在不確定的時候保持透明和放心

由於疫情繼續擾亂正常的業務，管理者必須應對對未來壓倒性的不確定性。但是，即使你沒有所有的資訊，你也應該盡可能對你的團隊保持透明。

想想你員工的觀點，想想如果你站在他們的立場上，你會想聽到什麼。盡可能地減輕他們的焦慮，誠實地面對你不知道的事情。你可能會說：“我希望我能告訴你到底會發生什麼。我們會儘快給你最新消息的。”

同時，不要掩飾壞消息。你可能會被誘惑去掩蓋那些不受歡迎的資訊，但這對任何人都沒有幫助。

確認你的團隊的能力，並使用積極的、鼓舞人心的語言來激勵他們。承認未來會有困難，但也要說：“我相信你的每一項能力，我更相信我們的合作能力。我們可以一起渡過難關。”

如何從員工身上獲得最佳結果

當人們考慮成為一名經理時，他們可能會對如何從他們將要管理的員工身上獲得結果，抱有不切實際的期望。有時候，從未當過經理的人會認為，當經理有點像坐在一把大皮椅上發佈公告。

責任重大。即使你是CEO，有人向你彙報股東或董事會，或者只是你自己的銀行帳戶，而所有其他的經理也都有高於他們的經理。

如果你是一個經理，你需要從你的員工那裡得到好的結果。你怎麼能這麼做？嗯，這是一項艱巨的工作，但可行。這裡有幾個建議：

1. 雇傭比你强的人

你需要雇傭你能找到的最好的人。並不是說你一定要雇傭完美完美並不存在。你需要尋找優秀的人誰會問你問題，誰會指出錯誤，誰會工作，而不是你徘徊在他們之上。如果你給的薪水高，你會發現招聘高素質人才更容易。

當你面試應聘者時，對工作中的問題和好處要非常誠實。事實上，你有苛刻的客戶，不可預知的時間表。你需要的是一個能理解他們在接受這份工作時所處環境的人。如果你對工作的正反兩面都誠實，你會變得更合身。

2. 好好訓練

很多經理都非常忙，而且新員工的培訓往往占了次要地位。當然，有人會和新員工坐下來，向員工展示如何登入系統等，但要確保你有一個專門的培訓師，新員工可以隨時提問。

培訓公司文化以及如何作業系統。如有必要，請派新員工參加培訓課程，學習您的系統。花時間和精力讓新人儘快跟上進度是值得的。

3. 設定明確的目標

如果從不確切地解釋你的員工應該完成什麼，你怎麼能期望他們真正有成效？當員工達不到他們從來都不知道的期望時，許多管理者讓員工掙扎，然後紀律嚴明。

例如，如果你希望你的員工在一小時內回復所有郵件，那麼就明確地說出來。不要說“嘿，我們相信對客戶的迅速反應”，這可能意味著什麼。如果你想讓員工承擔責任，你需要讓他們知道你對他們的評估。

此外，如果你有財務目標、生產力目標或其他任何你需要做的事情，讓你的員工知道。每年當你做績效評估和目標設定時，都要製定可量測和適用的目標。

在你的定期一對一會議中跟進（你確實需要這些），你會清楚地看到結果。你還可以看看是否有人在掙扎，你要麼解决它，要麼立即解雇員工。不管怎樣，你都會有出色的表現。

4. 公平對待

你想要給你帶來好成績的員工嗎？根據人們的工作來評判他們。給出公平的時間表。獎勵結果。如果員工達到了她的目標，不要收回承諾的獎金。如果員工超出了目標，不要在沒有相應加薪和/或獎金的情况下新增明年的目標。

5. 提供回饋

您的員工是否滿意地解决了複雜的客戶投訴？讓她知道你很感激。她搞砸了嗎？當天（私下）告訴她，這樣她就不會再犯同樣的錯誤了。給你的員工回饋，他們就會知道如何改進，什麼最有效。

6. 給員工工作的餘地

當你微觀管理，你可能會得到確切的結果，但你不會得到很好的表現。如果你的下屬說她需要X培訓來解决問題，那就安排培訓。如果另一位員工說她想修改月度報告，使其在整個組織中保持一致，不要說，“但我們一直都是這樣做的！”

如果你認為這是個壞主意，請她解釋原因，然後聽她說。她可能比你更瞭解她的工作。除非你有非常充分的理由，讓她做她最擅長的工作。

7. 傾聽

請聽你的員工說。聽聽他們的想法。如果你要像對待機器人一樣對待好人，就沒有必要雇傭好人。聽聽他們的想法。和他們談談。得到他們的回饋。

8. 給予信任

當你的老闆表揚你的部門時，說：“非常感謝。小珍、小王和小張幹得很出色。“我非常高興他們能成為員工。”這比獎金更能激勵你的員工。（儘管你也應該給獎金）不要自誇。你的老闆會知道是你的領導幫助他們做得很好。

同樣，如果有錯誤，也要承擔責任。是的，你必須為壞的事情負責，為好的事情負責。你的員工會知道你支持他們，他們會努力保持你對他們的信任。這是最好的辦法。

領導者，不要只對當下做出反應。為未來做計畫

當你處於危機之中時，很難從你的短期反應中思考過去。但是，作為一個領導者，你的主要關注點需要放在長期上。畢竟，你的工作是帶領員工走向最好的未來。

要做到這一點，你需要授權。相信你的員工能够處理即時的反應，並為他們提供支援和指導，讓他們做出艱難的决定。

你的時間應該用來規劃未來。你需要預測未來幾周、幾個月、甚至幾年將出現的障礙，並為你的組織製定相應的路線。

如果你能把注意力放在未來，而不是現在發生的事情上，你就更有可能從危機中走出來，比以前更加强大。

圍繞問題設計會議議程

一個好的議程是任何成功會議的第一步。如果你想最大限度地利用每個人的時間，把你的要點轉化為問題，從而達到你想要的結果。

例如，不要像“預算問題”這樣籠統的話題，而是嘗試一個具體的問題，比如“我們將如何在財政年度結束前减少100萬美元的支出”？或者將“策略規劃”等項目替換為“我們需要意識到的主要市場威脅是什麼，它如何影響我們，我們可以做些什麼來預測？”？

在會議前準備這些問題將使你更容易確定誰應該出席會議以及你真正需要多少時間。最終，基於問題的議程方法可以為會議帶來焦點、參與度和更好的績效。如果你想不出要問的問題，也許你根本不需要那個會議！

幫助員工實施變革的管理策略

在管理變革實施階段，將管理更改並向前推進。在這個實現階段，您的總體目標是保持目標的一致性。您需要檢查以確保更改具有所需的效果。

您需要重新設計組織系統以支持更改。你還需要向那些表現出你希望看到的改變行為的人提供認可和獎勵（積極的後果）。

在實施階段要注意什麼

在實施階段，您的組織將經歷最大的不平衡。變革不可避免地會破壞分配權力、地位和控制權的現有結構。

您所做的更改也不會完全按照計畫進行。變革通常要比組織預期的時間長得多。新員工和新技術可能需要長達18個月的時間才能在您的組織中有效工作。

破壞員工習慣的較小變化可能會佔用更短的時間，但它們會在員工中引發壓力和擔憂。如果您希望您的變更實現能够正常工作，那麼您需要解决壓力和問題。

怎麼辦

變革代理人、高級管理人員和管理人員必須為員工準備好不會立即產生預期結果的系統。在此階段，變更領導必須確保完成以下活動。

· 您將需要提供額外的培訓

· 早期未預料到的特定技術培訓

· 繼續保持人際關係技能，包括解决衝突、溝通、傾聽等。

· 問題識別和問題解决培訓

· 在領導和技術實施方面的管理培訓（如有必要），以及與您引入的創新和變革相關的其他領域的管理培訓。

· 創建問題解决小組和團隊，以解决您在實施過程中遇到的任何問題。

· 定期安排全體員工對變更和團隊進度的審查。

· 通過讓所有員工參與，鼓勵他們參與規劃，並對您需要他們做出的貢獻做出個人承諾，以使新系統取得成功，從而幫助所有員工參與並擁有變更。

領導確保實施計畫向前推進

在實施階段，當管理變更時，組織必須使用問題解决技術來確定變更是否具有預期的效果。

變革努力的領導者必須採取以下步驟，以確保變革取得成功。

量測變革的結果

設計一個系統來衡量變更或改進對您的工作系統、人員互動、客戶互動以及您的組織中涉及或受影響的任何組件的影響。

您還需要衡量整個變更的成功程度。您將需要證明更改正在產生預期的結果。或者，如果沒有更改，您將希望一路上進行課程更正。

確保這些更改實際上解决了它們設計用來解决的問題。您在衡量這些變化的影響方面所付出的努力將有助於您採取這一主動行動。

快速解决剩餘問題

解决持續抵抗和衝突的任何剩餘根源。這是很多時候那些沒有參與實施變革的員工到現在為止的情况。

確保儘快解決由實施和過渡引起的任何問題。他們不會解决自己的問題，如果不解决，他們會在表面下潰爛。潰爛的問題在最不方便的時候出現在他們醜陋的頭上，並且破壞你的改變的成功。

溝通並提供回饋，讓員工知道發生了什麼

向組織中的所有成員提供有關正在發生的進度和更改工作的當前狀態的回饋。

你需要明智地實踐這句老話：告訴他們你要告訴他們什麼，告訴他們，然後，告訴他們你剛剛告訴他們什麼。這樣做是為了確保您的員工清楚變更實施的進度。反過來，這也確保了他們對這些努力的支持。

當您分享有關變更進展的迴響時，對發現的任何問題迅速做出響應。您的員工最有可能發現可能會影響您成功實施變更的問題和痛點。

微調您的尺寸

完成並微調您用於量測更改對組織和員工的影響的更改和系統。如果您希望變更的實施能够持續下去，獲得員工的支持，並真正影響到組織的改進，那麼您必須證明這些變更確實是必要和明智的。

底線

在變更工作的實施階段合併了這些度量，將增加在有效應用變更的可能性。

再好不過了。錯過這些成功的因素會降低你獲得積極結果的機會。

記住另一句老話，當你和你的員工一起經歷這個實施階段時。Benjamin Franklin 說：“告訴我，我就忘了。教我，我記得。讓我參與進來，我就學會了。”

誠信到底是什麼？

誠實和信任是誠信的覈心

誠信是雇主在雇傭員工時所追求的基本價值之一。這是一個人在工作中表現出良好道德和倫理原則的標誌。

正直是同事建立人際關係、信任和有效人際關係的基礎。任何你認為有價值和說明性的完整性定義都會強調這些因素。

一個正直的人在與同事、客戶和利益相關者的關係中體現了自己的價值觀。誠實和信任是正直的覈心。誠實正直也是一個人的基本原則。

表現出正直的人會吸引別人，因為他們值得信賴，值得信賴。他們是有原則的，即使沒有人在看他們的表演，甚至不知道他們的表演，你也可以指望他們表現得體面。如果你想找一個優秀的員工，他們是你想雇傭的人的覈心。

正直是另一個基本價值觀，當你從同事的行為中看到它時，你會立刻意識到。但是，很難充分描述，以提供產生共同意義的頂點。無論是大的方面還是小的方面，在看得見或看不見的情况下，員工每天都有機會展示他們的正直或缺乏正直。如果你雇傭了合適的人，他們的正直就應該大放異彩。

在危機中談判時採取合作的心態

在典型的談判中，最好的做法是雙方都關注如何最大化潜在收益。但在危機時期，目標往往是儘量減少潜在損失。在這種情況下，標準的策略並沒有那麼有效，危機的壓力會導致我們對談判對象採取更加懷疑、敵對的心態。

為了在壓力下進行良好的談判，你應該朝著更具合作精神的方向發展,並幫助其他人也這樣做。這意味著對所有相關人員保持透明和公開，並強調你有一個共同的目標。

合作談判在正常情况下是有用的，但現在採用它是至關重要的。你和你的談判夥伴都會從中受益。

你的遠程會議不必感到遠程

虛擬會議通常會讓人感覺不受人情味、尷尬和孤立，但也有辦法讓他們感覺更親密。

首先，如果你是主持人，提前一點到達視訊會議，這樣你就可以在人們出現在你的熒幕上時向他們打招呼，並進行一些友好的閒聊。

鼓勵與會者打開他們的視頻-讓他們提前知道，如果這是一個要求，使他們有時間準備（或看起來體面）。使用人們的名字並邀請他們參與，如果他們覺得這樣做很舒服的話。通過直視鏡頭與參與者進行“眼神交流”來創造溫暖。並且確保相機的角度是一個舒適的水准，讓別人看到你。

記住微笑，偶爾插入一個笑聲，並傳達一個友好，迷人的語氣。

一開始可能會覺得尷尬，但不一定要覺得虛偽。你創造了一個吸引人的氛圍，幫助人們在一段艱難的時間裏感受到當下和相互聯系。

關於員工工作場所

工作場所是雇員為雇主提供工作的場所。這似乎是一個足够簡單的解釋，但它可能變得更加複雜，特別是在當今的知識經濟時代。

工作場所位於各種環境中，包括辦公室、製造設施或工廠、商店、農場、戶外以及執行工作的任何其他位置。

隨著電子通信的普及，雇主不再期望總是為工作場所提供雇員工作的實際地點。

家庭辦公室、遠程辦公工作安排和全球雇傭關係意味著，幾乎任何地點，包括員工的家，都可以充當並準確地稱為工作場所。

員工需要知道的

你的雇主可以選擇你的工作地點。如果雇主為雇員提供了一個實際工作場所，那麼在美國，工作場所應遵守工作場所健康和安全條例以及勞動部提供的其他指南。勞動部還管理著各種各樣的工作場所計畫，其中一些計畫對包括員工家庭辦公室在內的工作場所有效。

一般來說，只要他們遵守健康和安全規定，你的雇主就可以提出看似不合理的要求。有些辦公室空間很大，每個員工都有自己的私人辦公室。不過，你更有可能有一個小隔間，甚至和其他同事同桌。不過，也有例外。如果你的健康問題在殘疾人法案的範圍內，你可以要求一個不同的工作環境。例如，如果你患有偏頭痛，並因明亮的燈光而加重，你可以要求一個昏暗安靜的工作場所。

如果這不會給你的雇主帶來困難，而且你的要求是合理的，他們必須與你合作，找到解決辦法。合理性取決於工作場所和工作。

如果你的工作場所在工廠、農場、建築工地、醫院或其他安全問題嚴重的地區，你的雇主需要特別重視安全。政府官員，可能會密切監視你的工作場所。

如果您發現安全問題，請立即提請您的雇主注意，如果他們沒有解决，請聯系相關政府機構。

你也可以在家工作。當然，你的老闆不會出現在你的門口，確保你孩子的玩具不會絆倒，但他們可能有義務為你提供必要的工作設備。

雇主需要知道什麼

為員工提供一個安全、高效的工作環境是您的責任。勞動部在以下方面為工作場所提供指導和規定：工人補償、休息要求、休假要求、平等就業機會和失業補償。

有許多學派認為什麼才是最好的工作環境。站著的桌子，坐著的桌子，明亮的燈光，昏暗的燈光，員工們總是為恒溫器爭論不休。只要你遵守政府法規，你就可以隨心所欲地設計你的工作場所。

記住，這不僅是你肩上的物質工作場所，文化和人際環境也是你的責任。保持一個尊重所有員工並要求他們相互尊重的環境。

問題一出現就處理，把流言蜚語和欺淩扼殺在萌芽狀態，你的工作場所將是一個愉快和安全的工作場所。

在危險的工作場所，如建築工地或農場，你要格外小心，以保持一個安全的環境，那裡的員工受過良好的培訓和保護。不要為了省錢而偷工減料。

工作場所也稱為您的工作地點、工作地點和任何工作地點的名稱，例如辦公室、工廠或農場e

為遠程團隊建立學習文化

在危機中進行遠程工作比以往任何時候都更具挑戰性，使您能够專注於團隊的發展。但是學習不必在新的環境中停止，你只需要找到適應的方法。

例如，使用微學習技術幫助人們更容易地消化新資訊可能更實際。在5到10分鐘的時間間隔內，專注於分享單個主題的簡短課程。這些可能包括特定的工具、行為或技能。將這些課程提供給整個團隊，並讓人們確定自己的培訓領域。

使用夥伴系統或指派同級教練相互檢查以獲得支持。你甚至可以讓團隊成員就他們學到的東西進行簡短的討論。

加強學習文化可以讓你的團隊在家工作時保持積極性和成長性。