每個組織都需要的五個團隊

您的組織對團隊的需求會有所不同，但這些都會幫助您開始

團隊合作、高效的工作團隊和團隊建設是當今組織中的熱門話題。成功的團隊合作促進了你的戰略目標的實現。有效的工作團隊可以放大員工的個人成就，使您能够更好地為客戶服務。

有些組織，如產品開發軟體公司，被組建成開發產品的團隊。其他組織不太容易融入團隊環境，而是圍繞行銷或人力資源等部門進行組織。但是，即使是最後一個也可以從新增幾個團隊中受益。

因此，如果您正在對正在進行的團隊進行試驗，那麼從一些開始，以確定您的組織可以支持哪些團隊活動。團隊需要資源，尤其是員工時間。你將希望與你的員工一起探索他們最喜歡和貢獻的團隊類型。

工作團隊何時有效？

工作團隊是員工學習領導力和團隊技能的機會。他們給整個組織的員工一個機會，讓他們有機會與他們可能並不總是看到的員工一起工作。他們讓員工有機會成為比自己或工作更重要的事情的一部分。

您的工作團隊在以下情况下最有效：

· 一個多元化的員工群體能够參與，

· 限制任何員工可以參與的團隊數量，以便在許多員工之間傳播機會，

· 各小組製定定期會議時間表，

· 你需要定期設定團隊目標，

· 團隊會議或項目的會議記錄或筆記，以及

· 團隊通過定期新增新員工而自我延續。換言之，團隊中的員工會定期更換，以便更多的員工有機會為團隊服務。

有利於許多組織的樣本團隊

每個組織都需要五個工作組。許多不同的團隊角色和職責方法被組織所追求。不同的組織也可能以不同的管道對職責進行分組。

例如，一個安全委員會被要求在一個組織中承擔員工健康責任。該小組拒絕了，寧願新增環境責任。另一個對健康更感興趣的小組成立了。

考慮到這一點，這是最常推薦的五個團隊。當他們得到充分支持並有權採取行動時，他們會做無限的善事。

1. 領導團隊

通常一個組織的高級經理或部門首長，領導團隊是必須團結起來領導你的組織的團隊。領導團隊負責組織的戰略方向，領導團隊計畫、設定目標、為組織提供指導和管理。

2. 激勵或員工士氣團隊

員工士氣團隊在不同的組織中有不同的名字。員工活動委員會，或活動計畫委員會，計畫和執行在員工中建立積極精神的活動和活動。

團隊領導慶祝公司里程碑、員工生日和新生嬰兒的到來。這個隊贊助公司的運動隊。你可以和這個團隊玩得開心，因為團隊的唯一限制是團隊成員的想像力和員工的願望。

3. 安全環保組

團隊確保工作場所員工的安全。該團隊負責領導安全培訓、每月安全會議，以及對內務、安全和工作場所組織的稽核。回收和環境政策建議和領導也由團隊提供。

4. 員工健康團隊

健康團隊注重員工的健康和健身。最受歡迎的活動包括步行俱樂部、跑步隊和定期檢測高血壓等健康問題。健康團隊可以贊助全人健康活動例如如何製定預算或午餐，學習投資產品，而不是投資建議。

在許多公司，健康團隊贊助挑戰。在一家製造公司，該團隊設立了一個步行挑戰，鼓勵員工多走路。每個參與者都得到一個計步器，每天在工作時下載。在挑戰結束時，每個達到伸展目標的員工都會得到一雙運動鞋的優惠券。

5. 文化傳播團隊

團隊致力於定義和創建企業文化這是企業成功所必需的。該團隊還培養組織中的雙向溝通，以確保員工向指揮鏈輸入資訊。

該團隊可能贊助每月通訊、每週公司更新、四分之一的員工滿意度調查和員工建議流程。

啟動幾個公司團隊，也許其中幾個，培養他們的成功。當員工看到成功的團隊時，更多的員工開始對團隊服務感興趣。這些團隊使公司成為一個更好的工作場所，並為真正的員工參與和承諾提供機會。

團隊在工作場所產生差异，無論他們是正在進行中的團隊還是為實現單一目標而組建的團隊。成功的團隊幫助您在整個組織內建立真正的團隊意識。從這些開始就可以獲得巨大的成功。

創造一個鼓勵員工敬業的工作環境

當你想要雇傭員工時，你的經理是關鍵

你的工作場所是否鼓勵員工敬業？如果不是，它應該。員工敬業度是企業成功的一個重要因素。敬業的員工更有效率、以客戶為中心、創造利潤，雇主更可能留住他們。

員工敬業度並不是一項“人力資源”計畫，經理們每年都會被提醒做一次。這是一項關鍵的戰畧舉措，可推動員工的績效、成就和全年持續改進。

就像組織不能創造員工授權、員工激勵、或員工滿意度一樣，敬業度取決於員工對工作的參與程度做出决定和選擇。員工根據他們的能力、動機和滿意度做出選擇。這些選擇不取決於你，雇主。

然而，雇主的責任是創造一種文化和環境有利於員工做出有利於企業發展的選擇。而且，敬業的員工有利於您的業務。

什麼樣的環境有利於員工參與？

如果您需要您的員工更積極地參與工作，請考慮以下幾點：

• 員工敬業度必須是一種商業戰畧，其重點是尋找敬業員工，然後在整個雇傭關係中保持員工敬業度。
• 員工敬業度必須關注商業成果。當員工有責任感並能看到和衡量其績效的結果時，他們最投入。
• 員工敬業度是指企業的目標與員工的目標一致，以及員工如何利用自己的時間。把員工和企業的戰略目標結合在一起的粘合劑是頻繁的、有效的溝通，達到並告知員工其工作的水准和實踐。
• 敬業的員工掌握了他們所需的資訊，以準確地瞭解他們每天的工作是如何影響公司的商業目標和優先事項的。這些目標和度量與人力資源部有關，但每個部門都應該有一套度量標準。
• 當組織致力於管理和領導力發展時，員工敬業度會蓬勃發展，在績效發展計畫中，績效驅動並提供明確的繼任計畫。

是什麼使組織在員工敬業度方面失敗？

如果員工敬業度對一個組織的成功至關重要，那麼為什麼組織要如此低效地追求它呢？答案是，將員工敬業度等商業戰畧結合起來是一項艱苦的工作，許多雇主認為這不會立即影響他們的利潤。

大多數組織都將參與作為實際商業的輔助計畫來實施。但是，通過將員工敬業度視為一種有計劃的商業戰畧，並對業務結果進行預期和衡量，員工敬業度成為可能。

有鑑於此，員工敬業度作為一項成功的商業戰畧，需要有效的經理致力於：

• 衡量員工績效並讓員工負責。
• 提供必要的溝通，使每個員工的行動與組織的總體業務目標保持一致。
• 追求確保成功所需的員工發展。
• 承諾（及時、工具、注意力、强化、培訓等）長期保持員工的積極性，因為他們基本上認為沒有其他戰畧能够為企業和員工帶來如此大的成功。

其他關鍵因素

以下因素也會影響員工保持投入和貢獻的意願

• 有效的識別和獎勵系統。在一個讓員工知道自己真正有價值的識別系統中有價值有效識別除了任何物質獎勵之外，還包括經理的口頭或書面確認。
• 經常回饋。標準員工績效評估的缺點是它是一次性交易。每天（最低限度，每週）都會進行有效的績效回饋，並且應該與員工的經理進行互動。有效回饋關注的是員工做得好和需要改進的方面。這是明確和具體的，並加强了經理希望看到員工定期執行的操作。
• 共同的價值觀和指導原則。積極參與的員工在强化其最根深蒂固的價值觀和信仰的環境中茁壯成長。員工在一個組織中最成功，在這個組織中，他們的個人價值觀與組織的既定價值觀和指導原則是同步的。
• 表現出尊重、信任和情商。員工的直接首長需要證明他們個人對員工感興趣並關心員工。
• 與同事建立積極的關係。敬業的員工不僅需要與好人共事，還需要與同等敬業的同事共事。表現出誠信、團隊合作、對質量和服務客戶的熱情，並對他們所做的工作充滿熱情的同事，是幫助培養員工敬業度的理想同事。

天下徽商

跨文化領導時，你的風格可能需要改變

許多經理與背景或文化不同的員工一起工作。在某些情况下，你習慣的領導管道可能是無效的，甚至是冒犯性的。這就是為什麼建立你的文化適應性很重要。

理解不同文化中的規範和期望是如何變化的。想想你現在的風格是如何受到你的背景和個人身份的影響的。你的風格什麼時候不合身，對誰來說呢？

與教練一起工作，或者完成對你文化能力的評估，可以是一個很有幫助的方法來確定你的盲點，並找出解决這些盲點的方法。

在與來自不同文化背景的員工合作時，請仔細考慮通常的方法可能需要調整的地方。考慮：你將如何問候員工？領導會議？獲取團隊的意見？表示尊重？

當你遇到你不理解的事情時，問問它，而不是做出假設。並且總是願意調整你的領導風格，不要以為別人會適應你。

如何利用員工的自由裁量權

自由裁量權是指員工選擇向同事或工作中的客戶提供服務的能源。員工行使必要的能量，以滿足其工作描述的基本要求。

自由裁量權是指員工願意做出超出工作基本要求的貢獻的起立和行動。員工選擇在工作場所代表您行使多少自由裁量能量。

員工願意在工作的基本要求之上或之外履行職責，這反映了員工願意動用自己的自由裁量能力。

利用員工的自由裁量權聽起來像是對工作場所的積極貢獻嗎？它是。自由裁量的精力可以幫助你用員工的表現和興奮來點燃你的工作場所。作為一個雇主，你的目標是盡可能多地利用它。正是這種油使一個成功組織的發動機運轉。

把員工的自由裁量能力看作是一個强有力的績效增強劑。成功的管理者理解自由裁量的力量，並採取有意識的行動在工作中利用它。管理者通過創造一個工作環境，使員工有能力和有能力選擇工作，從而激發和促進員工的自由裁量能力。

一些組織（包括主要學術機構）的研究表明，高水准的員工敬業度之間有著明確的關係，通俗地說，員工敬業度的定義是願意和有能力付出更多的努力，並改善了財務和運營結果。

促進自由裁量能力的工作環境

那麼，一個組織要做什麼來鼓勵實現這些結果的員工參與呢？鼓勵員工自由支配能源貢獻的工作環境強調以下組成部分：

• 明確的目標和績效預期
• 對成就的獎勵和認可
• 持續回饋
• 對溝通的承諾
• 頻繁的績效輔導
• 管理層關注和支持
• 員工滿意度
• 員工激勵
• 員工發展機會（不僅僅是課程）
• 員工自由裁量權

建立强有力的成功工作團隊

團隊建設的成功取決於這些因素的有效實施

團隊建設的成功之路

如何創建有效的團隊、團隊合作和團隊建設是每個組織面臨的挑戰。工作環境傾向於培養為個人利益而努力實現個人目標的堅定的個人。通常情况下，獎勵、認可和薪酬系統會將個人員工的成就單獨列出。

傳統上和如今不太平等的工作場所中培養出强大的個人貢獻者的文化既不利於也不鼓勵團隊合作。囙此，如果你的目標是團隊合作文化，你就需要克服過去的歷史和實踐。你需要克服過去，同時做正確的事情來建立一種新的團隊文化。

有一個原因，為什麼整整一代的顧問和培訓師都得到了數百萬美元的報酬，以幫助組織變得更加以團隊為導向。員工需要諮詢、指導、培訓和握手。

管理者需要所有這些加上領導能力的技能，這些技能可以讓他們學會管理團隊，而不影響他們的熱情或使他們失去力量。

評估、績效管理和目標設定系統最常關注的是個人目標和進展，而不是團隊建設。因此，除了員工和經理的行為，雇主還需要改變工作制度，以支持新的期望文化。

晋昇和額外的權力之前也授予個人，而不是團隊。雇主需要改變這些因素來支持新期望的團隊文化。

無論是向銷售團隊成員支付相同比例的傭金以鼓勵團隊合作的客戶服務方法，還是將其作為員工績效計畫的目標，系統都必須改變以培養團隊合作。

考慮到這些因素，在大多數組織中，團隊和團隊合作是一場艱苦的戰鬥，這有什麼奇怪的嗎？

以下是您在組織中培養團隊合作和有效工作團隊所需的資訊。

團隊

員工參與、團隊和員工授權使人們能够對自己的工作做出决定。這種員工參與、團隊建設方法和員工授權新增忠誠度並促進所有權。這些資源告訴您如何進行團隊建設並有效地讓人參與進來。

員工授權：如何授權員工

員工授權是一種戰畧和理念，使員工能够對自己的工作做出决定。員工授權有助於員工擁有自己的工作並對其結果負責。員工授權幫助員工在存在客戶介面的組織級別為客戶服務。

員工參與：讓員工參與決策

員工參與創造了一個環境，在這個環境中，人們會對影響他們工作的決策和行動產生影響。員工參與不是目標，也不是工具，在許多組織中都是如此。員工參與是管理層和領導層關於如何使員工能够為組織的持續改進和持續成功作出貢獻的哲學。

團隊建設創造成功的團隊

每個工作場所的人都在談論團隊建設、團隊合作以及我的團隊，但很少有人知道如何創建團隊建設的經驗或如何開發有效的團隊。這使得開發團隊文化既困難又令人興奮。

許多雇主和經理讓所有員工參與創造商業成功和盈利能力。瞭解團隊建設如何幫助工作團隊和團隊取得成功。

團隊會議的會議管理

無效的團隊會議使用關鍵資源、組織能量和行動，並影響員工士氣。瞭解如何讓你的團隊會議為你工作。

團隊激勵、破冰和團隊建設活動

當針對培訓、演講或輔導主題以及學習者或參與者的需求時，破冰機、激發器和活動可提高培訓和團隊建設課程的效率。你也可以使用破冰船通過員工的笑聲和分享來幫助建立團隊。

積極的工作關係有助於有效的團隊

想和工作中的人一起更有效地工作嗎？無論您與團隊、首長、經理、客戶或同事的關係如何，您都希望使人際關係積極、支持、清晰和授權。

我相信這些資源將幫助你建立成功有效的團隊和團隊。團隊建設愉快。

保持員工的積極性和挑戰性的作法

作為一個小企業的經理，你能磨練的最有價值的技能之一就是能够吸引和挑戰你雇傭的人。當你雇傭合適的團隊並管理好他們時，結果就是形成了一支表現卓越、成長迅速的勞動力隊伍。另一方面，未能激勵員工可能導致不受歡迎的人員流動，通常導致企業處於不斷變化和混亂的狀態。

為了激勵每個人，小企業主可以鼓勵員工作為合作夥伴參與企業。這並不意味著他們在公司中擁有共同所有權，但這確實意味著為你工作的每個人都是個人投資於公司的成功和發展。

當員工因其為企業帶來的才能和技能而受到尊重時，它會產生一種具有感染力的激勵效果，並在同事之間建立起一種夥伴關係。激勵型經理的其他特徵包括：在各級員工之間建立信任，包括決策中的員工（尤其是要求改變直接影響工作職責的決策），以及保持開放的溝通。

具有挑戰性的員工首先要瞭解影響每個人工作日的不同因素。一旦你做到了這一點，你就可以成為一個挑戰每個人而不給任何人壓力的老闆。以下是開始的五種方法。

1. 提供一致的回饋

首先讓你的員工知道你對他們工作表現的看法。表揚是一個很大的動力，但建設性的責備也會促使員工在需要更多關注的領域做出改進。

不要等待年度檢討。應該經常給予表揚和責備，因為他們告訴你，你關心公司、分配的任務和員工。

2. 溝通影響公司的問題

有時候最好的解決方案根本不是來自管理者和所有者。很多時候，他們都來自你在戰壕裏工作的員工。因此，當問題和問題出現時，最好讓每個人都知道。

同樣，信任是關鍵。有時你必須抵制保護員工免受小企業所有權帶來的困難的衝動。儘管您可能會出於最佳的意圖而嘗試這樣做，但是保留重要資訊可能會使員工士氣低落。

3. 尋求建議和解決方案

如果你給出回饋，你也應該願意接受。讓員工提出他們的想法，修復不起作用的系統，並在業務起飛時開發您需要的新計劃。挑戰他們，讓企業變得更好。

4. 只要可能，讓員工定義他們的職責

當你雇傭一名新員工時，他們明白一定的基本任務必須完成（並且做得很好），他們才能繼續受雇。

但是那些突然出現的特殊任務呢？讓任務參與者有權力定義他們的工作職責與工作計劃。如此，當他們感興趣的事情發生時，人們會更樂於接受非常規的任務。

5. 不要利用員工

在沒有任何獎勵或鼓勵的情况下挑戰你的員工，他們可能不會堅持很久。這並不意味著錢是你唯一的選擇。使用諸如彈性工作時間、員工折扣和認可計畫（如當月員工）等非金錢獎勵是獎勵工作做得好的方法。

最終，員工要承擔一定的責任，保持其崗位內的積極性和挑戰性。然而，作為老闆，你的工作是創造一個環境，鼓勵和獎勵那些讓你的企業日復一日運轉的人的辛勤工作和創新。

在組織變革中，問員工他們擔心什麼

如果你想領導一個成功的組織變革，你必須用同理心交流變革。這就意味著要瞭解你的團隊的感受，並根據他們的擔憂定制你的電子郵件和會議。不採取這一步驟的領導者可能會疏遠他們的員工，他們可能已經感到緊張或懷疑。

所以，和你的團隊成員談談發生了什麼以及為什麼。詢問他們擔心什麼，希望看到什麼樣的改進。仔細聽，然後用你的交流來解决你聽到的問題。

在每一個變化階段重複這些步驟，這樣你就可以量測人們的感覺是如何隨著時間而變化的。我們的目標是確保每個人都感到被包容和被傾聽。您還應該對變更盡可能透明。很可能你需要保留一些關於如何和為什麼保密的細節，但是公開會建立信任和信譽。

如何提高員工滿意度

“員工滿意度”是用來描述員工在工作中是否快樂、滿足並滿足其願望和需求的術語。許多措施聲稱，員工滿意度是員工激勵、員工目標實現和工作場所積極員工士氣的一個因素。

如果平庸的員工留下來是因為他們對你的工作環境感到滿意，那麼員工滿意度，雖然在你的組織中通常是積極的，但也可能成為一個問題。

有助於員工滿意度的因素包括尊重員工，提供定期員工認可，授權員工，提供高於行業平均水準的福利和報酬，提供員工福利和公司活動，以及在目標、衡量和預期的成功框架內進行積極管理。

員工滿意度的關鍵因素是滿意的員工必須完成工作並做出雇主需要的貢獻。如果他們不這樣做，雇主為員工提供一個滿意的環境所做的一切都是徒勞的。

衡量員工滿意度

員工滿意度通常是通過匿名員工滿意度調查來衡量的，這些調查定期進行，以衡量員工滿意度。

在員工滿意度調查中，員工滿意度調查的範圍包括：

• 管理層，
• 理解使命和願景，
• 賦予權力，
• 團隊合作，
• 溝通，以及
• 同事互動。

衡量員工滿意度的各個方面因公司而異。

衡量員工滿意度的第二種方法是與少數員工會面，口頭提問。根據公司的文化，以及員工是否願意提供迴響，任何一種方法都可以為經理和員工提供有關員工滿意度的知識。

離職面談是另一種評估員工滿意度的方法，因為滿意的員工很少離開公司。

如何使員工滿意度調查成功

組織或企業使用滿意度調查來衡量特定利益相關者群體對其服務、工作環境、文化或就業的喜歡程度和認可程度。具體來說，對於這個人力資源網站，員工滿意度調查是最常提到的調查。

滿意度調查是員工回答的一系列問題，旨在告知雇主他們對工作環境和文化的感受或體驗。

調查問卷通常提供兩個問題，要求員工對工作環境的某個特定方面進行評分，以及允許他們表達意見的開放式問題。

通過精心挑選的問題，不會得出特定的答案，雇主可以感受到員工的幸福感、滿意度和敬業度。當以特定的時間間隔（例如每年）使用滿意度調查時，雇主可以隨著時間的推移跟踪員工滿意度，以查看其是否在改善。

有效的滿意度調查需要雇主採取行動

如果雇主决定使用滿意度調查，則雇主必須承諾根據雇員對調查的回應，對工作環境做出改變。這是雇主考慮對雇員進行調查的底線。

選擇對員工進行滿意度調查的雇主必須承諾向員工報告調查結果。此外，雇主應在員工和員工團隊的幫助和參與下，致力於改變工作環境。

透明地溝通變化、其影響和未來計畫，都是積極滿意度調查過程的一部分。

如果沒有透明的溝通、結果報告和員工更新，員工將不會信任雇主收集調查數據的動機。隨著時間的推移，員工將停止回應或只回復他們認為雇主希望聽到的答案。這使得在調查中收集的數據毫無用處。

員工參與根據調查結果改善工作環境，為工作場所文化和改進創造了一個共同負責的環境。雇主應避免領導員工相信工作滿意度是雇主的責任。員工滿意度是一項共同的責任。

允許你的團隊在會議上發表意見

當人們覺得在會議上說出自己的想法足够安全時，每個人都會受益：員工會變得誠實，經理會聽到他們的團隊成員的真實想法。

領導者可以通過做兩件事來邀請坦誠的對話。首先，關注許可。允許人們說或問他們想要的任何事情。有時在會議上，不清楚誰被允許說什麼，或者人們可以和不能問哪些話題。提前與你的團隊討論這些問題。並請求你的團隊允許你主持會議。這是否意味著要召集那些沒說話的人，保持談話的正常進行，或者如果他們說的太多，就要封锁他們。

第二，創造心理安全。每個人都有過不被傾聽或尊重的經歷；向你的團隊展示在你的會議中不會發生的事情。要求小組全神貫注於談話者，不要互相打斷，並強調他人的貢獻的價值。