選擇員工時，評估工作適合性

利用這些想法來挑選適合你工作的員工

想知道適合工作的資訊嗎？這是員工能否在工作中茁壯成長的一個重要因素。如果沒有合適的工作，一個員工在工作中就不會獲得應有的快樂和成功。

他永遠達不到真正的潜力。雇主需要像關注文化適應一樣關注工作適應。否則，您將永遠無法利用您當前和未來員工的潜在貢獻。這裡有更多的原因。

工作適合度是一個概念，它解釋了員工的優勢、需求和經驗，以及特定工作和工作環境的要求之間的交集是否匹配。當這兩種興趣相匹配時，員工和您的組織將體驗到良好的工作適應。

雇主會關注潜在員工在面試時所具備的技能和經驗。很少有雇主主動評估應聘者是否能很好地融入公司文化。更少的人會從整體上評估候選人的工作適合性。

如何看待工作適合性

當雇主評估應聘者的潜在工作適合度時，需要考慮這些因素。

· 文化契合度：申請人是否能在組織的文化中很好地工作。組織的文化是否符合個人在特定工作環境中取得成功所需的條件？

· 工作經驗：應聘者是否具備出色工作所需的工作和生活經驗？

· 價值觀、信念、前景：要想在工作中取得成功，個人必須分享同事和客戶的普遍價值觀。不適應環境的員工通常會離開，尋找一個更符合自己價值觀和信仰的工作環境或文化。

· 員工通過工作滿足的需求：每個人都有工作的理由，包括希望得到薪水，但每個人都有工作滿足或應該滿足的其他需求。這些因素包括名聲、認可、領導、合議和挑戰。對於重要的工作適合性，該工作必須滿足員工的大量需求。

· 工作內容：員工每天所做的工作也是適合工作的一個重要因素。員工能做她喜歡做的事情嗎？這份工作利用了她的長處嗎？這項工作是否滿足了她的需求，並使她能够從事一項與自己價值觀相符的工作？工作內容是確定工作適合性的重要因素。

· 教育和培訓：你的求職者是否接受過正確的教育和培訓？或者，你能提供嗎？或者她能及時得到嗎？如果你能找到一個經過適當培訓的合格員工，那麼將全職資源投入到培訓新員工的工作中很少是一個可行的選擇。

還有其他的部分表明工作適合，但這些涵蓋了大多數基礎。

員工選擇中的職位匹配

在一項出色的工作中，“首先，打破所有的規則：世界上最偉大的管理者會做什麼不同的事情”，雇主在招聘時應該雇傭他們能找到的最好的人才。

當你在一群人中有合適的人時，你可以開始擔心把他們安排在什麼適合工作。

你也可以使用工作適合性評估和測試，行為面試，以及重要的，徹底的背景調查來事先確定你喜歡的申請人是否適合你現有的工作。這不應該封锁你雇傭你能找到的最好的人才，因為你對潜在的明星員工有額外的選擇：例如，你可以創造一個不同的工作。進行面談應該有助於你確定適合這份工作的人。

體驗過適合工作的員工是富有成效、快樂、有貢獻的員工。如果你有一個正在尋找工作或在當前職位上表達不滿的員工，首先要檢查他的工作適合性。你可能會發現你有一個潜在的最優秀分配給了錯誤的職位。

換掉那個潜在的最優員工要花很多時間和金錢，而你可以很容易地調整他在公司的職位。

招聘人員的角色

獵頭和招聘人員的類型

什麼是招聘人員？招聘人員招攬個人來完成一項特定的工作。一些招聘人員（被稱為獵頭）在一家招聘機構工作，努力幫助多個組織同時填補職位空缺。這些類型的招聘人員為各種不同的雇主尋找求職者。

其他招聘人員在一個組織的人力資源部門工作，除了招聘之外，可能還有其他工作職責。也有內部或內部招聘人員為自己的公司尋找求職者。

招聘人員做什麼

招聘人員在向客戶介紹應聘者之前，會對其進行篩選和面試。通常情况下，招聘人員會尋找應聘者，審查他們的履歷和申請，並為招聘經理創建一個最合格的求職者的簡短清單以供審查。

所有的招聘人員都在尋找合格的求職者。一些招聘人員直接為雇主工作，而另一些則為招聘機構工作。他們的職責可以根據他們工作的公司類型和工作類型而有所不同。

此外，招聘人員還接受求職者的履歷。許多招聘人員都會文宣他們的可用性，這樣求職者就可以直接聯系他們，尋求與招聘公司建立聯系的幫助。

當招聘人員找到一個與工作匹配的求職者時，應聘者會被推薦給公司的招聘經理

不同類型的招聘人員

以下是各種類型的招聘人員的例子，他們致力於將組織與求職者聯系起來。

獵頭

獵頭是一個術語，用來描述在職業介紹所工作的個人，為各種工作招聘合格的人員。獵頭公司通過LinkedIn、社交媒體、線上資料庫、網絡和其他通路積極尋找合格的求職者。

這裡有更多關於如何選擇獵頭或職業介紹所來幫助你尋找工作的資訊。

主管招聘人員

主管招聘人員專門招聘主管人員。這些類型的招聘人員只與尋求管理職位的高層管理人員和尋求擔任領導職務的員工一起工作。

內部招聘人員

內部招聘人員在公司或組織的人力資源部門工作。這些招聘人員為自己的公司雇用雇員。在不雇傭新員工的情况下，他們還可以履行其他人力資源職責。

資訊技術（IT）招聘人員

IT招聘人員專門招聘個人來填補各種行業的資訊技術職位。

法律招聘人員

法律招聘人員專門招聘個人來填補各種法律工作，包括律師、律師助理和律師事務所管理職位。招聘人員可能專注於一個或多個法律專業，包括律師事務所和公司法律部門，他們通常專注於不同類別的招聘，如助理、合夥人或律師招聘，但也可能致力於滿足公司的其他招聘需求，如廣告和管理任務。

管理招聘人員

管理招聘人員專門招聘來自不同商業部門的人員。管理層招聘人員可能專注於招聘企業高管，但他們也可能填補中層管理和銷售職位。

銷售招聘人員

一個銷售招聘人員專門招聘個人來填補各種行業的銷售職位。填補的職位從初級到高級的銷售和市場行銷職位。

幫助團隊做出更好的決策

每個經理都希望員工有良好的判斷力。好消息是，判斷力是一塊肌肉，你可以幫助你的團隊建立。從你如何做重要决定開始。

解釋你考慮的標準和利益相關者，以及你評估的任何風險和權衡。這將教會人們你如何思考，幫助他們瞭解公司的優先事項，並展示你希望他們在做出未來判斷時考慮的因素。

承認錯誤會發生，這沒關係。你需要讓你的團隊成員不時自己做出重大或艱難的决定。提醒自己，你犯的錯誤幫助你成長。

而且，當團隊成員做出錯誤的判斷時，要好奇，而不是輕蔑。向他們提問，幫助你理解他們的思維過程，並推動他們下次的思維。

人力資源專業的輔導角色涉及到什麼？

如果你是一比特經驗豐富的人力資源專家，你可能會認為輔導只是你多年來一直在做的事情的另一個名稱，幫助經理和高管提高他們與人打交道的能力和知識。

如果你有這種感覺，我們鼓勵你重新思考。教練技能，正如今天所教授和實踐的那樣，有可能徹底改變與組織經理和高管的人力資源關係。

指導

輔導通常是向高管、高級管理人員和管理人員提供關於如何在組織領導角色中發揮個人最佳水准的回饋。作為一名教練，人力資源專業人員將從積極傾聽到提供測試結果來突出經理的優勢和劣勢。

雖然業務教練通常與高潜力的管理者一起工作，但人力資源教練可能與組織中每一個級別的經理和首長一起工作。這就是為什麼人力資源教練的角色如此具有挑戰性。

傳統的人力資源教練角色

傳統的人力資源輔導角色側重於幫助管理者在組織上解决問題和機遇。此外，有才華的人力資源專業人士總是向管理者提供有關其個人和行為風格對他人影響的回饋。

人力資源教練要求組織領導反思她是如何處理特定情况的。人力資源教練會提出一些難以回答的問題，並就可能比經理選擇的行動方案更有效的行動提供建議。人們對回饋有不同的反應，即使是最精心挑選的詞彙也會產生意想不到的負面反應。

因此，人力資源教練將政治上敏銳的觀察與坦率相結合，這將有助於管理者培養領導人才和個人卓越的能力。

教練的角色

在人力資源專業人士應追求的指導角色中，人力資源人員與經理合作，專注於經理的發展。很少有內部人力資源人員在這個新的教練領域工作。組織經常聘請外部教練和顧問。

如果他們的人力資源專業人員準備好承擔這個新的教練角色，他們並不總是需要這樣做。事實上，如果人力資源部拒絕發展這些輔導關係，她就失去了一個提升職業發展的機會。

這一角色的根本在於信任：

一位高管可能會感到尷尬，因為他需要幫助，或者擔心人力資源人員可能會告訴組織中的其他人。人力資源部的人必須對高管非常可信。你的信譽來自於你的行為舉止，你的想法，你的政治頭腦。

除非你的資歷和在組織中的地位是無可挑剔的，否則不要指望去當教練。參與輔導的人必須感覺到你一直在關注他的最大利益並保持保密性。這是你期望經理和高管尋求指導互動的唯一管作法。

人力資源教練的技能和知識

內部人力資源人員擔任指導角色的最重要因素之一是她對組織的瞭解以及管理者對環境的影響。這是人力資源教練無法吸引內部客戶建立新關係的原因之一。

除了完全保密的問題外，她為高管提供的輔導必須提供更多的國家回饋，以幫助高管開發潛力。

人力資源教練必須瞭解調查和其他回饋工具，以便向經理提供公正的回饋。教練經常代替那些在職業生涯中取得進步的人的訓練。因此，人力資源專業人員必須精通管理和行為理論與實踐。

她必須瞭解並能够獲得高管的各種資源，目標設定策略、後續行動、組織和高度先進的溝通是教練成功指導高管的必要條件。

人力資源教練的角色不僅僅是指導個別經理

作為一個更大的組織問題，人力資源經理可以充當協調和統一輔導過程的資源。她可以監控資源的支出，檢查外部教練的證書，並協助量測和確定教練的結果。

她還可以重視輔導的概念，幫助領導者瞭解贊助和輔導員工以新增組織知識和能力的重要性。

如果沒有績效改進計畫，何時可以解雇員工？

當你遇到嚴重的問題時，你不僅要解雇員工，還要製定一個正式的改進計畫，經常與員工會面，並希望看到改進。如果你看不到任何改進，那你就解雇這個員工。

由於離職成本很高，保持其他員工之間的友好關係也很重要，所以嘗試解决問題而不是解雇他們在財務上很有意義。但是，有沒有任何情况下，你應該只是解雇一名雇員，沒有一個長期的警告期？對。當然。這裡有一些。

因不當行為解雇員工

如果你看到小王和小珍在檔案櫃後面舉止不當，告訴他們把衣服穿回去，把剩下的個人物品從桌子上拿起來，因為今天是他們最後一天。你自己也看到了，不需要調查，而且這種行為已經够嚴重了，沒有必要為此折騰。

相反，如果你發現小王拿著打印機走到他的車旁，或者小珍的錢包裏有一包未購買的香烟，那麼你也該解雇這名員工了。偷竊不是可以允許的，哪怕是一點點。

你不希望有這樣一個環境，讓員工覺得他們可以毫無後果地從公司偷東西。企業每年因員工盜竊而損失數萬元，你不希望你的企業損失再加上這些數字。

但打架呢？這種情況更難解决。如果小珍走上前無緣無故地對小王拳打脚踢，很容易說小珍被解雇了。但當不太清楚是誰挑起了這場爭鬥時，你會想花點時間來理清細節，而不僅僅是解雇兩名員工。

小珍可能打了小王一拳，但那是不是因為這是他第33次對她做出猥褻的評論？如果雙方都在戰鬥，一方是在自衛嗎？在解雇任何人之前一定要知道這個故事。如果其他員工看到了爭吵，從目擊者那裡收集證詞。

無需績效改進計畫的暫停工作或調職

在以上幾種情況下，您可能希望在解雇員工之前等待-在調查情况時暫停員工工作，或予以調職。不，打架不是你通常需要寫一個點子的事情，但你會希望兩個人都離開工作場所，同時你要找出誰是負責人，並確定合理的解决問題的辦法。

雖然小珍不應該打任何人，但如果小王對她做出猥褻的評論，你不想解雇小珍，如果她舉報了性騷擾，而公司沒有制止。法庭很可能認為這次打架是報復。

在確定問題的錯誤時，暫停是有用的工具。通常，你看不到員工偷東西——別人偷。你可能會收到客戶投訴，說某個員工非常粗魯。你不想把這些報告當真。

顧客並不總是對的。一個同事可能會認為事情是這樣的，她可能會弄錯。或者，報告員工可能只是一個可怕的報復性的人。你需要在採取行動之前弄清楚。

在你調查的時候把被指控的雇員從工作場所帶走，可以幫助你在解决問題的時候减少辦公室的緊張。而且，如果發現小王在偷東西，你也不想讓他再出現了。

如果你做了調查並確定該員工犯有錯誤行為，那麼你就解雇了該員工。如果你確定該雇員是無辜的，那麼恢復並支付該人的停職時間。這是正確和公平的。

小心快速解雇員工

即使是看似黑白的案件，也往往需要謹慎一點。為什麼？因為你想公平對待。你因為小王偷了一臺打印機而解雇了他。有道理，對吧？但當你發現其他四名員工拿走了昂貴的設備，而其他經理也意識到什麼都沒做時，你只是對小王不公平。

許多企業允許員工在家裡使用公司設備，否則他們會對一點點的偷竊熟視無睹。（誰家裡至少沒有幾支工廠用筆？）你要確保公司政策適用於所有人。

如果你想讓高管有更大的靈活性，那就製定官方政策：服務滿15年以上的員工可以把公司設備帶回家，但前提是他們離開公司後會歸還。

這裡的關鍵是一致性和遵守政策準則。所有管理者都需要用同樣的準則來處理問題。要確保這一點，一個簡單的方法是要求人力資源部準予所有的解雇。有了這個要求，一個中心小組可以說，“不，你不能解雇那個員工，因為我們過去允許這種行為。”

因違抗命令而解僱而不使用績效改進計畫

如果你的員工拒絕你的要求，你應該當場解雇他。正確的？錯了？可能錯了吧？為什麼員工拒絕？你的要求合理嗎？員工是否經過適當培訓？

這會讓他們加班嗎？你一再告訴他們不要工作？員工是否不瞭解其工作範圍？你是否應該向員工提供更多的背景資訊？

在解雇員工之前，你需要考慮所有這些問題。一次性的不服從是一個很好的時機，讓員工參與到績效改進計畫中，這樣員工就明白他需要按照老闆的訓示去做。你可能會驚訝於有多少人不太瞭解工作環境的運作作法。

記住，僅僅因為你可以解雇某人而不必經歷冗長的績效改進計畫過程並不意味著你應該這麼做。績效改進計畫仍然是員工紀律的金標準。為了幫助員工改進行為和績效，您需要盡可能使用它們。解僱是最後的手段，不是第一選擇。

如何面試潜在員工

與求職者進行公平、道德、合法的工作面試

想要面試技巧來幫助你選擇最合格的員工嗎？這些技巧將幫助您評估潜在員工的技能、經驗和文化適應度。在大多數組織中，面試是員工選擇過程中的一個重要因素。雖然面試可能不值得所有人的關注，但它仍然是招聘中的一股强大力量。

背景調查和參考資料檢查也是你招聘决定的關鍵因素。希望你已經把這些事實資訊的檢查添加到你的招聘工具中。最近的趨勢是傾向於在員工選拔中採用考試分數和其他公正的評估方法，但大多數公司仍然依賴於一個好的、老式的工作面試。

面試仍然是評估應聘者文化適應度的關鍵工具，你可以用它來瞭解你的求職者在一個更私人的基礎上。面試過程也有助於其他員工瞭解應聘者。

在面試和選拔過程中加入其他潜在的同事有助於新同事在加入貴公司時擁有並對新員工的成功感到一些責任。使用這些技巧幫助您的團隊選擇優秀的員工。

如何選擇面試對象

在安排求職面試之前，你的出發點是審查每個求職者的求職信和履歷。

當面對100到200個求職者時，重要的是使用工具來區分優秀的求職者和眾多的求職者。這些將幫助你選擇求職面試的求職者。它們還將幫助您準備問題清單，用於電話篩選應聘者，然後在現場或線上求職面試時提出問題。

面試前電話篩選應聘者

電話面試或應聘者電話篩選允許雇主確定應聘者的資格、經驗、工作場所偏好和薪資需求是否與職位和組織一致。

電話面試節省了員工的時間，並排除了不太可能的求職者。雖然你想為每個職位開發一個定制的面試問題，這個通用的面試建議將指導你。

如何準備面試

面試團隊是在你之前的招聘計畫會議上選定的，所以面試官有時間做準備。你需要使用你為履歷篩選過程中培養的貭素、技能、知識和經驗清單。

使用此清單確保每個面試官都瞭解他在求職者評估中的角色。也要檢查每個面試官的問題，以確保所選的內部問題能够獲得所需的資訊。

對每個應聘者進行行為面試

在面試過程中，幫助應聘者展示自己的知識、技能和經驗。從閒聊開始，問幾個簡單的問題，直到求職者看起來放鬆。然後進行行為面試。

行為面試是最好的工具，你必須確定求職者誰有行為的特點和特點，你已選定的成功，在一個特定的工作。

此外，行為面試問題要求應聘者指出過去某一特定行為的具體表現。在基於行為的最佳面試中，應聘者不知道面試官正在驗證的行為。這是一個更好的方法來瞭解你的求職者，然後要求個人看一個水晶球和預測未來可能的行為。

除了求職者在面試時的口頭回應，你還需要注意所有的非言語交流。

面試後評估求職者

為每個面試官提供一個標準格式，用於在面試後評估每個求職者。你應該有幾個應聘者，你會想請他們回來參加第二次甚至第三次面試。

如何鼓勵員工出勤

在許多面向客戶的工作中，出勤率至關重要。出勤率低會降低員工的士氣，耗費雇主的加班費，降低員工的敬業度。出勤率低需要監督時間和注意力，往往會導致紀律處分。

您可以管理員工出勤以减少出勤問題。你確實需要把它作為任何管理或監督工作的重要組成部分。以下是如何管理和鼓勵出勤。使用這五個步驟鼓勵員工參加工作。

1. 鼓勵員工出勤的步驟

首先，您必須有一種方法來跟踪員工的休假時間，以確保您的帶薪休假政策、病假政策和/或帶薪休假政策的完整性。這也確保了每個員工的休假規則都是一樣的，這對工作場所的公平和正義感很重要。

當員工受到不同對待時，員工會注意到，不同的對待會給激勵和參與帶來問題。

這對於管理許多工作場所在工作範圍內遇到困難的計畫外缺勤尤為重要。鼓勵員工出勤對於任何面向客戶的工作站都很重要。當一名員工的工作依賴於前一名員工在製造或裝配產品等工作中的工作時，出勤率也是至關重要的。

教師、客戶支援專家、技術支援提供商、醫療保健專業人員和其他直接服務員工就是擁有工作站的員工的例子，員工必須每天為工作站工作。否則，用人單位就無法安排時間，找人頂替他們工作。

這種出席還包括及時到達他們的工作站。例如，如果護士在重症監護室工作遲到，上一班的護士就不能離開家好好休息。如果一名雇員被要求在裝配線上的中間站工作，要麼一名雇員必須在兩個不方便甚至可能危及該雇員的站工作，要麼雇主必須找到替代者。

2. 你必須致力於管理曠工

其次，可能也是最重要的，你需要管理曠工和鼓勵員工出勤。這意味著員工需要直接打電話給首長，首長受過管理曠工的培訓。首先是私人電話和首長告訴員工他或她將被忽略，並描述他們的缺席對工作場所的影響。

每次缺勤結束時，首長都親自歡迎員工重返工作崗位，鼓勵員工今後出勤，並再次強調員工缺勤對工作場所及其同事的影響。

你的談話並不是以責備的語氣進行的，畢竟，許多員工缺勤是合理的和必要的，你真誠地歡迎員工重返工作崗位，並加强了計畫外缺勤的影響。你的談話應該再次描述缺勤對員工和工作場所的影響。

3. 盡可能實現工作場所的靈活性

如果可能的話，在你的工作場所允許靈活安排時間，這樣一個提前預約醫生或生病的孩子的雇員，例如，可以晚點工作或早點來彌補時間。

不幸的是，女性在出勤時遇到更多與家庭事務有關的問題。尤其是單身媽媽，在我的經驗中，她們沒有家庭安全網，也沒有伴侶幫助解決與兒童保育有關的問題，難以出勤。

因此，這種工作場所的靈活性可能還包括根據指導原則分享工作、安排靈活的工作日或時間、在家工作或遠程辦公的能力。有些人認為補償性或補償時間鼓勵了守時的態度。這可能不符合你在免稅或領薪員工身上尋找的完成整個工作和目標的心態。但是，免稅工作也是最經常為雇員和雇主提供靈活性的工作。

4. 員工獎勵與表彰

員工積極出勤的獎勵和認可可以產生影響。雖然你不希望人們覺得他們的雇主必須為他們的工作支付額外的報酬，但你確實希望他們知道你欣賞和尊重他們的積極參與。

在某些情况下，特別是對於非免稅員工，為了减少計畫外缺勤，您可能希望在員工出勤政策中加入實際的金錢獎勵。這些政策強調在一定天數內獎勵出勤率。在考勤政策的員工認可部分，你確實希望強調出勤天數，而不是降低缺勤率的行為。

太多的出勤政策都把重點放在懲罰方面。更多地強調積極出勤的獎勵可能會給你帶來更大的回報。然而，一個成功的、激勵性的出勤政策必須同時關注懲罰與獎勵兩個方面。

5. 提供後果

最後，與任何雇傭責任一樣，如果員工未能出勤，則必須承擔後果。對誰來說後果最重要？對於所有出勤率高的員工，努力工作，發現出勤率低的員工影響了他們的個人士氣和動力。循序漸進的紀律至關重要，從指導和迴響開始，並執行上述出勤管理步驟。你的主管員工會感謝你的。

如何鼓勵員工自律

創造一個儘量減少紀律處分的工作環境

大多數經理和主管不喜歡採取紀律處分，幾乎和他們不喜歡做傳統的績效評估一樣多。員工比主管更不喜歡紀律處分。如果每個人都如此强烈地討厭紀律處分，那麼為什麼紀律處分辦法在今天的大多數組織中都找到了歸宿呢？

為什麼大部分員工的手册中都有一大塊是用來概述可能的犯罪行為以及由此產生的懲罰員工在工作中可能遇到的錯誤？這些問題的答案和你試圖回答的任何關於人的問題一樣複雜。

為什麼有必要製定紀律處分框架？

我們的訴訟社會是雇主希望始終如一、公平對待雇員的原因之一。你也可以研究許多家庭中孩子的成長作法。

在互聯網上蒐索“自律”一詞後，有關父母如何能以促進自律的作法養育孩子的問題捲土重來。關於如何有效管理漸進式紀律流程的文章也很容易獲得。

在這個社會裏，許多人表現得好像生活欠他們一點活。你知道嗎？這些分析對您管理組織中人員的工作沒有多大幫助。

解決方案？自律工作環境

問題要簡單得多。你不能對過去做任何事；作為一個雇主，你不能影響你的雇員成長的環境。你無法控制他們為你的組織培養技能、知識和職業道德的工作環境。

你能控制什麼？你可以創造一個工作環境和監督互動，鼓勵你雇用的人發展和實踐自律。你可以通過創造一種支持自律的文化來實現這一點。

當人們練習自我約束時，對監督干預或外部施加的約束的需求就降到最低。監督會把時間花在有趣的事情上：鼓勵、發展和建立關係。以下想法將幫助你創造一個人們自律的環境。

如何營造自律的工作環境

· 明確你的期望。人們需要知道人們對他們的期望是什麼。如果你想看到持續的改進、主動性和解决問題的能力，讓他們知道。給出一份基本的工作描述，內容豐富，但不是包羅萬象，因為你想鼓勵一些靈活性。此外，花時間和新員工討論對你和你的組織來說什麼是重要的。是時候好好投資了。

· 當你看到行動中的主動性和自律性時，要煽風點火。表揚個人，提供支援，確保想法或過程得到落實。告訴對方你對他們的貢獻有多感激，你希望他們的貢獻能持續下去。以對個人重要的作法獎勵對方。考慮各種選擇，如更多的關注、休假、主管的時間和關注、特殊任務、委員會領導角色或培訓和個人發展機會。

· 對待你雇傭的員工，就好像他們是成年人一樣。想一想成年人想得到怎樣的待遇。他們只需要最低限度的規則和指導方針，只需要確保有序、公平、一致的工作環境所必需的政策。他們想就任何涉及自己或工作的决定提供意見。他們希望受到尊重。他們希望他們的工作不僅僅是提供薪水。工作有助於滿足社會需求；大多數人都希望自己能為比自己更重要的事情做出貢獻。人們在考慮去工作時更喜歡微笑；最好的工作場所能促進個人和群體的成功，提高工作人員的自尊。

· 提供良好的培訓，特別是為新員工提供培訓，或在實施新的工作流程時提供培訓。提供問題解决和流程改進方面的培訓，使人們擁有為持續改進做出貢獻所需的工具。

· 向所有員工提供所有政策和辦法。在實施新政策之前徵求員工的意見。召開焦點小組，評估員工對潜在新準則的反應。在員工或團隊會議上討論新政策。留出提問和討論的時間。然後，盡可能一致地執行策略。

· 讓你的工作場所成為人們嘗試深思熟慮的新想法的安全場所。盡一切努力確保當一個深思熟慮的想法未能如願發揮作用時，人們不會受到“懲罰”。為員工提供新工作方式的預算。

· 定期與員工會面。定期巡視你的工作區域。

· 鼓勵你和向你彙報的人之間的公開交流。傳達所有關於您的業務、您的客戶、您的盈利能力以及您的使命和願景的可用資訊。分享組織的總體目標。人們知道的越多，他們就越能獨立地幫助你。

· 由於工作是由人居住的，有時員工不會自律。在這些情况下，立即處理不可接受的行為。幾乎沒有什麼比看到不適當的工作行為得不到糾正更能迅速地降低貢獻員工的士氣了。