如何在工作中製定工作計畫

工作計畫為員工提供指導

需要一種員工和公司友好的作法來保持員工的工作描述、目標和計畫的最新而無需人力資源干預？考慮寫一份工作計畫來代替傳統的，通常不是最新的，冗長的工作描述。

該工作計畫由員工擁有，並與其經理協商，解决了組織在工作描述方面遇到的最常見問題。與工作簡介類似，但更詳細的是，工作計畫清楚地定義了員工的工作。

員工主導的工作計畫的優勢

員工主導的工作計畫總是最新的，是對員工正在做的工作的描述，是員工擁有的，對員工很重要。工作計畫是對人力資源書面工作描述的一種改進，這種描述通常過時，難以維護，而且是員工不擁有並用作指導的文件。

書面工作計畫將指導員工使用其工作時間，並告知員工優先事項和所需結果。工作計畫做得好，強調員工最重要的目標和期望。您可以使用工作計畫來評估員工在目標和覈心職責方面的進度。

在每週的一對一會議和任何會議中，它都是一個有用的討論起點，可以討論設定目標、規劃未來或員工工作的預期變化。

如何製定工作計畫

管理者與員工一起工作，以確保每個員工都有一個單獨製定的工作計畫。必要時，經員工經理同意，由員工維護和更新文件。

該文件列出了員工的職責、覈心工作職能、目標和績效期望。員工有責任在管理層的支持和同意下執行工作計畫。

管理者與員工一起工作，以確保員工在其工作計畫中擁有公司使命、目標和指導原則的適當要素。管理者還與員工合作，確保定期就工作計畫中的覈心職能、工作期望和目標進行績效討論和回饋。

管理者與員工一起工作，以確保每個員工都有適當的拓展目標，在其工作計畫中為公司和員工服務。

集體工作計畫

在製定工作計畫時，具有相同工作、職責相似的員工將作為一個團隊，在其經理的協助和同意下製定工作計畫。在一個由團隊製定的工作計畫的例子中，每個員工也可能期望有自己的目標，這些目標是特定於他或她的職位的。

除了作為一個小組商定的這些覈心職責、活動和職能之外，這些額外的期望還界定了個人工作的範圍和期望。當員工履行覈心工作計畫的職能和職責，並達到工作計畫的目標時，員工正在為其組織做出堅實的貢獻。

工作計畫的總體作法

正在執行工作的員工帶頭使用此工作計畫格式編寫工作計畫。最終文件中的目標和計畫將與員工的經理或首長協商。

應與首長定期審查進展情况，工作計畫和目標的成功應影響薪酬决定。

與員工發展的績效發展計畫不同，工作計畫衡量的是實現目標的進度。工作計畫為員工績效提供了明確的期望。

這保證了員工和經理在同一頁上，並分享了員工績效期望的含義。這是一種積極、有力的方法，可以確保員工專注於生產組織最需要的產品。

如何以及為什麼創建團隊規範

採用團隊成員關係準則

隨著時間的推移，每個團隊和工作組的成員都會發展出相互交流的特定作法。成員之間的有效人際溝通以及與團隊外的經理和員工的成功溝通是團隊運作的重要組成部分。

團隊如何做出決策、分配工作並讓成員承擔責任，决定了團隊是否成功。在如此多的結果上，把互動留給機會是沒有意義的。如果你很早就形成了團隊關係指導方針或團隊規範，以確保團隊成功，你可以用積極的作法塑造團隊文化。

團隊規範和關係指南

團隊規範是團隊建立的一套規則或指導方針，用於塑造團隊成員之間以及團隊外部員工之間的互動。團隊規範可以在早期的團隊會議（最好是第一次會議）中製定，如果團隊認為有必要，可以添加更多的規範。

一旦開發出來，團隊規範就被用來幫助指導團隊成員的行為，並用來評估團隊成員之間的互動程度。這些指導原則使團隊成員能够針對任何不正常、破壞性或對團隊工作的成功有負面影響的行為互相呼喊。

一個沒有關係規範的團隊也會讓自己在潜在的人際關係問題上更加開放。

團隊規範要素

可以預見的是，團隊在人際溝通和互動的特定部分可能會遇到困難，因為他們會將許多不同的個性和背景放在一個空間中。

遵循一些基本的團隊規範有助於緩解可能出現的許多問題：

· 作為同事的團隊成員：所有團隊成員都是平等的；每個團隊成員的意見都會經過深思熟慮；每個團隊成員都會在約定的到期日前履行所有承諾；每個團隊成員都同意不斷評估團隊成員是否履行了對團隊規範的承諾。

· 團隊成員溝通：團隊成員相互尊重，不貶低對方，相互認可並感謝對方的貢獻。

· 會議中的團隊成員互動：團隊成員將傾聽而不被打斷；不舉行任何一方或相互競爭的對話；遵守有效會議的規則；按時出席會議；按時結束會議；根據議程工作；使用每次會議記錄的會議紀要作為參考點。

· 團隊組織和職能：領導層每月輪換一次，團隊管理發起人每月至少參加一次會議。

· 與其他員工（包括經理）的團隊溝通：團隊成員將確保他們就溝通的內容和時間達成一致，對團隊成員的投訴將首先在團隊成員中得到解决。

· 團隊問題解决、衝突解决和決策：團隊成員將以協商一致的作法做出決策，但如果未能及時達成協商一致，多數人將做出裁决，衝突將直接在衝突中的人之間解决。

團隊規範可以根據您的特定需求進行擴展，並且可以包含團隊認為成功運作所必需的盡可能多的主題。最好從一些團隊規範開始，並根據需要添加更多規範。確保你的團隊規範被寫下來並張貼在提醒團隊成員他們的承諾的地方。

提高團隊合作能力的建議

正確處理這些因素的團隊將獲得成功

你有沒有想過，一些工作組如何表現出有效的團隊合作，而其他團隊在整個團隊的生命中都是不正常的？有效的團隊合作既簡單又困難，而且特定團隊的成功也與其組織的文化密切相關。有些組織文化支持團隊合作，有些則不支持。

這就是為什麼很多團隊都在努力獲得正確的關係、互動和任務執行。他們的成功取決於這些因素。

在創造更好的團隊合作中，人既是快樂也是問題。

不管團隊或其存在的原因是什麼，人類都是混血兒，每個團隊成員都帶著他們所有的行李，無論是好是壞。因此，擁有不同生活經歷、不同工作經歷，成功地與以前的團隊合作以及先前團隊任務的完成的不同的人聚集在一個新的任務周圍。

考慮到組建一個團隊的複雜性，包括有意識或無意識地製定團隊互動規範和指導方針，最終建立一個有效的、運作良好的團隊是非常驚人的。

您可以顯著增加加入或監督團隊做出所需貢獻的機會。給予適當的支持和培養，團隊可以超越你的夢想而取得成功。

成功團隊合作的10個關鍵

團隊理解目標並致力於實現目標。這一明確的方向和關於任務和宗旨的協定對於有效的團隊合作至關重要。團隊成員必須有一個整體的任務，這個任務是一致同意的，並且為團隊試圖做的所有事情提供了保護傘。當組織對團隊的工作、目標、責任和結果有明確的期望時，團隊的清晰性就得到了加强。

團隊環境鼓勵合理的風險

這個團隊創造了一個環境，讓人們在溝通、主張立場和採取行動時能够自如地承擔合理的風險。團隊成員相互信任。團隊成員不會因為意見不合而受到懲罰；意見不合是可以期待和欣賞的。

相互尊重的交流是常態

溝通是開放的，誠實的，尊重的。人們可以自由地表達自己的想法、觀點和潜在的問題解決方案。人們感覺好像被試圖理解的團隊成員聽到了。團隊成員為了清晰起見提出問題，並花時間傾聽，而不是在同事講話時形成反駁。

通過提出問題來做到這一點，這些問題將引導他們更深入地理解隊友的觀點。

强烈的團隊責任感

團隊成員有很强的歸屬感，他們對團隊的決策和行動有很深的投入。當團隊花時間一起製定團隊規範或關係準則時，這種歸屬感會得到增强和强化。

團隊成員被視為具有不可替代的經驗、觀點、知識和意見的獨特的人。畢竟，組建一個團隊的目的是利用這些差異。

否則，為什麼任何組織都要與團隊一起處理項目、產品或目標？事實上，一個團隊越能提出經過深思熟慮提出並得到事實和觀點支持的不同觀點，就越好。

創新是準則

希望並鼓勵創新、創新和不同的觀點。團隊成員認識到擁有一個團隊的優勢在於，每個成員都會在解决問題、改進過程、達到目標或創造新的、令人興奮的東西的過程中表現出多樣性。

持續改進

團隊能够不斷地檢查自己並不斷地改進其過程、實踐和團隊成員的互動。團隊公開討論團隊規範，以及可能阻礙其在努力、人才和策略領域前進和進步的因素。

團隊召開審查會議，評估團隊在接近和完成團隊任務方面的過程和進展。團隊對團隊發展的五個階段有著清晰的理解，並且成員們知道要使團隊成功地通過這五個階段需要什麼。

解决團隊問題和衝突

團隊已經商定了診斷、分析和解决團隊問題和衝突的程式。團隊不支持成員的個性衝突和衝突，也不支持團隊成員在分歧中選擇一方。相反，成員國致力於共同解决問題和分歧。

實踐參與式領導

參與式領導在領導會議、分配任務、記錄決策和承諾、評估進展、讓團隊成員承擔責任和為團隊提供指導等方面得到實踐。這意味著團隊中的每個參與者都必須積極地為領導團隊取得成功的成果和貢獻做出貢獻。

做出高品質的決策

團隊成員一起做出高品質的決策，並得到團隊的支持和承諾，以執行所做的決策，獲得了他們所報告的人員的支持和承諾，以便完成和溝通團隊的進展和成功。

為什麼、何時以及如何製定公司政策

在政策過多和過少之間取得適當的平衡

公司的政策和辦法確保了一個安全、有組織、歡樂、授權和無歧視的工作場所。政策保護員工免受偏袒和不公平待遇的自由環境。但是，如果你試圖為每一個意外事件創建策略，你就沒有足够的管理空間來滿足個別員工的需求。過多的政策也新增了管理者不平等和不公平地運用政策的可能性。

你可以保持健康的平衡。在大多數情况下，如果你直接向那些行為作法不適合你工作場所的員工講話，你可能不需要製定新的公司政策。

政策方針

考慮在以下情况下創建策略：

· 如果員工的行為表明對最合適的行為作法（著裝規範、電子郵件、互聯網政策或智能手機使用）感到困惑

· 員工是否需要處理常見情况的指導（行為標準、差旅支出或購買公司商品）

· 合法保護公司（對解雇、非歧視性雇傭或晋昇的指控進行持續調查）

· 遵守政府政策和法律

· 建立一致的工作標準、規則和條例（改善紀律、安全規則、違規）

· 為員工提供一致和公平的待遇（福利資格、帶薪休假、學費補助）

制定政策可能還有其他原因。不過，請記住，不要讓一名員工的不良行為強制執行會影響其他員工的政策。

明確政策目標

一旦您確定策略是必需的，就可以用書面形式記錄您創建策略的目標。如果可能的話，告訴員工你為什麼要執行這個政策。在政策中包含足够的細節，使公司的立場明確，但不要試圖涵蓋每一個潜在的情况。

盡可能保持政策簡短，但一些法律領域的政策，如公司對待家庭醫療和休假法、歧視或投訴調查，或漸進式紀律體系可能需要冗長和全面。

收集資訊

查看範例策略。您可能很難找到完全適合您公司環境、語言和文化的示例，但您可以使用範例策略作為基礎，而不是從頭開始編寫策略。

您還可以訂閱提供策略範例的服務。

在某些情况下，你可能想和你的雇傭律師談談，看看他們有什麼可用的。尤其是當一項新的法律通過或勞動部頒佈新的規則時，律師事務所為他們的客戶編寫通用的政策，您可以根據自己的需要進行定制。

製定、編寫和審查政策

用簡單的詞彙和概念寫出政策。直接與將要閱讀、執行和遵守政策的員工交談。

在每一段之後，問自己如果問題，以確保政策是涵蓋基本和正常的例外和問題。不過，不要為這件事煩亂；沒有任何政策能涵蓋所有可能的意外情况。

選擇一個由幾名員工組成的試點小組閱讀該政策，並提出問題，以確定員工是否能够理解和遵守該政策。根據回饋重寫策略。

獲得管理層支持和法律審查

與必須遵守政策的經理一起審查政策，以獲得他們對政策的支持。雖然您可能在確定策略需求時啟動了此過程，但在實現策略時提供管理支持是至關重要的。

如果保單涉及法律問題、本質上具有訴訟性質或對員工有個人影響（如安全辦法），請您的律師在分發保單前對其進行審查。請確保您告知您的律師，您希望審查該政策的法律含義和適當的措辭，但不希望它為法律重寫。

執行政策

根據新政策是否有爭議以及理解的難易程度，以小組、個人或公司會議的形式向員工分發和審查新政策。給員工一個提問的機會。

向員工提供一份副本，要求他們簽字確認已收到並理解。他們應該為自己的文件保留一份副本。

决定今後如何傳達政策

在員工手冊中包括該政策。您可能還希望該政策成為新員工入職培訓的一部分。有些公司將策略放在內部網或電腦網絡上的策略資料夾中。確定是否也要通過其他方法分發策略。

存檔此策略替換的以前的策略。您可能出於法律目的或參考需要它們。

解讀並綜合政策

策略應用辦法和工作實踐將决定策略的真正含義。請記住，隨著時間的推移，在解釋政策時要保持一致和公平。如果您發現您的實踐與書面策略不同，請根據需要檢查並重寫策略。

工作描述如何幫助招聘

工作描述描述了你認為對完成一項特定工作至關重要的知識、技能、教育、經驗和能力。

工作描述是根據工作分析製定的。

工作分析的重要性

工作分析是一個過程，用於收集有關特定工作的職責、責任、必要技能、結果和工作環境的資訊。工作分析有助於概述任何職位的基本要求。您需要盡可能多的數據來組合工作描述，這是工作分析的常見結果。

如果你漏掉了關鍵資訊，你可能最終無法正確支付員工薪水，或者雇傭了一個缺乏完成工作所需基本技能的人。

理想情况下，工作描述也是從詳細的工作描述中發展而來的，它描述了您要為特定工作雇用的人。

工作描述的3個基本組成部分

工作描述的關鍵要素包括：

經驗。這定義了一個人需要多少年的經驗才能很好地適應你正在尋找的工作。這可以是一個確切的數字（例如，至少20年的經驗），也可以是一個範圍（例如，15到20年的經驗）。這也是你需要特別注意的一個方面，即這個職位是否需要逐步增加的更複雜和負責任的經驗，以及監督或管理經驗。經驗也可能極其具體。例如，如果要填補的職位是藥品行銷主管，職位說明書可能會指出，一個人需要20年熟悉行銷特定品牌。

教育。這一類別差別很大。例如，該工作可能需要兩年或四年的學術學位，或研究生學位或研究生學位。您可能還需要注意的是，某些培訓是必需的，或該職位需要證書。如果這項工作沒有教育要求，也應該說明。

所需技能、知識和特質。這一類別檢查過去成功完成工作的個人的技能、知識和個人特質。或者，您可以選擇使用工作分析數據來確定您需要的“理想”求職者的内容。你的招聘計畫會議，或電子郵件參與者，也可以幫助確定這些要求的工作描述。不管怎樣，這是一個你需要非常詳細的領域，以吸引技能合適的求職者。

工作描述輔助人力資源流程的其他作法

工作描述對招聘很有用，因為它可以幫助你寫工作公告和網站招聘資料。工作描述對於在所有流行的社交媒體平臺（如Twitter、Facebook和Instagram）傳播工作發佈資訊也很有用。你也可以利用這些資訊篩選履歷，在面試時也能派上用場。

幫助員工將培訓轉移到工作崗位

培訓轉移使員工能够在工作中應用在培訓中學到的技能。培訓轉移是指在培訓之前、期間和之後執行某些活動，使員工能够更有效、更快地將培訓中學到的技能應用到工作中。

當員工參與任何內部或外部培訓活動、課程、研討會或在職培訓時，培訓轉移是目標。

培訓的目的是提高員工的技能、知識、思維和學習能力。但是，更重要的是，在員工的工作中應用新資訊、技能或知識的能力。

再進一步，理想情况下，員工學習新資訊，將資訊應用到工作中，然後通過向其他員工傳遞知識（培訓）來共亯新資訊。

希望你為員工提供的培訓在員工重返工作崗位時對工作場所的技能產生真正的影響？這個案例研究說明了在培訓和發展課程或活動之前、期間和之後關注員工培訓轉移的力量。

培訓轉移案例研究

為了讓您理解培訓轉移的概念，下麵是一個真實的案例研究，它展示了培訓經理在向接受者提供培訓之前、期間和之後應用所需的操作。

此外，下面的連結將帶您瞭解具體的、推薦的加强培訓的方法，以便在您想提前完成任務時將其應用到工作中。

培訓前

在一所大學，人力資源開發主任為管理人員創建了一個新的員工培訓系列。她與包括潜在參與者和首長在內的重點小組開始了需求評估過程，以確定培訓所需的關鍵技能和想法。

她諮詢了外部專家，以確定員工培訓內容。她觀察了員工培訓計畫，並會見了同儕大學人力資源開發首長，在製定員工培訓之前比較了注意事項。

她成立了一個全大學諮詢委員會，負責審查和協助員工培訓的設計和實施。

然後，她與內部和外部培訓和開發供應商合作，開發了基於目標的員工培訓課程。受訓人員的經理必須參加介紹員工培訓課程內容的首次會議。

這些會議還教導營員管理者在支持培訓工作方面的作用。逐漸地，越來越多的管理者也參加了完整的培訓。

在培訓期間

人力資源總監與前兩個員工培訓小組進行了培訓試點。會議是根據回饋重新設計的。培訓員在會議期間介紹了相關的例子和活動。

參與者填寫了多頁評估表，提供關於課程內容、學習和有效性的回饋。培訓課程一周內到期，課程結束時不需要，培訓員有時間在培訓後進行回顧和思考。

培訓後

培訓重新設計是一個基於回饋的持續過程。

培訓結束幾個月後，人力資源總監會見了參加培訓的員工。她的目的是評估他們對培訓的滿意度，並瞭解他們是否能够隨著時間的推移將培訓轉移到工作場所。她還與他們的首長會面，評估員工是否在工作場所應用這些技能。

她正在努力提供實際測試和360度回饋，以加强員工培訓計畫中的培訓轉移部分。

這所大學在員工培訓方面投入的資源取得了巨大的成果。通過關注員工培訓向工作場所的轉移，您也可以體驗到這些結果。

畢竟，你為什麼不想新增活動和後續行動，以確保雇主和雇員從雇員花在培訓上的。時間中獲得積極影響？不管怎樣，你還是在投資訓練時間。

員工入職培訓

新員工入職培訓是您歡迎新員工加入組織的過程。新員工入職培訓的目標是幫助新員工感到受歡迎，融入組織，並儘快成功地完成新工作。

在組織中，存在一個覈心資訊，需要與每個新員工共享。但是，根據工作的級別、工作的職責和新員工的經驗，組成部分會有所不同。

新員工入職培訓通常由與人力資源部的會議牽頭，通常包含以下方面的資訊：

· 工作環境

· 新的工作描述

· 福利和福利資格

· 員工的新經理和同事

· 公司文化

· 組織結構圖

· 與新員工在新公司工作相關的任何其他事項

新員工入職培訓通常包括對公司每個部門的介紹，以及要會見的對新員工成功至關重要的員工名單。在新員工到來之前，最好的培訓已經安排好了這些會議。

員工入職培訓還包括在職培訓，通常與完成或已經完成工作的同事一起進行。新員工導向通常包括花時間在每個部門做工作，瞭解產品或服務在組織中的流動。

員工入職的時間安排和介紹

不同的組織對新員工的定位不同。入職培訓包括一天或兩天的書面工作、演示和介紹，以及一個在一家公司有效多年的每日入職培訓計畫。

在每日入職培訓計畫中，新員工所在部門的經理設立了一個120天的入職培訓，在這期間，新員工每天在完成工作的同時，也學到了一些關於公司的新知識。

從會見首席執行官到操作工廠的每一件設備，這種長期的定位歡迎新員工，並逐漸讓他/她沉浸在組織的運營、歷史、文化、價值觀和使命中。

在120天計畫的早期，新員工參加了培訓課程，完成了必要的就業和福利文書工作，但其餘的都是為員工定制的。

有效的新員工入職培訓通常包含30天、90天或更長時間的內容。在新員工工作的頭幾天，用太多的資訊來攻擊他們是不有效的。

最後，許多組織會給新員工指派一比特導師或夥伴。這位同事回答了所有問題，並幫助新員工迅速感到賓至如歸。

對這些員工的選拔和培訓至關重要。你不希望不快樂的員工指導他人。

最佳入職培訓課程

· 有目標並達到目標

· 將第一天作為慶祝

· 邀請家庭和同事一起參與

· 讓新員工在第一天就富有成效

· 不會無聊、倉促或無效

· 利用新員工的回饋持續改進

如果你的新員工入職培訓包含了這六個因素，你就知道你正朝著一個既歡迎又教導新員工的有效入職培訓的正確道路前進。

有效授權

許多企業主成為各行各業的行家，在管理企業時什麼都做一點。這種多功能性在剛開始創業時可能是一項巨大的資產。

然而，隨著時間的推移，企業主繼續竭盡所能，他將達到成功的終點。除非團隊得到發展，一些日常任務和業務管理職責得到授權委派，否則業務無法發展，而且業務所有者可能會被過度擴展和高度挫敗。

在組建團隊和授權委派時，有很多決策和流程需要考慮，而且在流程的早期階段需要採取一些步驟來提高效率。下面是讓你走上正軌的有效授權的七條建議。

1. 先分析你的需求

知道授權委派什麼以及你需要團隊中的哪些人來有效地完成這項工作，需要清楚地瞭解你手頭的一切。找出你的時間，特別是不該去的時間，最好的方法是追跡你的時間，無論是計費工作還是非計費工作。

如果你在工作日記錄下你做的每件事，我敢打賭你會驚訝地發現你的時間在哪裡，什麼才是你最大的時間消耗。僅此一項就可以成為一個强大的工具，用於識別要授權委派的潜在任務，甚至是要從業務中消除的任務。

2. 探索您的選擇

授權委派可以採取多種不同的形式，每個選項都取決於您的業務和需求。最有效的授權系統是一個你可以信任的，並且可以滿足你的需求的增加和變化的系統。

最常見的兩種委託作法包括雇傭員工和外包給獨立承包商，如虛擬助理。在决定雇員與獨立承包商之間的關係時，有許多方面需要考慮。

3. 記錄一切

在你開始授權之前，你需要開始跟踪所有的資訊、知識和流程，這些資訊、知識和流程使你的業務像一臺運行良好的機器。這可能是一個挑戰，因為您可能不經常考慮這些數據；您只需要做需要做的事情。但是，為了有效地授權，擁有全面和清晰的文件是必不可少的。

一般來說，你的所有流程和系統都應該包含一個清晰的書面摘要，這樣你的團隊中的任何未來成員都可以跳進去，從你離開的地方開始。這些過程文件和所需的任何其他資訊應位於每個人都可以訪問的中心位置。

4. 製定優先任務計畫

在您的流程被記錄下來並創建了一個共亯該資訊的系統之後，您將需要考慮您的最高授權優先順序以及您將如何分配、跟踪和管理授權工作。

先把重點放在你最重要的事情上。通過回答以下兩個簡單問題，您可以確定潜在的高優先順序授權委派項目清單：

· 在需要完成嗎？

· 我需要自己完成這項任務還是可以由其他人完成？

5. 運用技術

技術可以使授權變得容易，並幫助團隊克服許多不同的挑戰。所有團隊都可以從使用技術中受益，無論是用於文件共享、排程，甚至是線上培訓機會。

如果您正在與不同地理位置的成員建立虛擬團隊，則技術可以讓您感覺所有團隊成員都坐在同一個房間中。在授權委派之前，請探索您可用的技術，以便您可以創建一個使資訊共用和合作變得容易的系統。

6. 經常溝通

良好的溝通對每一個團隊都至關重要。沒有它，就沒有團隊。說到有效的授權，溝通不僅需要清晰、簡潔和一致，而且還需要確保每個團隊成員都能獲得相同的資訊。

實現這一點的方法之一是，如果您的團隊成員在不同的地點，則安排正在進行的面對面會議或以團隊為中心的電話會議。這些會議應側重於合作、資訊共用和團隊建設。同樣重要的是，在團隊會議間隙，您要保持可訪問性，以便回答問題、提供指導並在必要時幫助解決問題。

7. 培養信任

信任是授權時最重要的因素之一，它是雙向的。您需要相信您的團隊成員將完成他們負責的工作，並且您的團隊成員需要相信您正在向他們提供完成工作所需的所有資訊，並且您將在必要時為他們提供支援。

您可以通過以下作法建立信任團隊的信任關係：

· 相互尊重

· 傾聽他人所說的話

· 專注於有一致性的溝通

· 說你要做什麼，做你說什麼

· 誠實

有效的授權可能是時間緊迫的企業主的答案，他們正在努力尋找時間來發展自己的業務。當你採取措施為自己建立一個有效的授權流程時，你不僅給自己時間專注於最重要的業務活動，而且減輕了總是自己做每件事的壓力。