自上而下管理的危險

自上而下的管理破壞了創造力、員工所有權和熱情

你可能沒有聽說過自上而下的管理，或自下而上的管理，但你肯定熟悉前者，因為它是一種傳統的管理風格。從本質上講，老闆做了所有的决定，員工執行這些决定。

在自上而下的配寘中，所有員工都知道他們應該做什麼，希望他們能負責任地完成任務。誠然，很少有企業只在獨裁的CEO的領導下進行自上而下的管理，但許多企業都是在一個經過修改的管理模式下運作的，每個部門都由一個領導來管理其他員工的工作。

當採用自上而下的管理方法來管理員工時，組織存在風險。以下是自上而下管理的四個問題。

1. 你會錯過了一些偉大的想法

是的，老闆瞭解企業，希望企業成功，但沒有人知道一切。而且，即使老闆對這項業務瞭若指掌，也要記住，你的公司並不是在真空中運作的。

你的競爭對手每天都在挑戰你。你的客戶會隨著時間的推移而改變。你的市場力量將以某種管道影響你的業務。你需要別人的想法和意見。你付錢讓人們做這項工作；你也應該聽聽他們的想法。你需要積極鼓勵他們的投入，讓他們擁有計畫和進展。

這些天人們都在談論多元化，但是多元化是指聽取不同的意見，尊重員工的背景和經驗，鼓勵相互尊重，以持續改進和變更管理。

而且，這種更廣泛的多樣性觀點意味著你需要傾聽那些沒有坐在角落辦公室的人的意見。

但是，如果你採用嚴格的自上而下的管理方法，高級團隊會指導所有的工作，沒有人學習他們需要學習的技能以便他們為升職做好準備。

2. 扼殺了員工敬業度

人們工作有三個原因：金錢、挑戰和成就感。在一個只滿足其中一個需求的工作中，大多數人將花費他們的時間尋找前進的方向。或者，他們會在其他地方尋找參與機會。

這沒關係，每個員工都會做出選擇，如果你想找一份你可以去的工作，做好你的工作，回家後專注於你的家庭和愛好，那就好了。但是，一個聰明的公司需要那些從事工作的人。要做到這一點，你的員工需要挑戰和成就感。

如果你的工作就是簡單地按照你的要求去做，它可能會挑戰你，但它不會像一份你必須弄清楚細節和計畫的工作那樣挑戰你。當你完成任何任務時，你會有一種小小的成就感，但是如果你必須弄清楚該做什麼以及如何去做，你會有更好的成就感。當你把一些腦力投入到工作中時，你更有可能感到滿足。

3. 繼任計畫是一場災難

當公司的大多數員工都只是做這項工作，而一個領導團隊提出了這些想法時，當其中一個領導辭職時會發生什麼？你必須從外部雇傭，因為沒有一個等級較低的人知道如何提出想法或領導。這一切都是由管理團隊完成的。

雖然有時從外部引進領導是有意義的，但最好是從組織內部培養人才。你希望人們在職業生涯中成長，這能讓他們保持積極性和挑戰性，並給他們成就感。

當一個高級經理辭職時，你就被卡住了。你必須從外部尋找一個雇員，或者提升一個在思考、計畫或指導其他雇員工作方面經驗不足的雇員。

4. 是對員工的細微管理

有那麼多無關緊要的事情。例如，如果你先做任務A或任務B，當然，先做任務A通常是有意義的，但偶爾先做B會更有意義。在一個自上而下的管理組織中，即使在這個特定的日子裏，當B變得更有意義的時候，員工也會堅持做第一件事。

他們不能自己做决定。細微管理不僅讓員工感到沮喪，而且從長遠來看，它經常損害企業。為什麼？因為靈活性使員工有選擇地為這種情況提出最佳解決方案。

與憤怒的顧客交談是沒有正確的作法的。有很多可以識別的錯誤的方法，但沒有一個正確的方法。當你有自上而下的管理層時，員工必須聽從一位從未見過客戶、不知道具體情況、也無法判斷房間裏已經存在的緊張局勢的老闆的訓示。這沒有效果。

你的員工應該在人們真正最接近情况和需要做出决定的時候做出决定。

你能解决自上而下的管理問題嗎？

你不需要擺脫你的等級制度，去支持那些人人平等的時髦的“全體共治（holacracy）”。你所能做的就是給你的員工權力和影響他們自己的領域。管理者仍然指導工作，但是你允許員工以他們認為最好的管道執行工作。

這可能會激怒那些習慣於自己的話的經理們，因為他們的話相當於從高層發出的命令。但是，它不僅可以減輕領導團隊的壓力和壓力，而且可以提高員工的敬業度和幸福感。

你需要輕鬆地做出改變。例如，您可以開始要求您的團隊提供意見，然後（這是非常重要的）至少實現其中一個想法。你可能認為你的想法更好，但記住你的團隊比你更接近實際工作，因為他們正在做。試試看。

然後，當一個員工遇到問題時，你可以提供一些想法或頭腦風暴，然後說，“但要做你認為最好的事情”，並認真對待。記住，即使員工的想法失敗了，你也不能生氣或懲罰員工。您可以給出迴響並解决解决解決方案無法解决但無法對失敗進行懲罰的原因。

而且，當你試圖擺脫嚴格的自上而下的管理風格時，缺乏對失敗的懲罰是關鍵。記住，人們不習慣失敗，因為他們不習慣成功。它是關於學習的，學習總是伴隨著失敗。你必須教會他們嘗試失敗是可以的，因為否則，他們將無法學會如何嘗試並成功。

如果您的事業現時由上而下管理，現在就開始解决這一危險情况。你將經歷一段坎坷的道路，但你將獲得更好的勞動力為你的努力。

如何運用適應性領導原則

追求適應性領導的四個維度，確保成功

在傳統的商業結構中，行動和方向是自上而下的。CEO做决定，告訴他的直接下屬，然後將决定過濾到工作人員身上。這種領導的指揮管道在一個不變的世界或一個無所不知的CEO身上運行得很好。

這不是你生活的世界，所以你需要尋找一種不同的領導風格。適應性領導，是作為在當今商業世界快速變化的環境中工作的一種作法。

什麼是適應性領導？

適應性領導有四個維度，它們為你創造了一個領導框架：

• 瀏覽業務環境
• 以同理心領導
• 通過自我糾正和反思學習
• 創造雙贏的解決方案

利用這些原則，領導者可以找到方法，以促進創造力和解決方案的作法對他們的環境做出反應。沒有人能想出解决每個問題的辦法，這是自上而下領導層的一大失敗。適應性領導利用所有員工和客戶尋找有效的解決方案。

1. 以適應性領導引領業務環境

當你一遍又一遍地做同樣的事情時，你可以期待同樣的結果。當事情進展不順利時，你需要改變你正在做的事情，使情况好轉。但是，你是怎麼做到的？

你需要變得靈活，接受改變。你需要考慮一些方法，而不是一直以來的方法。這比看起來更困難。你可以發現人們不惜一切代價抵制變革的情况，那麼為什麼要改變呢？

柯達是最大的失敗之一，當一家公司未能正確地管理商業環境時。你可能記得你放在照相機裏的膠捲。這是個大買賣。當數位科技出現時，柯達認為數位科技永遠不會比膠片更好。他們錯了。

你上次買電影是什麼時候？柯達沒有適應快速變化的商業環境。

2. 通過適應性領導以同理心領導

如果你不明白你的員工和客戶來自哪裡，你將很難滿足他們的需求。如果你不能滿足客戶和員工的需求，他們會離開你去其他地方。你需要用同情心和同情心對待員工以確保他們留下來並幫助你促進業務成功。

今天的員工不喜歡只是來上班、做重複性的工作和領取薪水。客戶需要新的、有用的產品和服務。

員工是對的，但這是人們想要的，是什麼讓人們在感覺更好。同理心導致了巨大的成功。

3. 通過自我糾正學習，通過適應性領導反思

沒有人每次都能糾正。所有領導人都會犯錯。適應性強的領導者會意識到這一點，並願意對課程進行修正。這也意味著在適應性領導中，你接受失敗作為過程的一部分。

你可以說“我們知道這是可行的，所以我們會繼續這樣做”，但是商業世界變化很快，所以昨天的工作今天可能行不通。即使它在今天起作用，也可能不再是最好的解決方案。你必須嘗試新事物。

這意味著也要接受迴響。你的員工在說什麼？你的顧客在說什麼？進行調查，並實際查看數據。你不能只問不理。你需要反思什麼起作用，什麼不起作用，冒著風險去改變它。

4. 通過適應性領導創造雙贏解決方案

什麼對你有好處就夠了，對吧？好吧，如果你想在生意上呆很短的時間，這是可行的。當您能够與適用於多個組織的解決方案結合在一起時，您會發現更多的成功。

如果你習慣於嚴格地作為競爭對手來運作，這種適應性領導的維度會讓人感到奇怪，但是如果你和你的競爭對手真的可以互相幫助呢？

如果你想要一個例子，去下載一些獨立的播客。你會發現科技上是競爭對手的人在互相促進和讚揚。當他們這樣做時會發生什麼？事實證明，喜歡聽一個真正的犯罪播客的人也喜歡聽別人的播客。

這個團隊不是殘酷的競爭，而是為每個人創造雙贏的場景。你也可以為你的生意做同樣的事。尋找勝利，而不是分而治之。

如果你想成為一個偉大的領導者，試著採用這四項適應性領導原則，見證你的新行為可以給你的組織帶來的新生活。

表現强烈職業道德的最佳方法

努力工作取得進步

雖然有些人天生就有很强的職業道德，但大多數人必須努力才能獲得這種關注。有些人是非常努力的工人自然不會獲得積極的職業道德。他們發現很難集中精力工作，但無論如何他們都會這樣做。

强烈的職業道德是什麼樣的？

員工的職業道德是根據其表現成果來判斷的。表現出强烈職業道德的人會採取以下行動：

• 每天準時出現。這並不一定意味著你需要在9:00到5:00之間工作。但當你應該在工作的時候，你在工作。
• 做需要做的。一個有著强烈職業道德的人會處理那些不太愉快的任務，也會處理那些有趣的任務。這可能不是“你”的工作，但如果它需要完成，你將確保它完成。不要抱怨！
• 在惡劣情况下工作。一個有强烈職業道德的人不會因為溫和的寒冷或惡劣的天氣而生病。但是，如果一個員工真的生病了，或者有一場白雪天氣，他不應該在工作場所分享他的細菌，或者在不安全的條件下開車。這對他的同事或他自己都不公平。
• 完成工作。良好的職業道德意味著您最終交付預期的成品。

當一個員工有很强的職業道德時，經理會會如何回應？

大多數經理對員工都有很强的職業道德。他們以加薪、表揚和升職適當地獎勵他們。他們給努力工作的員工最好的項目，因為他們已經贏得了。

然而，糟糕的管理者有時會把具有良好職業道德的人視為他們可以利用的資源。如果你把任務交給小張，他會抱怨，做得很糟糕，但是如果你把同樣的任務交給小王，他會加班，把它趕出去。

這可能導致小王負擔過重，並讚揚小張簡單地完成了一項標準任務。

管理者需要謹慎地管理他們强烈的職業道德，這樣他們就不會負擔過重。最終，每個員工都會精疲力竭，你最不想做的就是讓你最好的員工辭職因為他不能休息。

管理者應該用升職、表揚來獎勵他們的辛勤工作人員，並且不要新增別人不想要的工作。

如果你的職業道德不是自然而然的，那你是如何獲得的呢？

如果你的iPhone的鈴聲太多，你無法處理，你發現自己在檢查資訊而不是工作，你可能會認為自己是一個絕望的人，但事實並非如此。你只需要計畫如何完成任務。以下是幾條建議

• 關閉手機並將其存放在書桌抽屜中。
• 列出你需要做的任務清單，堅持下去，在你完成清單之前不要做任何其他事情。把這個清單放在你能看到的地方。
• 如果你不在工作崗位，請你的同事說些什麼。你不需要讓他們說“回去工作”之類的話。你可以使用一個簡單的略詞：“任務，小王。”

當你完成任務，不知道下一步該做什麼時，問問你的老闆或同事你能幫什麼忙。

所有這些行動本身都很容易，但作為一個群體，他們會感到很難做到。選擇一個，從它開始，當你掌握了它，添加下一個。你將逐漸建立起一種强烈的職業道德。

面試求職者的文化適應度評估

瞭解你面試的人的文化適應度：注意這些因素

當你在你的組織的文化背景下，以及你的組織的文化是如何形成的時候，最好理解文化適應。潜在員工可以表達並展示當前組織文化中存在的特徵、語言和價值觀。

你只想雇傭那些信仰和行為系統與你的組織文化相一致的求職者。如果求職者的價值觀、信仰、觀點和行為與當前組織內現有的價值觀、信仰、觀點和行為一致，那麼他很可能是一個適合該組織的良好文化人選。

具有良好文化適應能力的員工在現有的工作環境中工作良好。不適應環境的員工通常會選擇更符合自己價值觀和信仰的工作環境或文化。

文化適應作為選擇標準

面試的主要目的之一是讓面試團隊的員工能够評估應聘者的潜在文化適應性。在面試環境中與潜在員工的互動是員工選擇的關鍵。求職者必須具備履行工作所必需的資格，並具備在現有組織內有效工作所需的基本條件。

面試中，大多數面試問題的目的是評估應聘者的文化適應度。應聘者如何回答問題是員工選擇的一個决定性因素。在行為面試中，求職者在過去如何處理各種工作情况，告訴您求職者的風格和行為是否與組織中成功使用的風格一致。

文化適應的例子

當你考慮一個求職者的文化適合性時，這裡有一些例子將指導你的評估。

• 在團隊中工作良好並欣賞各種人的投入的員工，很可能在強調團隊合作的組織中工作良好，團隊是日常運營不可或缺的組成部分。
• 大多數時候想獨自工作的員工可能在團隊導向的工作環境中找不到良好的文化適應。在強調“員工授權”和個人責任的組織中，想要被告知該做什麼的員工不會表現良好。
• 一個強調指揮和控制的組織領導將無法成功領導一個組織，在這個組織中，員工希望徵求並仔細考慮他們的意見、意見和承諾。
• 一個需要彈性工作時間的人，因為她有孩子在上學前後進行各種活動，這對於需要嚴格的輪班工作的工作來說，不是一種很好的文化適應。
• 最適合單獨在小隔間或辦公室工作的開發人員可能不具備在共用代碼的開發團隊中工作所需的文化適應能力。如果每個人的項目部分必須與其他員工的工作相互依賴，這將是特別棘手的。
• 文化適應是員工在與自己的信仰、價值觀和需求相一致的環境中舒適工作的能力。雇主面臨的挑戰是確定和雇用符合其工作文化的員工。雇主面臨的第二個挑戰是有意識地塑造一種能確保組織成功的工作文化。雇傭的員工必須得到信任，才能幫助實現這種良好的平衡。

文化適應與組織的文化一致

文化，你在工作場所為員工創造的環境，是由一群人共享的價值觀、信仰、基本假設、態度和行為構成的。文化是指當一個團隊達到一套共同工作的規則時所產生的行為，這些規則通常是不成文的。

一個組織的文化是由每個員工給組織帶來的所有生活經歷組成的。文化尤其受組織的創始人、執行官和其他管理人員的影響，因為他們在決策和戰略方向中的作用。給予員工的獎勵和認可，被重視和加强，有力地塑造了一個組織的文化。文化體現在一個組織的：

• 語言，
• 決策，
• 符號，
• 故事和傳說，以及
• 日常工作實踐。

具有良好文化適應能力的員工將在您創建的環境和文化中工作良好。

匿名投票可以使團隊在策略上保持一致

當領導團隊在策略上不一致時，有時是因為人們不同意這一點，但不願這麼說（尤其是當老闆在場時）。例如，他們可能會在計畫會議上對一項倡議表示支持，但隨後會找到不向其投入資源的理由。

解决這種偏差的一種方法是匿名即時網絡咨詢。下次領導團隊討論策略行動時，不要問人們是否同意。相反，將與會者引導到投票平台，在那裡他們可以通過手機或筆記型電腦投票。

如果會議是關於，比如說，新的成長創新，讓每個人投票决定公司應該投資的利潤百分比。投票後，顯示數據供小組查看；您也可以要求人們解釋他們的理由。記住，我們的目標不是消除分歧，而是讓分歧浮出水面，讓團隊進行更豐富、更有成效的討論。

員工承諾變革的準備度

你的員工準備好改變了嗎？如果員工準備好進行變革，他們更傾向於支持變革。這意味著他們相信這些變化，有時間和精力來投資這些變化，並且您所在部門或工作組以外的組織已經準備好支持這些變化。

例如，CEO發了一封電子郵件，詢問他的執行人員對開始使用工作團隊進行持續改進的感受。幾位有團隊實際經驗並持續改進的人的直接反應是，組織沒有準備好採用這種過程。

他們是對的。公司正處於從執行或戰術運作模式向戰略運作模式過渡的過程中。這種轉變正在消耗所有可用的能量。

評估員工的準備情况

您可以評估組織是否準備好參與變更。工具可幫助您評估其準備情况，以及來自內部或外部員工和顧問的定性或觀察資訊。

您需要回答以下問題：

• 您組織內的信任程度是多少？
• 人們對自己的工作環境普遍感到積極嗎？
• 你有透明度和公開溝通的歷史嗎？
• 您是否與員工共亯財務資訊並信任他們來維護其機密性？
• 你的組織文化是否培養了基於尊重和平等觀念的積極人際關係？
• 您的組織文化是否圍繞著客戶的需求？
• 您的高級員工是否對做出您希望的改變做出了深刻的承諾？

這些因素對人們接受和願意改變有著巨大的影響。如果您可以在變更之前開始構建這種積極和支持性的環境，那麼您在變更實現方面就有了一個很好的開端。當變革奏效時，員工的承諾和支持至關重要。

在組織中引入變更時，獲得對變更的員工承諾會產生所有的差異。

員工承諾

在管理變革時，你需要與員工共度時光。時間要麼花在前端，通知員工，並讓員工對變更做出承諾。或者，她也可以花時間在執行變更後的後端進行監控和系統化變更。

任何經理都得花時間。這項投資是無濟於事的。但是，當經理花時間幫助員工做好準備，承諾變革時，更有趣和激勵人心。有了他們的承諾，變革往往會更快地向前推進，並且以你開始變革時從未想像到的管道前進。

事實上，如果員工對變革做出不利的反應，如果經理未能獲得他們的支持和承諾，她甚至可能會破壞她的想法和/或有一兩個空缺職位來填補。員工用他們的心和脚投票。員工最經常離開效率低下的經理，而不是他們的工作。

至少，如果沒有他們的承諾，她的員工會感到缺乏動力和不滿。

你必須認識到，如果你想讓你的員工全心全意地致力於任何變革，你必須讓他們參與進來。您希望實施變更的員工必須參與變更的創建。

這並不意味著他們通過協商一致來設定最終目標，但你必須讓他們顯著地參與到定義你想要在變革的遠端實現什麼的圖景中。你還需要讓他們參與到如何到達那裡的細節中。

如果你想在員工準備好變革的環境中培養員工對變革的承諾，你必須讓員工參與進來。他們需要幫助你：

• 設計變更，
• 實施變更，
• 評估變更的有效性，以及
• 確定為持續改進所需的變更調整。

員工永遠不會全心全意支持他們不參與創造的變革。相信這個，相信它。你將永遠需要處理員工一定程度的抵制來改變。

每個組織都需要的五個團隊

您的組織對團隊的需求會有所不同，但這些都會幫助您開始

團隊合作、高效的工作團隊和團隊建設是當今組織中的熱門話題。成功的團隊合作促進了你的戰略目標的實現。有效的工作團隊可以放大員工的個人成就，使您能够更好地為客戶服務。

有些組織，如產品開發軟體公司，被組建成開發產品的團隊。其他組織不太容易融入團隊環境，而是圍繞行銷或人力資源等部門進行組織。但是，即使是最後一個也可以從新增幾個團隊中受益。

因此，如果您正在對正在進行的團隊進行試驗，那麼從一些開始，以確定您的組織可以支持哪些團隊活動。團隊需要資源，尤其是員工時間。你將希望與你的員工一起探索他們最喜歡和貢獻的團隊類型。

工作團隊何時有效？

工作團隊是員工學習領導力和團隊技能的機會。他們給整個組織的員工一個機會，讓他們有機會與他們可能並不總是看到的員工一起工作。他們讓員工有機會成為比自己或工作更重要的事情的一部分。

您的工作團隊在以下情况下最有效：

· 一個多元化的員工群體能够參與，

· 限制任何員工可以參與的團隊數量，以便在許多員工之間傳播機會，

· 各小組製定定期會議時間表，

· 你需要定期設定團隊目標，

· 團隊會議或項目的會議記錄或筆記，以及

· 團隊通過定期新增新員工而自我延續。換言之，團隊中的員工會定期更換，以便更多的員工有機會為團隊服務。

有利於許多組織的樣本團隊

每個組織都需要五個工作組。許多不同的團隊角色和職責方法被組織所追求。不同的組織也可能以不同的管道對職責進行分組。

例如，一個安全委員會被要求在一個組織中承擔員工健康責任。該小組拒絕了，寧願新增環境責任。另一個對健康更感興趣的小組成立了。

考慮到這一點，這是最常推薦的五個團隊。當他們得到充分支持並有權採取行動時，他們會做無限的善事。

1. 領導團隊

通常一個組織的高級經理或部門首長，領導團隊是必須團結起來領導你的組織的團隊。領導團隊負責組織的戰略方向，領導團隊計畫、設定目標、為組織提供指導和管理。

2. 激勵或員工士氣團隊

員工士氣團隊在不同的組織中有不同的名字。員工活動委員會，或活動計畫委員會，計畫和執行在員工中建立積極精神的活動和活動。

團隊領導慶祝公司里程碑、員工生日和新生嬰兒的到來。這個隊贊助公司的運動隊。你可以和這個團隊玩得開心，因為團隊的唯一限制是團隊成員的想像力和員工的願望。

3. 安全環保組

團隊確保工作場所員工的安全。該團隊負責領導安全培訓、每月安全會議，以及對內務、安全和工作場所組織的稽核。回收和環境政策建議和領導也由團隊提供。

4. 員工健康團隊

健康團隊注重員工的健康和健身。最受歡迎的活動包括步行俱樂部、跑步隊和定期檢測高血壓等健康問題。健康團隊可以贊助全人健康活動例如如何製定預算或午餐，學習投資產品，而不是投資建議。

在許多公司，健康團隊贊助挑戰。在一家製造公司，該團隊設立了一個步行挑戰，鼓勵員工多走路。每個參與者都得到一個計步器，每天在工作時下載。在挑戰結束時，每個達到伸展目標的員工都會得到一雙運動鞋的優惠券。

5. 文化傳播團隊

團隊致力於定義和創建企業文化這是企業成功所必需的。該團隊還培養組織中的雙向溝通，以確保員工向指揮鏈輸入資訊。

該團隊可能贊助每月通訊、每週公司更新、四分之一的員工滿意度調查和員工建議流程。

啟動幾個公司團隊，也許其中幾個，培養他們的成功。當員工看到成功的團隊時，更多的員工開始對團隊服務感興趣。這些團隊使公司成為一個更好的工作場所，並為真正的員工參與和承諾提供機會。

團隊在工作場所產生差异，無論他們是正在進行中的團隊還是為實現單一目標而組建的團隊。成功的團隊幫助您在整個組織內建立真正的團隊意識。從這些開始就可以獲得巨大的成功。

創造一個鼓勵員工敬業的工作環境

當你想要雇傭員工時，你的經理是關鍵

你的工作場所是否鼓勵員工敬業？如果不是，它應該。員工敬業度是企業成功的一個重要因素。敬業的員工更有效率、以客戶為中心、創造利潤，雇主更可能留住他們。

員工敬業度並不是一項“人力資源”計畫，經理們每年都會被提醒做一次。這是一項關鍵的戰畧舉措，可推動員工的績效、成就和全年持續改進。

就像組織不能創造員工授權、員工激勵、或員工滿意度一樣，敬業度取決於員工對工作的參與程度做出决定和選擇。員工根據他們的能力、動機和滿意度做出選擇。這些選擇不取決於你，雇主。

然而，雇主的責任是創造一種文化和環境有利於員工做出有利於企業發展的選擇。而且，敬業的員工有利於您的業務。

什麼樣的環境有利於員工參與？

如果您需要您的員工更積極地參與工作，請考慮以下幾點：

• 員工敬業度必須是一種商業戰畧，其重點是尋找敬業員工，然後在整個雇傭關係中保持員工敬業度。
• 員工敬業度必須關注商業成果。當員工有責任感並能看到和衡量其績效的結果時，他們最投入。
• 員工敬業度是指企業的目標與員工的目標一致，以及員工如何利用自己的時間。把員工和企業的戰略目標結合在一起的粘合劑是頻繁的、有效的溝通，達到並告知員工其工作的水准和實踐。
• 敬業的員工掌握了他們所需的資訊，以準確地瞭解他們每天的工作是如何影響公司的商業目標和優先事項的。這些目標和度量與人力資源部有關，但每個部門都應該有一套度量標準。
• 當組織致力於管理和領導力發展時，員工敬業度會蓬勃發展，在績效發展計畫中，績效驅動並提供明確的繼任計畫。

是什麼使組織在員工敬業度方面失敗？

如果員工敬業度對一個組織的成功至關重要，那麼為什麼組織要如此低效地追求它呢？答案是，將員工敬業度等商業戰畧結合起來是一項艱苦的工作，許多雇主認為這不會立即影響他們的利潤。

大多數組織都將參與作為實際商業的輔助計畫來實施。但是，通過將員工敬業度視為一種有計劃的商業戰畧，並對業務結果進行預期和衡量，員工敬業度成為可能。

有鑑於此，員工敬業度作為一項成功的商業戰畧，需要有效的經理致力於：

• 衡量員工績效並讓員工負責。
• 提供必要的溝通，使每個員工的行動與組織的總體業務目標保持一致。
• 追求確保成功所需的員工發展。
• 承諾（及時、工具、注意力、强化、培訓等）長期保持員工的積極性，因為他們基本上認為沒有其他戰畧能够為企業和員工帶來如此大的成功。

其他關鍵因素

以下因素也會影響員工保持投入和貢獻的意願

• 有效的識別和獎勵系統。在一個讓員工知道自己真正有價值的識別系統中有價值有效識別除了任何物質獎勵之外，還包括經理的口頭或書面確認。
• 經常回饋。標準員工績效評估的缺點是它是一次性交易。每天（最低限度，每週）都會進行有效的績效回饋，並且應該與員工的經理進行互動。有效回饋關注的是員工做得好和需要改進的方面。這是明確和具體的，並加强了經理希望看到員工定期執行的操作。
• 共同的價值觀和指導原則。積極參與的員工在强化其最根深蒂固的價值觀和信仰的環境中茁壯成長。員工在一個組織中最成功，在這個組織中，他們的個人價值觀與組織的既定價值觀和指導原則是同步的。
• 表現出尊重、信任和情商。員工的直接首長需要證明他們個人對員工感興趣並關心員工。
• 與同事建立積極的關係。敬業的員工不僅需要與好人共事，還需要與同等敬業的同事共事。表現出誠信、團隊合作、對質量和服務客戶的熱情，並對他們所做的工作充滿熱情的同事，是幫助培養員工敬業度的理想同事。