如果沒有績效改進計畫，何時可以解雇員工？

當你遇到嚴重的問題時，你不僅要解雇員工，還要製定一個正式的改進計畫，經常與員工會面，並希望看到改進。如果你看不到任何改進，那你就解雇這個員工。

由於離職成本很高，保持其他員工之間的友好關係也很重要，所以嘗試解决問題而不是解雇他們在財務上很有意義。但是，有沒有任何情况下，你應該只是解雇一名雇員，沒有一個長期的警告期？對。當然。這裡有一些。

因不當行為解雇員工

如果你看到小王和小珍在檔案櫃後面舉止不當，告訴他們把衣服穿回去，把剩下的個人物品從桌子上拿起來，因為今天是他們最後一天。你自己也看到了，不需要調查，而且這種行為已經够嚴重了，沒有必要為此折騰。

相反，如果你發現小王拿著打印機走到他的車旁，或者小珍的錢包裏有一包未購買的香烟，那麼你也該解雇這名員工了。偷竊不是可以允許的，哪怕是一點點。

你不希望有這樣一個環境，讓員工覺得他們可以毫無後果地從公司偷東西。企業每年因員工盜竊而損失數萬元，你不希望你的企業損失再加上這些數字。

但打架呢？這種情況更難解决。如果小珍走上前無緣無故地對小王拳打脚踢，很容易說小珍被解雇了。但當不太清楚是誰挑起了這場爭鬥時，你會想花點時間來理清細節，而不僅僅是解雇兩名員工。

小珍可能打了小王一拳，但那是不是因為這是他第33次對她做出猥褻的評論？如果雙方都在戰鬥，一方是在自衛嗎？在解雇任何人之前一定要知道這個故事。如果其他員工看到了爭吵，從目擊者那裡收集證詞。

無需績效改進計畫的暫停工作或調職

在以上幾種情況下，您可能希望在解雇員工之前等待-在調查情况時暫停員工工作，或予以調職。不，打架不是你通常需要寫一個點子的事情，但你會希望兩個人都離開工作場所，同時你要找出誰是負責人，並確定合理的解决問題的辦法。

雖然小珍不應該打任何人，但如果小王對她做出猥褻的評論，你不想解雇小珍，如果她舉報了性騷擾，而公司沒有制止。法庭很可能認為這次打架是報復。

在確定問題的錯誤時，暫停是有用的工具。通常，你看不到員工偷東西——別人偷。你可能會收到客戶投訴，說某個員工非常粗魯。你不想把這些報告當真。

顧客並不總是對的。一個同事可能會認為事情是這樣的，她可能會弄錯。或者，報告員工可能只是一個可怕的報復性的人。你需要在採取行動之前弄清楚。

在你調查的時候把被指控的雇員從工作場所帶走，可以幫助你在解决問題的時候减少辦公室的緊張。而且，如果發現小王在偷東西，你也不想讓他再出現了。

如果你做了調查並確定該員工犯有錯誤行為，那麼你就解雇了該員工。如果你確定該雇員是無辜的，那麼恢復並支付該人的停職時間。這是正確和公平的。

小心快速解雇員工

即使是看似黑白的案件，也往往需要謹慎一點。為什麼？因為你想公平對待。你因為小王偷了一臺打印機而解雇了他。有道理，對吧？但當你發現其他四名員工拿走了昂貴的設備，而其他經理也意識到什麼都沒做時，你只是對小王不公平。

許多企業允許員工在家裡使用公司設備，否則他們會對一點點的偷竊熟視無睹。（誰家裡至少沒有幾支工廠用筆？）你要確保公司政策適用於所有人。

如果你想讓高管有更大的靈活性，那就製定官方政策：服務滿15年以上的員工可以把公司設備帶回家，但前提是他們離開公司後會歸還。

這裡的關鍵是一致性和遵守政策準則。所有管理者都需要用同樣的準則來處理問題。要確保這一點，一個簡單的方法是要求人力資源部準予所有的解雇。有了這個要求，一個中心小組可以說，“不，你不能解雇那個員工，因為我們過去允許這種行為。”

因違抗命令而解僱而不使用績效改進計畫

如果你的員工拒絕你的要求，你應該當場解雇他。正確的？錯了？可能錯了吧？為什麼員工拒絕？你的要求合理嗎？員工是否經過適當培訓？

這會讓他們加班嗎？你一再告訴他們不要工作？員工是否不瞭解其工作範圍？你是否應該向員工提供更多的背景資訊？

在解雇員工之前，你需要考慮所有這些問題。一次性的不服從是一個很好的時機，讓員工參與到績效改進計畫中，這樣員工就明白他需要按照老闆的訓示去做。你可能會驚訝於有多少人不太瞭解工作環境的運作作法。

記住，僅僅因為你可以解雇某人而不必經歷冗長的績效改進計畫過程並不意味著你應該這麼做。績效改進計畫仍然是員工紀律的金標準。為了幫助員工改進行為和績效，您需要盡可能使用它們。解僱是最後的手段，不是第一選擇。

如何面試潜在員工

與求職者進行公平、道德、合法的工作面試

想要面試技巧來幫助你選擇最合格的員工嗎？這些技巧將幫助您評估潜在員工的技能、經驗和文化適應度。在大多數組織中，面試是員工選擇過程中的一個重要因素。雖然面試可能不值得所有人的關注，但它仍然是招聘中的一股强大力量。

背景調查和參考資料檢查也是你招聘决定的關鍵因素。希望你已經把這些事實資訊的檢查添加到你的招聘工具中。最近的趨勢是傾向於在員工選拔中採用考試分數和其他公正的評估方法，但大多數公司仍然依賴於一個好的、老式的工作面試。

面試仍然是評估應聘者文化適應度的關鍵工具，你可以用它來瞭解你的求職者在一個更私人的基礎上。面試過程也有助於其他員工瞭解應聘者。

在面試和選拔過程中加入其他潜在的同事有助於新同事在加入貴公司時擁有並對新員工的成功感到一些責任。使用這些技巧幫助您的團隊選擇優秀的員工。

如何選擇面試對象

在安排求職面試之前，你的出發點是審查每個求職者的求職信和履歷。

當面對100到200個求職者時，重要的是使用工具來區分優秀的求職者和眾多的求職者。這些將幫助你選擇求職面試的求職者。它們還將幫助您準備問題清單，用於電話篩選應聘者，然後在現場或線上求職面試時提出問題。

面試前電話篩選應聘者

電話面試或應聘者電話篩選允許雇主確定應聘者的資格、經驗、工作場所偏好和薪資需求是否與職位和組織一致。

電話面試節省了員工的時間，並排除了不太可能的求職者。雖然你想為每個職位開發一個定制的面試問題，這個通用的面試建議將指導你。

如何準備面試

面試團隊是在你之前的招聘計畫會議上選定的，所以面試官有時間做準備。你需要使用你為履歷篩選過程中培養的貭素、技能、知識和經驗清單。

使用此清單確保每個面試官都瞭解他在求職者評估中的角色。也要檢查每個面試官的問題，以確保所選的內部問題能够獲得所需的資訊。

對每個應聘者進行行為面試

在面試過程中，幫助應聘者展示自己的知識、技能和經驗。從閒聊開始，問幾個簡單的問題，直到求職者看起來放鬆。然後進行行為面試。

行為面試是最好的工具，你必須確定求職者誰有行為的特點和特點，你已選定的成功，在一個特定的工作。

此外，行為面試問題要求應聘者指出過去某一特定行為的具體表現。在基於行為的最佳面試中，應聘者不知道面試官正在驗證的行為。這是一個更好的方法來瞭解你的求職者，然後要求個人看一個水晶球和預測未來可能的行為。

除了求職者在面試時的口頭回應，你還需要注意所有的非言語交流。

面試後評估求職者

為每個面試官提供一個標準格式，用於在面試後評估每個求職者。你應該有幾個應聘者，你會想請他們回來參加第二次甚至第三次面試。

如何鼓勵員工出勤

在許多面向客戶的工作中，出勤率至關重要。出勤率低會降低員工的士氣，耗費雇主的加班費，降低員工的敬業度。出勤率低需要監督時間和注意力，往往會導致紀律處分。

您可以管理員工出勤以减少出勤問題。你確實需要把它作為任何管理或監督工作的重要組成部分。以下是如何管理和鼓勵出勤。使用這五個步驟鼓勵員工參加工作。

1. 鼓勵員工出勤的步驟

首先，您必須有一種方法來跟踪員工的休假時間，以確保您的帶薪休假政策、病假政策和/或帶薪休假政策的完整性。這也確保了每個員工的休假規則都是一樣的，這對工作場所的公平和正義感很重要。

當員工受到不同對待時，員工會注意到，不同的對待會給激勵和參與帶來問題。

這對於管理許多工作場所在工作範圍內遇到困難的計畫外缺勤尤為重要。鼓勵員工出勤對於任何面向客戶的工作站都很重要。當一名員工的工作依賴於前一名員工在製造或裝配產品等工作中的工作時，出勤率也是至關重要的。

教師、客戶支援專家、技術支援提供商、醫療保健專業人員和其他直接服務員工就是擁有工作站的員工的例子，員工必須每天為工作站工作。否則，用人單位就無法安排時間，找人頂替他們工作。

這種出席還包括及時到達他們的工作站。例如，如果護士在重症監護室工作遲到，上一班的護士就不能離開家好好休息。如果一名雇員被要求在裝配線上的中間站工作，要麼一名雇員必須在兩個不方便甚至可能危及該雇員的站工作，要麼雇主必須找到替代者。

2. 你必須致力於管理曠工

其次，可能也是最重要的，你需要管理曠工和鼓勵員工出勤。這意味著員工需要直接打電話給首長，首長受過管理曠工的培訓。首先是私人電話和首長告訴員工他或她將被忽略，並描述他們的缺席對工作場所的影響。

每次缺勤結束時，首長都親自歡迎員工重返工作崗位，鼓勵員工今後出勤，並再次強調員工缺勤對工作場所及其同事的影響。

你的談話並不是以責備的語氣進行的，畢竟，許多員工缺勤是合理的和必要的，你真誠地歡迎員工重返工作崗位，並加强了計畫外缺勤的影響。你的談話應該再次描述缺勤對員工和工作場所的影響。

3. 盡可能實現工作場所的靈活性

如果可能的話，在你的工作場所允許靈活安排時間，這樣一個提前預約醫生或生病的孩子的雇員，例如，可以晚點工作或早點來彌補時間。

不幸的是，女性在出勤時遇到更多與家庭事務有關的問題。尤其是單身媽媽，在我的經驗中，她們沒有家庭安全網，也沒有伴侶幫助解決與兒童保育有關的問題，難以出勤。

因此，這種工作場所的靈活性可能還包括根據指導原則分享工作、安排靈活的工作日或時間、在家工作或遠程辦公的能力。有些人認為補償性或補償時間鼓勵了守時的態度。這可能不符合你在免稅或領薪員工身上尋找的完成整個工作和目標的心態。但是，免稅工作也是最經常為雇員和雇主提供靈活性的工作。

4. 員工獎勵與表彰

員工積極出勤的獎勵和認可可以產生影響。雖然你不希望人們覺得他們的雇主必須為他們的工作支付額外的報酬，但你確實希望他們知道你欣賞和尊重他們的積極參與。

在某些情况下，特別是對於非免稅員工，為了减少計畫外缺勤，您可能希望在員工出勤政策中加入實際的金錢獎勵。這些政策強調在一定天數內獎勵出勤率。在考勤政策的員工認可部分，你確實希望強調出勤天數，而不是降低缺勤率的行為。

太多的出勤政策都把重點放在懲罰方面。更多地強調積極出勤的獎勵可能會給你帶來更大的回報。然而，一個成功的、激勵性的出勤政策必須同時關注懲罰與獎勵兩個方面。

5. 提供後果

最後，與任何雇傭責任一樣，如果員工未能出勤，則必須承擔後果。對誰來說後果最重要？對於所有出勤率高的員工，努力工作，發現出勤率低的員工影響了他們的個人士氣和動力。循序漸進的紀律至關重要，從指導和迴響開始，並執行上述出勤管理步驟。你的主管員工會感謝你的。

如何鼓勵員工自律

創造一個儘量減少紀律處分的工作環境

大多數經理和主管不喜歡採取紀律處分，幾乎和他們不喜歡做傳統的績效評估一樣多。員工比主管更不喜歡紀律處分。如果每個人都如此强烈地討厭紀律處分，那麼為什麼紀律處分辦法在今天的大多數組織中都找到了歸宿呢？

為什麼大部分員工的手册中都有一大塊是用來概述可能的犯罪行為以及由此產生的懲罰員工在工作中可能遇到的錯誤？這些問題的答案和你試圖回答的任何關於人的問題一樣複雜。

為什麼有必要製定紀律處分框架？

我們的訴訟社會是雇主希望始終如一、公平對待雇員的原因之一。你也可以研究許多家庭中孩子的成長作法。

在互聯網上蒐索“自律”一詞後，有關父母如何能以促進自律的作法養育孩子的問題捲土重來。關於如何有效管理漸進式紀律流程的文章也很容易獲得。

在這個社會裏，許多人表現得好像生活欠他們一點活。你知道嗎？這些分析對您管理組織中人員的工作沒有多大幫助。

解決方案？自律工作環境

問題要簡單得多。你不能對過去做任何事；作為一個雇主，你不能影響你的雇員成長的環境。你無法控制他們為你的組織培養技能、知識和職業道德的工作環境。

你能控制什麼？你可以創造一個工作環境和監督互動，鼓勵你雇用的人發展和實踐自律。你可以通過創造一種支持自律的文化來實現這一點。

當人們練習自我約束時，對監督干預或外部施加的約束的需求就降到最低。監督會把時間花在有趣的事情上：鼓勵、發展和建立關係。以下想法將幫助你創造一個人們自律的環境。

如何營造自律的工作環境

· 明確你的期望。人們需要知道人們對他們的期望是什麼。如果你想看到持續的改進、主動性和解决問題的能力，讓他們知道。給出一份基本的工作描述，內容豐富，但不是包羅萬象，因為你想鼓勵一些靈活性。此外，花時間和新員工討論對你和你的組織來說什麼是重要的。是時候好好投資了。

· 當你看到行動中的主動性和自律性時，要煽風點火。表揚個人，提供支援，確保想法或過程得到落實。告訴對方你對他們的貢獻有多感激，你希望他們的貢獻能持續下去。以對個人重要的作法獎勵對方。考慮各種選擇，如更多的關注、休假、主管的時間和關注、特殊任務、委員會領導角色或培訓和個人發展機會。

· 對待你雇傭的員工，就好像他們是成年人一樣。想一想成年人想得到怎樣的待遇。他們只需要最低限度的規則和指導方針，只需要確保有序、公平、一致的工作環境所必需的政策。他們想就任何涉及自己或工作的决定提供意見。他們希望受到尊重。他們希望他們的工作不僅僅是提供薪水。工作有助於滿足社會需求；大多數人都希望自己能為比自己更重要的事情做出貢獻。人們在考慮去工作時更喜歡微笑；最好的工作場所能促進個人和群體的成功，提高工作人員的自尊。

· 提供良好的培訓，特別是為新員工提供培訓，或在實施新的工作流程時提供培訓。提供問題解决和流程改進方面的培訓，使人們擁有為持續改進做出貢獻所需的工具。

· 向所有員工提供所有政策和辦法。在實施新政策之前徵求員工的意見。召開焦點小組，評估員工對潜在新準則的反應。在員工或團隊會議上討論新政策。留出提問和討論的時間。然後，盡可能一致地執行策略。

· 讓你的工作場所成為人們嘗試深思熟慮的新想法的安全場所。盡一切努力確保當一個深思熟慮的想法未能如願發揮作用時，人們不會受到“懲罰”。為員工提供新工作方式的預算。

· 定期與員工會面。定期巡視你的工作區域。

· 鼓勵你和向你彙報的人之間的公開交流。傳達所有關於您的業務、您的客戶、您的盈利能力以及您的使命和願景的可用資訊。分享組織的總體目標。人們知道的越多，他們就越能獨立地幫助你。

· 由於工作是由人居住的，有時員工不會自律。在這些情况下，立即處理不可接受的行為。幾乎沒有什麼比看到不適當的工作行為得不到糾正更能迅速地降低貢獻員工的士氣了。

面試潜在員工檢查表

尋找一個清單，總結當你面試潜在員工時所涉及的步驟？這些步驟應該幫助你的團隊知道如何面試求職者，以便你為你的空缺職位確定最合格的人選。如果你知道如何有效地面試，你可以確保當你提供一份工作時，你所選擇的人可以勝任這份工作，融入你的組織文化，並成為你的企業資產。以下是進行有效面試的步驟。

如何有效面試

在招聘的早期舉行招聘計畫會議，以便確定理想的求職者，並使您生成合格求職者庫的方法達到最佳效果。第一次和第二次面試的面試小組成員在計畫會議期間分配。此外，您還需要在會議中或通過電子郵件計畫面試和後續過程。

· 决定供人力資源招聘人員和招聘經理用於進行初步電話面試的篩選問題。

· 將基於行為的面試主題和問題分配給將參加面試的員工。你也可以考慮寫一些場景，或者簡短的角色扮演，讓應聘者告訴你他們將如何解决一個特定的問題，解决一個棘手的工作情况，或者改進工作的某些方面。

· 理想情况下，面試團隊的每個成員將評估潜在員工資格的不同方面：文化適應、經驗、溝通能力、人際效能、科技能力等。這樣，你就更有可能注意、分析和評估每個求職者的技能、經驗和潜在的文化契合度。

· 面試官應向每位應聘者提出相同的基本問題，以便在以後對應聘者進行比較時，從每位潜在員工那裡獲得相似的資訊。

· 為每位面試官的面試後評估確定適當的問題。除了幾個一般性問題外，這些問題還應包括一個清單，該清單應緊密反映出你確定的對你雇用的人最重要的特徵。這個書面的問題清單是給面試官的筆記。

· 决定覈心選擇團隊的成員。這些員工將接受面試團隊產生的所有資訊和回復，並開會分享和决定向誰提供工作的求職者。這個團隊應該包括招聘經理、人力資源代表、任何在這個職位上有既得利益的人，比如辦公室同事或聯合團隊領導、公司總裁或勝出者，這取決於公司的規模，等等。

· 對面試官進行培訓，讓他們知道，面試期間唯一需要寫的筆記是應聘者的答案，以便日後參攷。例如，面試官的個人觀點或糟糕的溝通能力等詞語都不是描述性的。相反，面試官應該寫下他或她在面試中觀察到的行為。

例如，面試官可能會注意到，應聘者在回答問題時沒有眼神交流，在大多數回答過程中漫無目的地說個不停，沒有直接回答問題，或者只在回答問題時看著男性面試官。

· 為內部求職者安排與招聘經理、招聘首長經理或該職位的客戶和人力資源部的面談。

· 除非內部求職者沒有資格考慮某一職位（例如，沒有科技經驗的人力資源人員申請成為開發人員），否則所有內部求職者都應接受面試。

· 面試官填寫求職者評估表或為該特定職位空缺編制的類似文件或清單。、

· 在參與式工作環境中，許多員工面試特定的求職者，19-20名員工參加的求職者彙報無效。員工應將他們的回饋和筆記傳遞給覈心團隊成員，他們將在彙報會上陳述自己的觀點。

· 如果沒有合格的內部求職者申請或被選中，如果你沒有同時公佈職位，則將搜索範圍擴大到外部求職者。開發你的求職者庫的不同的求職者。

· 電話面試那些資歷看起來很適合這個職位的求職者。

· 安排符合條件的求職者（其薪水需求你能負擔得起）與招聘主管、人力資源代表和面試團隊的其他幾名成員進行首次面試。在任何情况下，都要告訴應聘者你預計面試過程的時間安排。一些公司，如捷步達康，决定在面試過程中投入任何其他員工時間之前，先與人力資源招聘人員進行一次符合文化的面試。

· 舉行面試，對求職者進行評估，並有機會瞭解你的組織和你的需求。

· 填寫求職者評估表或為面試的每個求職者創建的其他文件清單。

· 覈心團隊在收到整個面試團隊的迴響後開會，以確定邀請哪些（如果有的話）求職者回來參加第二次面試。

· 確定參加第二輪面試的合適人選。這可能包括潜在的同事、客戶、招聘經理、招聘首長的經理、一家較小公司的總裁以及人力資源部（如果在招聘計畫會議上尚未選定這一群體）。只包括那些會影響招聘决定的人。

· 安排額外的面談。與每位面試官進行第二輪面試，明確他們在面試過程中的角色。（文化契合度、科技資格、客戶反應能力和知識是您可能希望面試官承擔的篩選職責。）

· 面試官填寫求職者評分表。

· 在整個面試過程中，人力資源部和經理（如有需要）通過電話和電子郵件與最合格的求職者保持聯系。

· 决定組織是否要選擇任何求職者（通過非正式討論、覈心團隊會議上的正式討論、HR員工與面試官接觸、求職者評分表等）。如果存在分歧，監督經理應做出最終決定。看：7個關鍵因素，以考慮之前，你提出的工作

· 如果沒有求職者是優秀的，重新開始審查你的求職者庫，並在必要時重新開發一個庫。

如何在工作中建立信任

你不能總是控制整個組織的信任程度，但是你可以在你的直接工作環境中促進信任。這種環境可能包括你的部門，你的工作團隊或組織，或你的同事在隔間土地。

在一個較小的單位中建立信任，在這個單位中您有一些控制權，這有助於在較大的組織中傳播信任。信任彼此同事的管理者往往也會將信任擴展到更大的組織。這反過來又喚起了對他人的信任。

破壞然後重建信任可以讓你看到什麼不能創造一個信任的工作環境，但不要去那裡。相反，從你與每一位新員工建立關係的開始就開始建立信任。

如何在工作中建立信任

· 如果員工能够與向其彙報的人建立積極、信任的人際關係，則雇傭並提升其擔任主管職位。首長與報告員工的關係是建立信任的基礎。

· 培養所有員工的技能，特別是現任主管和希望在有效的人際關係建設方面得到提升的員工的技能。

· 隨時向員工通報情况。在任何情况下，盡可能多地提供您可以輕鬆地披露的資訊。

· 誠信行事，恪守承諾。如果你不能恪守承諾，請毫不拖延地解釋情况。觀察到的行為被員工視為預測未來行為的基礎。那些表現得好像值得信任的監管者會以更少的抱怨激發更多的合作。

· 及時面對棘手的問題。如果員工經常缺勤或工作時間四處遊蕩，那麼就必須就這些問題與他進行面對。其他員工會關注並學習更多地信任你。

· 保護所有員工的利益。不要談論缺席的員工，也不要讓其他人指責、點名或指手畫腳。當員工知道自己的名字不會白費時，他們就會學會信任。

· 在監督和其他工作任務中表現出能力。知道你在說什麼，如果你不知道，就承認。沒有什麼比管理者承認自己不知道一些事情並承諾要找出真相以便讓每個人都知道更有效地建立信任了。當經理假裝知道並提供錯誤的資訊時，最糟糕的反應就會發生。員工可以原諒缺乏知識，但永遠不會原諒謊言。

· 以尊重和全神貫注的態度傾聽。對員工的需求表現出同理心和敏感性。信任源於你能理解和理解的信念。

· 以深思熟慮的風險改進為客戶提供的服務和產品。當你冒著風險時，你向員工展示，他們可能也會這樣做，特別是當經過深思熟慮的風險出錯時，不會產生任何後果。當冒險行為沒有受到懲罰時，信任就會得到鞏固。

· 保持高期望值。如果你是一名首長或團隊成員，表現得好像你相信員工有能力達到你的標準。這種支持鼓勵員工盡最大努力和信任。

如果你是一名人力資源專業人員或線上經理，在如何在工作中建立信任方面，你有指導經理和主管的特殊作用。通過製定和發佈支持性的保護性政策，您可以影響組織內的權力平衡。在組織中從事不同工作的人中，你在建立適當的社會規範方面也很有影響力。

當更大的組織致力於創造一個信任的、授權的工作環境時，充分致力於團隊建設活動。在以團隊為中心的文化環境之外從事這些活動可能會適得其反，削弱信任，並對您希望與員工一起完成的所有事情產生負面影響。

信任的基礎

信任不技術技問題，而是性格問題；我們之所以被信任，是因為我們的存在作法，而不是因為我們光鮮的外表或我們嫺熟的溝通。

通過你採取的每一個行動以及你與同事和員工的每一次互動，你一步一步地在你的工作場所建立並保持信任關係和信任文化。信任可能是脆弱的，但它有能力隨著時間的推移而變得强大。