面試潜在員工檢查表

尋找一個清單，總結當你面試潜在員工時所涉及的步驟？這些步驟應該幫助你的團隊知道如何面試求職者，以便你為你的空缺職位確定最合格的人選。如果你知道如何有效地面試，你可以確保當你提供一份工作時，你所選擇的人可以勝任這份工作，融入你的組織文化，並成為你的企業資產。以下是進行有效面試的步驟。

如何有效面試

在招聘的早期舉行招聘計畫會議，以便確定理想的求職者，並使您生成合格求職者庫的方法達到最佳效果。第一次和第二次面試的面試小組成員在計畫會議期間分配。此外，您還需要在會議中或通過電子郵件計畫面試和後續過程。

· 决定供人力資源招聘人員和招聘經理用於進行初步電話面試的篩選問題。

· 將基於行為的面試主題和問題分配給將參加面試的員工。你也可以考慮寫一些場景，或者簡短的角色扮演，讓應聘者告訴你他們將如何解决一個特定的問題，解决一個棘手的工作情况，或者改進工作的某些方面。

· 理想情况下，面試團隊的每個成員將評估潜在員工資格的不同方面：文化適應、經驗、溝通能力、人際效能、科技能力等。這樣，你就更有可能注意、分析和評估每個求職者的技能、經驗和潜在的文化契合度。

· 面試官應向每位應聘者提出相同的基本問題，以便在以後對應聘者進行比較時，從每位潜在員工那裡獲得相似的資訊。

· 為每位面試官的面試後評估確定適當的問題。除了幾個一般性問題外，這些問題還應包括一個清單，該清單應緊密反映出你確定的對你雇用的人最重要的特徵。這個書面的問題清單是給面試官的筆記。

· 决定覈心選擇團隊的成員。這些員工將接受面試團隊產生的所有資訊和回復，並開會分享和决定向誰提供工作的求職者。這個團隊應該包括招聘經理、人力資源代表、任何在這個職位上有既得利益的人，比如辦公室同事或聯合團隊領導、公司總裁或勝出者，這取決於公司的規模，等等。

· 對面試官進行培訓，讓他們知道，面試期間唯一需要寫的筆記是應聘者的答案，以便日後參攷。例如，面試官的個人觀點或糟糕的溝通能力等詞語都不是描述性的。相反，面試官應該寫下他或她在面試中觀察到的行為。

例如，面試官可能會注意到，應聘者在回答問題時沒有眼神交流，在大多數回答過程中漫無目的地說個不停，沒有直接回答問題，或者只在回答問題時看著男性面試官。

· 為內部求職者安排與招聘經理、招聘首長經理或該職位的客戶和人力資源部的面談。

· 除非內部求職者沒有資格考慮某一職位（例如，沒有科技經驗的人力資源人員申請成為開發人員），否則所有內部求職者都應接受面試。

· 面試官填寫求職者評估表或為該特定職位空缺編制的類似文件或清單。、

· 在參與式工作環境中，許多員工面試特定的求職者，19-20名員工參加的求職者彙報無效。員工應將他們的回饋和筆記傳遞給覈心團隊成員，他們將在彙報會上陳述自己的觀點。

· 如果沒有合格的內部求職者申請或被選中，如果你沒有同時公佈職位，則將搜索範圍擴大到外部求職者。開發你的求職者庫的不同的求職者。

· 電話面試那些資歷看起來很適合這個職位的求職者。

· 安排符合條件的求職者（其薪水需求你能負擔得起）與招聘主管、人力資源代表和面試團隊的其他幾名成員進行首次面試。在任何情况下，都要告訴應聘者你預計面試過程的時間安排。一些公司，如捷步達康，决定在面試過程中投入任何其他員工時間之前，先與人力資源招聘人員進行一次符合文化的面試。

· 舉行面試，對求職者進行評估，並有機會瞭解你的組織和你的需求。

· 填寫求職者評估表或為面試的每個求職者創建的其他文件清單。

· 覈心團隊在收到整個面試團隊的迴響後開會，以確定邀請哪些（如果有的話）求職者回來參加第二次面試。

· 確定參加第二輪面試的合適人選。這可能包括潜在的同事、客戶、招聘經理、招聘首長的經理、一家較小公司的總裁以及人力資源部（如果在招聘計畫會議上尚未選定這一群體）。只包括那些會影響招聘决定的人。

· 安排額外的面談。與每位面試官進行第二輪面試，明確他們在面試過程中的角色。（文化契合度、科技資格、客戶反應能力和知識是您可能希望面試官承擔的篩選職責。）

· 面試官填寫求職者評分表。

· 在整個面試過程中，人力資源部和經理（如有需要）通過電話和電子郵件與最合格的求職者保持聯系。

· 决定組織是否要選擇任何求職者（通過非正式討論、覈心團隊會議上的正式討論、HR員工與面試官接觸、求職者評分表等）。如果存在分歧，監督經理應做出最終決定。看：7個關鍵因素，以考慮之前，你提出的工作

· 如果沒有求職者是優秀的，重新開始審查你的求職者庫，並在必要時重新開發一個庫。

如何在工作中建立信任

你不能總是控制整個組織的信任程度，但是你可以在你的直接工作環境中促進信任。這種環境可能包括你的部門，你的工作團隊或組織，或你的同事在隔間土地。

在一個較小的單位中建立信任，在這個單位中您有一些控制權，這有助於在較大的組織中傳播信任。信任彼此同事的管理者往往也會將信任擴展到更大的組織。這反過來又喚起了對他人的信任。

破壞然後重建信任可以讓你看到什麼不能創造一個信任的工作環境，但不要去那裡。相反，從你與每一位新員工建立關係的開始就開始建立信任。

如何在工作中建立信任

· 如果員工能够與向其彙報的人建立積極、信任的人際關係，則雇傭並提升其擔任主管職位。首長與報告員工的關係是建立信任的基礎。

· 培養所有員工的技能，特別是現任主管和希望在有效的人際關係建設方面得到提升的員工的技能。

· 隨時向員工通報情况。在任何情况下，盡可能多地提供您可以輕鬆地披露的資訊。

· 誠信行事，恪守承諾。如果你不能恪守承諾，請毫不拖延地解釋情况。觀察到的行為被員工視為預測未來行為的基礎。那些表現得好像值得信任的監管者會以更少的抱怨激發更多的合作。

· 及時面對棘手的問題。如果員工經常缺勤或工作時間四處遊蕩，那麼就必須就這些問題與他進行面對。其他員工會關注並學習更多地信任你。

· 保護所有員工的利益。不要談論缺席的員工，也不要讓其他人指責、點名或指手畫腳。當員工知道自己的名字不會白費時，他們就會學會信任。

· 在監督和其他工作任務中表現出能力。知道你在說什麼，如果你不知道，就承認。沒有什麼比管理者承認自己不知道一些事情並承諾要找出真相以便讓每個人都知道更有效地建立信任了。當經理假裝知道並提供錯誤的資訊時，最糟糕的反應就會發生。員工可以原諒缺乏知識，但永遠不會原諒謊言。

· 以尊重和全神貫注的態度傾聽。對員工的需求表現出同理心和敏感性。信任源於你能理解和理解的信念。

· 以深思熟慮的風險改進為客戶提供的服務和產品。當你冒著風險時，你向員工展示，他們可能也會這樣做，特別是當經過深思熟慮的風險出錯時，不會產生任何後果。當冒險行為沒有受到懲罰時，信任就會得到鞏固。

· 保持高期望值。如果你是一名首長或團隊成員，表現得好像你相信員工有能力達到你的標準。這種支持鼓勵員工盡最大努力和信任。

如果你是一名人力資源專業人員或線上經理，在如何在工作中建立信任方面，你有指導經理和主管的特殊作用。通過製定和發佈支持性的保護性政策，您可以影響組織內的權力平衡。在組織中從事不同工作的人中，你在建立適當的社會規範方面也很有影響力。

當更大的組織致力於創造一個信任的、授權的工作環境時，充分致力於團隊建設活動。在以團隊為中心的文化環境之外從事這些活動可能會適得其反，削弱信任，並對您希望與員工一起完成的所有事情產生負面影響。

信任的基礎

信任不技術技問題，而是性格問題；我們之所以被信任，是因為我們的存在作法，而不是因為我們光鮮的外表或我們嫺熟的溝通。

通過你採取的每一個行動以及你與同事和員工的每一次互動，你一步一步地在你的工作場所建立並保持信任關係和信任文化。信任可能是脆弱的，但它有能力隨著時間的推移而變得强大。

你是否歧視年長的工人——甚至是微妙的歧視？

隨著全球失業人口的新增，某些話題在人力資源領域變得越來越重要。從雇主、雇員和失業者的角度來看，你想知道如何避免裁員，如何保住現有的工作，以及如何在失業持續數月甚至數年之久的情况下克服就業差距。

在這種環境中遇到特殊求職問題的人群是老年人群。考慮到“年長”可能意味著40歲，這相當於很大的失業人口的一個百分比。他們分為兩個年齡段，嬰兒潮一代和X一代。

Xers一代是1965年至1976年至1980年間出生的人，這取決於來源。全祿一代是獨立的，喜歡非正式，有創業精神，追求情感成熟。他們想建立一個技能和經驗的儲備庫，如果他們需要的話，他們可以帶著這些技能和經驗，他們希望自己的職業道路擺在他們面前，否則他們會走。

全祿一代現在也在尋求生活的平衡，而不是退休後的平衡，他們尋找時間撫養孩子，不想錯過一分鐘，就像他們的父母，嬰兒潮一代一樣。全祿一代也希望立即得到誠實的回饋。隨著嬰兒潮一代的退休，你的老員工越來越多地是X一代。

失業中的年齡歧視。

我們最近看到，針對18歲以上雇主的年齡歧視訴訟上升，是所有歧視訴訟中上升最快的。

年齡歧視在雇傭關係的任何階段都是非法的，包括職位發佈、職位描述、面試、招聘、薪水、工作分配、績效提升、績效管理和評估、培訓、紀律處分、晋昇、降級、福利、解雇和解雇。

雇主採取的任何對40歲以上的雇員人數造成不利影響的行動，也是年齡歧視。您必須將經歷任何雇傭決策（如裁員、降職和解雇）影響的員工的年齡考慮在內。

雖然大多數雇主在就業過程中不存在歧視，但有幾點提醒是必要的。如果年長員工因工作表現而受到績效指導和紀律處分，請確保您對所有員工都適用相同的要求，而不論其年齡。

如果記錄任何員工的績效，請確保記錄執行該工作的所有員工的績效。通過平等地應用所有期望和治療，消除年齡歧視的可能性。

如果你對年長員工的態度不同，即使你的意圖和行為無可非議，你也會面臨年齡歧視訴訟的風險。此外，在提供主要是低薪水和服務型最低工資職業的就業環境中，年長雇員表現出更强烈的起訴傾向。

在這種環境下，對年長的工人來說，工作很難找到。讓雇主付錢要容易得多；你永遠不知道社會會如何看待你的紀律處分或不雇傭。

其次，在招聘過程中，從你與招聘經理和員工共亯的申請資料中删除申請人年齡的任何作法。你不希望你的管理者對被選中參加面試的候選人有微妙的——而且常常是毫不留情的——歧視。

失業率如此之高，訴訟的可能性迫在眉睫，確保你的就業關係是非歧視性的，無可挑剔。

你是40歲以上的雇員嗎？你有機會創造你職業生涯中最美好的時光。但是，你必須在任何年齡保持你的專業相關性。

如何建立有效的工作關係

你在工作中所採取的行動和表現出來的行為可能會損害你的職業和工作關係。不管你的學歷，經驗，頭銜，如果你不能和別人好好相處，你就永遠無法完成你的工作任務。

有效的人際工作關係是你工作和事業成功和滿意的基石。有效的工作關係有多重要？它們構成了晋昇機會、加薪、目標實現和工作滿意度的基礎。

蓋洛普組織研究了工作滿意度的指標。他們發現，在預測員工工作滿意度的12個關鍵問題中，你是否在工作中有一個最好的朋友是其中之一。沒有朋友在工作，工作滿意度就會下降。

當你和別人相處得不好時會發生什麼？

一個在幾百人的公司工作的首長很快就贏得了與他人相處不好的名聲。他收集資料，並利用這些資料找出錯誤，推卸責任，讓其他員工看起來很糟糕。他喜歡識別問題和問題模式，但很少提出解決方案。

他每週都找上司要更大的頭銜和更多的錢，以便告訴其他員工該怎麼做。當他宣佈要找工作時，沒有一個員工建議公司採取行動說服他留下來。

他一路上都是過河拆橋。當一個正在雇主來找他時，沒有人會對他說好話。

在工作中與他人相處融洽的前7種作法

以下是你在工作中與他人相處的七種最佳作法。它們構成了建立有效人際工作關係的基礎。這些是你想採取的行動，為人們創造一個積極的、授權的、激勵性的工作環境：

1. 提出解决問題的建議

有些員工花了大量時間來識別問題。說真的？這是最簡單的部分。深思熟慮的解決方案是一項挑戰，將贏得同事和老闆的尊重和欽佩。你願意捍衛你的解決方案，直到一個更好或改進的方法是由團隊决定也是一個加分。

2. 永遠不要推卸責任

你疏遠了同事、首長和報告人員。是的，你可能需要確定誰捲入了一個問題。

但如果你說這不是我的錯，公開指認和指責別人的失敗，你會因此而樹敵，不管是私下的還是公開的，把其他員工扔在一邊也會樹敵。這些敵人會反過來幫助你失敗。你在工作中確實需要盟友。如果你想實現你的目標和夢想，記住這一點。

3. 你的語言和非語言交流很重要

如果你對另一個員工輕描淡寫，用挖苦的話，或者聽起來很噁心，那麼另一個員工就會聽到你的聲音。當你與另一位員工缺乏尊重地交談時，資訊就會響亮而清晰地傳達出來。

一位高級經理曾經問過這樣一個問題：“我知道你認為我不應該對我的員工大喊大叫。但有時候，他們讓我很生氣。我什麼時候可以對員工大喊大叫？”

答案呢？在非常成功的公司是對人尊重的。

4. 不要對同事、老闆或報告員工視而不見

如果同事第一次聽到問題是在員工會議上，或是從發給他的首長的電子郵件中，你可能是忽略同事了。總是先和直接參與工作系統的人討論問題。

你永遠不會建立有效的工作聯盟，除非你的同事信任你。沒有聯盟，你就永遠無法完成工作和職業生涯中最重要的目標。你不能一個人做，所以要像對待同事一樣對待他們。

5. 信守承諾

在一個組織中，工作是相互關聯的。如果你不能按時完成任務，你就會影響其他員工的工作。始終遵守承諾，如果你做不到，確保所有受影響的員工都知道發生了什麼。提供一個新的截止日期並盡一切努力遵守新的截止日期。

對於一個組織來說，悄悄地讓最後期限溜走是不好的。你的同事，即使他們沒有和你對質，也會少看你，不尊重你的行為。而且，不，一秒鐘也不要認為他們沒有注意到最後期限已經過去了。如果你考慮到這種可能性，你就侮辱他們。

6. 分享成就、想法和貢獻

你多久完成一個目標或完成一個項目而沒有別人的幫助？如果你是一名經理，你推廣的好點子中有多少是由員工貢獻的？

花點時間，花點精力，去感謝、獎勵、認可和明確那些幫助你成功的人的貢獻。這是一個建立有效工作關係的不折不扣的方法。分享信任；轉移指責和失敗。

7. 幫助其他員工發現自己的偉大

組織中的每個員工都有天賦、技能和經驗。如果你能幫助同事發揮他們的最佳能力，你將給公司帶來不可估量的好處。員工個人的成長對整體有利。

讚美，讚美，注意他們的貢獻。你不需要成為一名經理來幫助為員工創造一個積極、激勵的環境。在這種環境下，員工確實發現並貢獻了他們的偉大。他們會永遠記得你是他們的一部分。那些人際工作關係是值得珍惜的。

如果你經常做這七件事，你會和別人玩得很好，建立有效的人際工作關係。同事會把你當作同事來看待。老闆們會相信你和他們在一個合適的團隊裏。

你會實現你的工作目標，你甚至會體驗到樂趣、認可和個人動力。工作怎麼能比這更好呢？

雇主為何使用求職申請

聰明的雇主使用由每個求職者填寫的求職申請表。全世界的雇主都使用就業申請來收集有關未來雇員的一致資料。

履歷和求職信的格式因人而異，每個應聘者對這些文件的態度也明顯不同。例如，一份履歷不能與求職者分享工作日期、首長姓名、雇主所在地或教育背景。

然而，雇主的就業申請以統一的格式向每個求職者收集一致的資訊。這是因為每個申請者都收到了同樣的文件，提出同樣的問題。

就業申請表提供了一個常規格式，每個申請你空缺職位的人都必須回答同樣的問題。這使得雇主能够公正地比較表格上按相同順序列出的求職者證書。

雇主可以在不考慮格式、陳述、誇張和誇張的情况下比較資歷。這些經常出現在履歷和求職信中，這一事實使得為最佳求職者進行比較更具挑戰性。此外，在履歷和求職信中很少有你做出招聘决定所需的完整資訊。

網上就業申請

大部分雇主使用線上就業申請系統。除了書面申請收集的事實資料外，線上就業申請還允許雇主對求職者進行預先篩選和資格預審。

求職者跟踪系統允許雇主在網上蒐索求職申請中的特定關鍵字、學位、就業歷史和其他細節，以確定符合空缺職位的求職者。

面向所有求職者的申請

這就是為什麼雇主需要對所有求職者使用就業申請表的原因。雇主希望確保他們具備以下幾個要素。

· 以相同的格式從每位潜在員工處持續收集相同的資料。通過就業申請，雇主可以獲得所需資訊的標準化。這使得比較求職者的資歷更加容易。

· 收集應聘者的資歷資訊，這些資訊通常不會包含在履歷或求職信中。例如，求職者離職的原因、重罪或輕罪定罪，以及直接首長的姓名和聯繫方式。

· 請注意你生活和工作的就業法。越來越多的立法禁止雇主在就業決策中使用某些背景資訊，政府和州法律對雇主如何利用這些記錄做出就業决定提出了限制。

· 取得求職者的簽名，證明就業申請書上的所有陳述都是真實的。以便潜在雇主能够檢查就業申請中提供的所有資料的準確性，包括就業歷史、教育歷史、獲得的學位等。另外，注意欺詐性的索賠和申請資料上的資訊，包括偽造學位、誇大的職位描述、偽造的工作日期和其他虛假資訊。

· 雇主需要核實求職者提供的所有資料，以確保你雇用的是你期望的合格員工。在申請資料上撒謊的潜在員工並不是那些有你在員工身上追求的正直和價值觀的人。

· 獲得求職者的簽名，以證明他已閱讀並理解雇主在就業申請中規定的某些政策和辦法。包括求職者理解雇主是具有依法解僱的權力，雇主是一個機會平等、不歧視的雇主，以及雇主希望求職者閱讀和理解就業申請的任何其他事實。

· 獲得求職者的簽名，同意根據進行背景調查，包括信用（某些工作）等。

與律師一起審查

請律師定期審查您的完整就業申請，特別注意犯罪記錄、信用報告相關的工作能力的任何方面，以及申請有效的時間長度。

申請提交後

有禮貌的雇主如果希望獲得雇主的認可，請發送一封申請確認信。下一步，求職者應該期待來自雇主的選擇，要麼是一封求職者的拒絕信，要麼是一個要求一個介面或電話篩選。

實際上，根據雇主對收到的履歷和求職信的初步篩選，求職者可以避免填寫申請，因為雇主拒絕了他們作為一個可行的求職者。求職申請一般由求職者在雇主所在地現場填寫。

他們經常在面試時填寫。雇主已經意識到，填寫申請表需要求職者花很多時間，他們可能不會進一步考慮。所以，你申請工作的時間應該是敏感的，對應聘者友好的。

如何在工作中製定工作計畫

工作計畫為員工提供指導

需要一種員工和公司友好的作法來保持員工的工作描述、目標和計畫的最新而無需人力資源干預？考慮寫一份工作計畫來代替傳統的，通常不是最新的，冗長的工作描述。

該工作計畫由員工擁有，並與其經理協商，解决了組織在工作描述方面遇到的最常見問題。與工作簡介類似，但更詳細的是，工作計畫清楚地定義了員工的工作。

員工主導的工作計畫的優勢

員工主導的工作計畫總是最新的，是對員工正在做的工作的描述，是員工擁有的，對員工很重要。工作計畫是對人力資源書面工作描述的一種改進，這種描述通常過時，難以維護，而且是員工不擁有並用作指導的文件。

書面工作計畫將指導員工使用其工作時間，並告知員工優先事項和所需結果。工作計畫做得好，強調員工最重要的目標和期望。您可以使用工作計畫來評估員工在目標和覈心職責方面的進度。

在每週的一對一會議和任何會議中，它都是一個有用的討論起點，可以討論設定目標、規劃未來或員工工作的預期變化。

如何製定工作計畫

管理者與員工一起工作，以確保每個員工都有一個單獨製定的工作計畫。必要時，經員工經理同意，由員工維護和更新文件。

該文件列出了員工的職責、覈心工作職能、目標和績效期望。員工有責任在管理層的支持和同意下執行工作計畫。

管理者與員工一起工作，以確保員工在其工作計畫中擁有公司使命、目標和指導原則的適當要素。管理者還與員工合作，確保定期就工作計畫中的覈心職能、工作期望和目標進行績效討論和回饋。

管理者與員工一起工作，以確保每個員工都有適當的拓展目標，在其工作計畫中為公司和員工服務。

集體工作計畫

在製定工作計畫時，具有相同工作、職責相似的員工將作為一個團隊，在其經理的協助和同意下製定工作計畫。在一個由團隊製定的工作計畫的例子中，每個員工也可能期望有自己的目標，這些目標是特定於他或她的職位的。

除了作為一個小組商定的這些覈心職責、活動和職能之外，這些額外的期望還界定了個人工作的範圍和期望。當員工履行覈心工作計畫的職能和職責，並達到工作計畫的目標時，員工正在為其組織做出堅實的貢獻。

工作計畫的總體作法

正在執行工作的員工帶頭使用此工作計畫格式編寫工作計畫。最終文件中的目標和計畫將與員工的經理或首長協商。

應與首長定期審查進展情况，工作計畫和目標的成功應影響薪酬决定。

與員工發展的績效發展計畫不同，工作計畫衡量的是實現目標的進度。工作計畫為員工績效提供了明確的期望。

這保證了員工和經理在同一頁上，並分享了員工績效期望的含義。這是一種積極、有力的方法，可以確保員工專注於生產組織最需要的產品。

如何以及為什麼創建團隊規範

採用團隊成員關係準則

隨著時間的推移，每個團隊和工作組的成員都會發展出相互交流的特定作法。成員之間的有效人際溝通以及與團隊外的經理和員工的成功溝通是團隊運作的重要組成部分。

團隊如何做出決策、分配工作並讓成員承擔責任，决定了團隊是否成功。在如此多的結果上，把互動留給機會是沒有意義的。如果你很早就形成了團隊關係指導方針或團隊規範，以確保團隊成功，你可以用積極的作法塑造團隊文化。

團隊規範和關係指南

團隊規範是團隊建立的一套規則或指導方針，用於塑造團隊成員之間以及團隊外部員工之間的互動。團隊規範可以在早期的團隊會議（最好是第一次會議）中製定，如果團隊認為有必要，可以添加更多的規範。

一旦開發出來，團隊規範就被用來幫助指導團隊成員的行為，並用來評估團隊成員之間的互動程度。這些指導原則使團隊成員能够針對任何不正常、破壞性或對團隊工作的成功有負面影響的行為互相呼喊。

一個沒有關係規範的團隊也會讓自己在潜在的人際關係問題上更加開放。

團隊規範要素

可以預見的是，團隊在人際溝通和互動的特定部分可能會遇到困難，因為他們會將許多不同的個性和背景放在一個空間中。

遵循一些基本的團隊規範有助於緩解可能出現的許多問題：

· 作為同事的團隊成員：所有團隊成員都是平等的；每個團隊成員的意見都會經過深思熟慮；每個團隊成員都會在約定的到期日前履行所有承諾；每個團隊成員都同意不斷評估團隊成員是否履行了對團隊規範的承諾。

· 團隊成員溝通：團隊成員相互尊重，不貶低對方，相互認可並感謝對方的貢獻。

· 會議中的團隊成員互動：團隊成員將傾聽而不被打斷；不舉行任何一方或相互競爭的對話；遵守有效會議的規則；按時出席會議；按時結束會議；根據議程工作；使用每次會議記錄的會議紀要作為參考點。

· 團隊組織和職能：領導層每月輪換一次，團隊管理發起人每月至少參加一次會議。

· 與其他員工（包括經理）的團隊溝通：團隊成員將確保他們就溝通的內容和時間達成一致，對團隊成員的投訴將首先在團隊成員中得到解决。

· 團隊問題解决、衝突解决和決策：團隊成員將以協商一致的作法做出決策，但如果未能及時達成協商一致，多數人將做出裁决，衝突將直接在衝突中的人之間解决。

團隊規範可以根據您的特定需求進行擴展，並且可以包含團隊認為成功運作所必需的盡可能多的主題。最好從一些團隊規範開始，並根據需要添加更多規範。確保你的團隊規範被寫下來並張貼在提醒團隊成員他們的承諾的地方。