在管理變革實施階段，將管理更改並向前推進。在這個實現階段，您的總體目標是保持目標的一致性。您需要檢查以確保更改具有所需的效果。
您需要重新設計組織系統以支持更改。你還需要向那些表現出你希望看到的改變行為的人提供認可和獎勵（積極的後果）。
在實施階段要注意什麼
在實施階段，您的組織將經歷最大的不平衡。變革不可避免地會破壞分配權力、地位和控制權的現有結構。
您所做的更改也不會完全按照計畫進行。變革通常要比組織預期的時間長得多。新員工和新技術可能需要長達18個月的時間才能在您的組織中有效工作。
破壞員工習慣的較小變化可能會佔用更短的時間，但它們會在員工中引發壓力和擔憂。如果您希望您的變更實現能够正常工作，那麼您需要解决壓力和問題。
怎麼辦
變革代理人、高級管理人員和管理人員必須為員工準備好不會立即產生預期結果的系統。在此階段，變更領導必須確保完成以下活動。
· 您將需要提供額外的培訓
· 早期未預料到的特定技術培訓
· 繼續保持人際關係技能，包括解决衝突、溝通、傾聽等。
· 問題識別和問題解决培訓
· 在領導和技術實施方面的管理培訓（如有必要），以及與您引入的創新和變革相關的其他領域的管理培訓。
· 創建問題解决小組和團隊，以解决您在實施過程中遇到的任何問題。
· 定期安排全體員工對變更和團隊進度的審查。
· 通過讓所有員工參與，鼓勵他們參與規劃，並對您需要他們做出的貢獻做出個人承諾，以使新系統取得成功，從而幫助所有員工參與並擁有變更。
領導確保實施計畫向前推進
在實施階段，當管理變更時，組織必須使用問題解决技術來確定變更是否具有預期的效果。
變革努力的領導者必須採取以下步驟，以確保變革取得成功。
量測變革的結果
設計一個系統來衡量變更或改進對您的工作系統、人員互動、客戶互動以及您的組織中涉及或受影響的任何組件的影響。
您還需要衡量整個變更的成功程度。您將需要證明更改正在產生預期的結果。或者，如果沒有更改，您將希望一路上進行課程更正。
確保這些更改實際上解决了它們設計用來解决的問題。您在衡量這些變化的影響方面所付出的努力將有助於您採取這一主動行動。
快速解决剩餘問題
解决持續抵抗和衝突的任何剩餘根源。這是很多時候那些沒有參與實施變革的員工到現在為止的情况。
確保儘快解決由實施和過渡引起的任何問題。他們不會解决自己的問題，如果不解决，他們會在表面下潰爛。潰爛的問題在最不方便的時候出現在他們醜陋的頭上，並且破壞你的改變的成功。
溝通並提供回饋，讓員工知道發生了什麼
向組織中的所有成員提供有關正在發生的進度和更改工作的當前狀態的回饋。
你需要明智地實踐這句老話：告訴他們你要告訴他們什麼，告訴他們，然後，告訴他們你剛剛告訴他們什麼。這樣做是為了確保您的員工清楚變更實施的進度。反過來，這也確保了他們對這些努力的支持。
當您分享有關變更進展的迴響時，對發現的任何問題迅速做出響應。您的員工最有可能發現可能會影響您成功實施變更的問題和痛點。
微調您的尺寸
完成並微調您用於量測更改對組織和員工的影響的更改和系統。如果您希望變更的實施能够持續下去，獲得員工的支持，並真正影響到組織的改進，那麼您必須證明這些變更確實是必要和明智的。
底線
在變更工作的實施階段合併了這些度量，將增加在有效應用變更的可能性。
再好不過了。錯過這些成功的因素會降低你獲得積極結果的機會。
記住另一句老話，當你和你的員工一起經歷這個實施階段時。Benjamin Franklin 說：“告訴我，我就忘了。教我，我記得。讓我參與進來，我就學會了。”
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