重大決策是基於數據還是基於你的直覺？

在做一個重要的决定時，你應該相信自己的直覺，還是在决定之前收集更多的資訊？有兩個因素需要考慮。

首先是更多的數據是否真的能幫助你選擇正確的選擇。例如，如果你的公司正在考慮一個新的產品理念，你可以做市場調查和評估你的競爭對手的產品，但這些資訊並不能保證人們會購買你的產品。在這種情況下，你可以考慮手頭的數據，然後依靠你的直覺。

第二個因素是你所面臨問題的背景。如果成功的心理模型和模式存在於這種決策中，那麼使用它們可能是一個好主意。另一方面，如果你想將自己與那些遵循這些模式的競爭對手區分開來，直覺可能是一條出路。記住：直覺利用你已經知道的客觀和主觀資訊，所以你的直覺在某種程度上是數據驅動的。

你的公司規範會促進你想要的行為嗎？

每家公司都有不成文的規則來規定人們的行為通常，這些準則是如此根深蒂固，以至於領導者甚至都不會考慮它們。但除非你這樣做，否則你就有可能在人們認為他們應該如何行動與你希望他們如何行動之間造成脫。

首先問問你自己，員工在頭腦中可能持有什麼樣的準則。例如，人們認為取得成功的最佳途徑是什麼？他們可以在會議上與老闆意見不同嗎？

然後通過詢問員工的想法來檢驗你的假設。寫下你聽到的，並思考哪些規範有助於公司實現目標。如果某些規範與領導者對人的期望不一致，找出錯誤的看法來自何處。

然後實施內部溝通計畫來改變它們使用管理會議、所有備忘錄和公司範圍。讓每個人都有共同的認知。

新領導者，做决定慢一點

當你擔任領導職務時，很容易通過快速做出早期決策來證明自己。但是，除非你熟悉公司的運作作法，否則你就有可能過早地判斷流程和人員。這就是為什麼控制你“做某事”的衝動是很重要的，而不只是要快速採取行動。

多專注於傾聽、觀察和學習周圍的人記下你所聽到的，注意你對公司或團隊的假設是正確的，還是錯誤的。

確保你和各種各樣的人交談你可能還不知道誰是可靠的資訊來源，所以很容易受到一個人或一個群體觀點的過度影響。

一旦你對前進充滿信心，就用你的新知識來選擇一年的重點領域。這將有助於人們引導他們的努力，評估你和他們的進步。

領導者如何更好地利用回饋

你能從回饋中得到真正的價值嗎？有時領導者不知道如何從接受資訊轉變為利用資訊來成長。要將您的回饋付諸實踐，請執行以下步驟。

1. 首先，和一個值得信賴、好奇的人談談，而不是一個能够評估你的表現的人。請他們仔細傾聽，幫助你理清思路。

2. 接下來，起草一份發展計畫。它應該包括一個回饋的摘要，你對它的問題，你將採取的改進步驟，以及你需要的幫助。

3. 然後和給你回饋的人分享這個計畫，並利用這個機會問你問題。不要爭論，也不要防備。

4. 接下來，用他們的新意見修改你的計畫，包括你將如何衡量你的進度。

5. 最後，開始執行你的計畫，每隔幾個月與你的同事聯系一次。在他們的幫助和你的承諾下，你可以不斷進步。

不要讓嫉妒成為團隊文化的一部分

嫉妒沒有好處。如果員工對自己應得的或他人擁有的感到不滿，那麼士氣和幸福感就會受到影響。領導者可以通過建立一種善意的文化來對抗嫉妒（“我很感激我所擁有的，並為你的成功感到高興”）而不是一種比較（“我應該得到你所擁有的”）。

從樹立榜樣開始。讓你的團隊看到你支持你的同事，為他們的成就歡呼。向員工表明你重視真正的友誼，鼓勵他們用自己的成就而不是別人來衡量自己。

討論人們如何與嫉妒情緒作鬥爭（甚至討論你過去如何管理嫉妒）也是很有用的。例如，與朋友或導師交談，剖析自己的感受，重新審視自己的觀點，員工可能會從中受益。他們還應儘量避免不健康的比較和隨之而來的扭曲的觀點。

一種人們希望彼此成功的文化，是一種能讓每個人都發揮出最好的一面的文化。

如何吸引和雇傭合適的員工

當你不在房間裏的時候，你的員工怎麼評估你的小生意？當他們在聚會上混在一起，告訴別人他們以什麼為生時，他們是不是很熱情？他們能很好地代表你的小企業嗎？希望你對這些問題的回答是肯定的。但如果不是這樣，有一個可靠的方法可以扭轉局面：吸引和雇傭合適的員工。

除非你是人力資源方面的專家，否則你可能不會意識到雇用合適的人有很多好處：

· 快樂的員工在社區中樹立你的聲譽

· “適合”的員工培養與客戶和客戶的關係

· 合適的員工長期留在你的企業

· 為你的企業提供最好的員工幫助你賺更多的錢

以出色的招聘廣告吸引優秀的應聘者

在開始為招聘網站或分類廣告撰寫廣告之前，請盡可能準確、有力地描述職位。稍微隱瞞真相，讓這份工作聽起來更有吸引力，可能適得其反。這並不意味著你不能突出好的東西，只是不要失去你對現實的控制。

一般來說，你的廣告應該告訴一個未來的員工，無論是短期還是長期的工作期望。它還應該告知應聘者他們將能够達到什麼樣的目標，他們需要什麼樣的技能，以及他們將有機會發展什麼樣的技能，它還應該討論薪酬和福利，至少是一般性的。

你可能傾向於回避在招聘廣告中討論薪酬問題，但在你收到第一份履歷之前，包括一個薪資範圍可以幫助你對員工進行審查。列出該職位的福利還可以幫助你吸引尋找長期職位的員工。

面試

利用員工的履歷和一對一的面試來瞭解應聘者的目標和抱負。在檢查過去的工作時，尋找沒有跳槽歷史的員工。另外，讓潛在客戶告訴你他們在未來五年的發展方向。這兩件事都有助於你確定一個申請人是否有可能堅持你的觀點。

面試時，你也應該問一些開放性的問題，讓求職者向你展示他們的個性。一旦掌握了基本的工作職能，你就可以找出那些能激發她的興趣和動力的東西。

工作環境

提供一個乾淨、安全、吸引人的工作場所是讓合適的員工為你工作的一個重要因素。你不一定需要最時髦的室內設計師來重塑你的裝潢，但是一些植物、令人愉悅的調色板和一些自然光會讓你的小企業成為一個吸引人的工作場所。

公司文化

如果你想讓最優秀、最聰明的員工為你工作，並且你想讓這些員工長期工作，那麼鼓勵性的公司文化是必不可少的。靈活性和對教育和專業發展的承諾是使你的小企業成為一個極具吸引力的工作場所的兩件事。

此外，鼓勵所有者、管理者和員工之間進行開放式溝通的小企業，是吸引當今員工的一種小企業。所以當你遇到困難時，和你的員工談談，詢問他們的意見和解决問題的專業知識。學會更多地信任你的員工，並抵制微觀管理運營方方面面的衝動。

永遠記住，吸引最優秀和最聰明的員工的是那些讓同樣的員工年復一年地回來為你工作的東西。

請假：什麼是請假？員工如何申請？

想知道如何申請無薪假嗎？

請假是指員工通常要求的允許離開工作崗位的時間，以涵蓋員工生活中出現的異常情况。當雇員的休假不在雇主的現有福利（如病假、帶薪假期、帶薪假期和帶薪休假）範圍內時，使用休假。

無薪假申請通常發生在雇員已用完其現有的帶薪休假時。無休假不延長員工在休假期間的薪水，但它確保了對員工至關重要的其他連續性。例如，無薪假允許雇員繼續享受某些雇主提供的福利。

無薪假的最重要組成部分

請假最重要的組成部分是雇員在請假期間繼續調動。根據法律規定或根據情况選擇，許多雇主在休假期間也會繼續為雇員提供“健康保險”。

在無薪假期間，員工可能需要支付其他福利，如牙科保險或人壽保險。

請假是帶薪或無薪的（最常見），有些請假是法律規定的。在大多數雇主政策中，雇主也允許根據具體情況休假。

例如，父母可能希望申請無薪假，以將其缺勤時間延長到公司允許的正常育兒假時間之後。另一個請假的例子是，在雇主調查雇員的不當行為指控時，按規定給予雇員帶薪休假。（在指控得到證實之前，該雇員領取薪水。）

關於員工請假的法律問題

法律規定的無薪休假的例子有家庭和醫療休假時間。喪假時間是雇主向雇員支付一定天數的休假，然後雇員可以延長通過申請無薪休假而獲得的休假時間。

在任何情况下，雇主都需要申請辦法和準予休假的政策。雇主必須以非歧視性的作法實施該政策。有了一項政策，雇主確保公平公正地對待所有員工的請假申請。

如何申請無薪假

盡可能多地通知你的雇主

雇主必須確保你的重要工作內容在你不在時由其他雇員負責。他會很感激你一路上告訴他，這樣他就不會被你最後一分鐘的無薪假要求蒙蔽了雙眼。

例如，你的祖父母快死了，而你是指定的遺產管理人。讓你的雇主知道，當你意識到你的祖父母可能會去世時，你將有這個家庭的義務來處理遺產。讓你的雇主緊跟事態的發展是專業的、有禮貌的，而且很可能會發出關於你作為雇員的積極資訊。

在第二個例子中，您可以確定，在您的家庭醫療假福利用完後，您將希望在家中陪伴您的嬰兒一段時間。你的家庭有第二份收入，所以你可以請無薪假。一旦你考慮到這種可能性，就立即通知雇主。這是處理延長休假的專業方法。

無薪假不像員工福利，比如協商靈活的排程。要做到這一點，你需要雇主在準予你的請求時看到雇主的一些好處。

禮貌地請一次無薪假，並對你為什麼需要休假以及你打算什麼時候返回工作崗位提供充分的解釋。

你的雇主會喜歡面對面的通知，而不是電子郵件或簡訊。他也會感激你提出的任何要求的透明性，以便他知道你生活中發生了什麼。如果你把雇主牽扯進來，你的要求不會讓他感到意外。

工作場所的多樣性：尋找相似之處

不同的人在工作場所的相似之處多於不同之處嗎？

想在工作場所與不同的人建立有效的工作關係嗎？當你建立人際關係時，從人與人之間的相似而不是不同開始。工作場所的多樣性新增了一種特殊的豐富性，但也帶來了特殊的挑戰。

當你對不同種族、民族、性別、年齡、想法、技能、背景以及不同的解决問題的方法產生了真正的欣賞，而這些方法正是不同的人給工作場所帶來的。

作為一名人力資源專業人員、經理、首長、同事、員工或企業主，有效的多元化工作關係對你的成功至關重要。

很多注意力都集中在強調、尊重和欣賞職場人士的各種需求、技能、才能和貢獻上。雖然這很關鍵，但不要讓鐘擺朝這個方向擺得太遠。

工作場所有可能忘記如何尊重每個員工給工作場所帶來的相似之處。通過承認相似之處和相似之處，你可以為理解和欣賞工作場所的多樣性創造一個起點。

人口統計的多樣性模式

依據對人口分佈的調查，我們發現相似之處多於不同之處，尤其是在被調查者認為對他們最重要的類別上。人們一致認為是什麼激發了他們對特定雇主的承諾。人們認為以下因素很重要。

· 他們支持公司的商業計畫，

· 他們有機會在工作中運用自己的技能，

· 他們的獎勵方案具有競爭力，並且

· 公司按照員工的建議行事。

人們還一致認為組織需要改進的方面：員工投入和提升“最佳表現者”，同時幫助表現最差的人變得更好（或被解雇）。

此外，員工還想知道他們的工作如何影響內部和外部客戶。他們想瞭解他們的工作如何有助於公司業務目標的實現。他們想要一個安全的工作環境和高評估的產品和服務。

工作場所成功的多樣性建議

建議組織將精力集中在四個方面，讓員工參與其中。

· 讓你的公司保持有效、成功並走上正軌。員工們想為贏家工作。你的公司，它的產品和服務，以及你為員工提供的環境都是重要的方面。

· 幫助人們，提供所需的資源，利用他們的才能和技能，為組織目標的全面實現做出貢獻。

· 尊重和重視他人，承認並履行其貢獻。

· 創造一個讓人們有有趣的工作和享受同事的環境。

人際層面：工作場所的多樣性

用新的眼光看待你的同事或下屬。想想你和他們有共同點的因素，而不是你可能沒有共同點的因素，比如宗教、性別、種族、年齡、國籍、政治傾向等等。你會發現：

· 你們都是人，有著複雜的情感、需求、興趣、觀點、觀點和夢想。分享一些關於你自己的資訊，創造一個讓你的同事願意與你分享資訊的環境。對同事有禮貌和持續的興趣有助於工作場所的和諧。

· 你在工作之外還有家庭和其他興趣。聽聽你的同事是怎麼告訴你他們的私生活。記住要點以表示尊重和興趣。

· 你在工作中也有類似的需求。承認這一點並注意其共性。

當你覺得自己好像在實現共同的目標時，工作會更令人興奮。表現得好像你是一個成功的團隊的一員。與同事一起，強調你對成功和組織成功的共同興趣。請注意，你們所有人都想感覺自己在為比自己更重要的事情做出貢獻，並成為其中的一部分。

如果你參加任何有趣的活動或團隊建設活動，你就會把人們當作人來認識。更好的是，為了達到最佳的里程數，加入他們的團隊。創造機會與不同的同事互動。

關於工作場所多樣性和相似性的結論

如果你一開始就認識到自己與同事的相似之處，你就會建立起一個理解和接受的基礎，當你在觀點、方法或需求上的分歧出現在最前沿時，這種理解和接受會經得起時不時的暴風雨。相信它真的值得投資。

如何提高生產率，節約入職成本

有效的入職實踐創造出敬業高效的員工

在正在經歷快速成長的公司裏，當你只是想保持清醒的頭腦時，很難考慮改進你的入職流程。儘管你可能左右雇傭新員工，但你不能讓他們一開始就自食其力。

入職的關鍵性

入職比許多領導者意識到的更重要。在最初的90天裏，你向新員工介紹你的公司文化、責任和你的期望，以及公司的具體目標和發展軌跡。現在是新員工與管理層、同事和整個公司建立融洽關係的時候了。你需要精確高效地完成這一切。

懶散的入職會導致員工脫身和沒有效率，這與你期望的結果正好相反。你希望新員工對自己的工作感到興奮，並通過適當的入職培訓快速提高工作效率。更重要的是，糟糕的入職也會讓一個組織損失一大筆錢。

通過實施培訓技術改進入職培訓

許多培訓技術使員工從任何地方獲得培訓和入職變得容易。這項技術使管理人員和人力資源員工在特定的時間和地點不必進行入職培訓。技術允許新員工在自己方便的時候完成所需的培訓。

許多學習管理系統也是移動優化的，這意味著您可以從任何設備訪問入職軟體，包括智能手機、筆記型電腦和平板電腦，只要您有互聯網連接。這對於習慣於指手畫腳的千禧一代來說尤其重要。80%的員工正在使用他們的移動設備進行繼續教育。雇主應該利用這個機會把自己的培訓內容放在員工面前，這樣他們就可以隨時隨地獲取資訊。

創建虛擬勞動力

許多公司發現，他們的員工可以生產高品質的工作，完成他們的日常活動，而不必麻煩地走進辦公室。員工幾乎可以通過Skype、電話會議等機會見面。

據估計，美國50%的勞動力有一份至少部分與遠程工作相容的工作，現時約25%的勞動力以某種能力進行遠程工作。此外，絕大多數美國員工表示，他們希望至少兼職遠程辦公。許多財富1000强公司正在改革他們的工作模式，以更好地滿足他們的員工需求和流動勞動力的現狀。

創建允許遠程辦公的商業模式，也有助於公司雇傭頂尖人才。這樣，公司就可以在不需要建造更多辦公室為員工騰出空間的情况下發展壯大。

但是，創造一個虛擬的勞動力隊伍，新增人員和新雇員，只有這些新雇員被有效地帶到船上，才能發揮作用。否則，可能會出現碎片化、溝通錯誤和生產力降低。有效、準確的線上入職培訓，真正磨練了公司的使命、價值觀和目標，推動了工作場所的新模式：虛擬勞動力。

創建吸引人的入職培訓內容

如果你的入職內容是無聊的或脫離它將失敗。有很多考慮因素，包括眾所周知的短注意時間。這裡有兩個作法來創建吸引人的內容和培訓。 

· 將內容和培訓視為一個過程，而不是一個事件。你的內容和培訓應該與新員工學習、確認、測試和融入所有這些新事物的過程相一致。

· 使用培訓技術，鼓勵公司領導到團隊經理，將自己的個人背景和經驗添加為顏色。這使得新員工能够從特定公司的專業知識中學習和受益，而這些專業知識只能從特定公司的內部人員那裡獲得。

易於訪問和使用的內容有助於新員工有效地完成入職培訓，因為他們能够快速保留提供的資訊。這將减少雇傭日期和生產率之間的延遲時間，並最終提高利潤。

降低成本

有效的入職不僅提高了收益，而且降低了成本。通過線上入職，您可以减少經理和人力資源團隊成員離開日常職責，花時間實際為新員工提供培訓的時間。_

有效的線上入職培訓還可以培養虛擬員工隊伍，這將降低辦公空間成本，並允許更多的自由選擇，以選擇將提高生產力的頂尖人才。而且容易消費的線上入職使得入職過程更加順利。

所有這些要素共同創造了無縫的入職體驗，這將提高每一個新員工的投資回報率，提高生產力和節省資金，最終創建一個更具凝聚力的公司，為成長做好準備。

大家能在你的會議上發言嗎？

如果你想讓你的文化更具包容性，那就從你開會的作法開始吧。有些員工在會議上發言時感到不自在，否則他們很可能在發言時被打斷。這就是為什麼領導者需要確保每個人都感到受歡迎。

在會議之前發送一封電子郵件，邀請所有與會者準備好分享和聆聽。當人們到達時，用名字歡迎他們，並確保每個人在桌子上都有一個座位。讓人們知道，他們可以誠實地說話，提出不同意見，而不必擔心報復。

在會議期間，跟踪誰在說話-誰不在說話。如果有人沒有提出他們的想法，打電話給他們，問問他們對手頭的話題有什麼想法。如果有人被打斷，請迅速插嘴：“等一下，我想聽聽潔西要說什麼。”這樣的領導會議為每個人創造了貢獻的空間，並為整個團隊樹立了尊重的標準。