領導者，不要讓你的想法影響你的團隊

文言文：

將者，勿使汝之心感汝之團隊

公職在造一安之間，使君之團隊於不畏知之下分心。然，汝可甚難知之回饋議不糜人之言。汝應于合群策之中參己意，或退一步，當多方之輔佐者？

要是得道之平也。終期與績效之迫，益用己說之難。然而必得君之團隊之自疑，而君意永得也。

是故，請君釋尊，盡可信而告之團隊勿太過介卿意當與之其意殊異。然，若見君之力使之與失也，則還教練式之也。若子之團隊在等告其方，彼則不有創造力。

白話文：

領導者，不要讓你的想法影響你的團隊

你的職責是創造一個安全的空間，讓你的團隊在不害怕判斷的情况下分享想法。但是，你可能很難知道你的回饋意見不會如粉碎別人的建議。你是否應該在集思廣益的過程中加入自己的想法，或者退後一步，承擔更多的輔導角色？

關鍵是找到正確的平衡點。最後期限和績效目標會增加採用你自己觀點的壓力。但是這樣做會新增你的團隊的自我懷疑，並使領導者的想法永遠得到答案。

所以，請你放下自尊，盡可能令人信服地告訴你的團隊不要太過介意你的想法會和他們.自己的想法完全不同。但是，如果你注意到你的貢獻使他們的參與失去了意義，那就回到教練模式那裡去吧。如果你的團隊在等你告訴他們該做什麼，他們就不會有創造力。

管理團隊中的自戀狂

自戀狂的人是很自大的，他會自我提升，甚至重于生命。這對於你的團隊是一項挑戰。

雖然他們的自我驅動力可以有效地推動組織前進，但是他們如此不惜一切代價獲勝的企圖心，卻也可能會破壞團隊。

你可以通過建立强烈的團隊凝聚力，鼓勵每個人公開和建設性地面對問題，來減輕他們行為的影響。

設定團隊的規範，可以讓失調的現象容易被發現，納入可控的範圍，並且可以透過同儕的壓力讓自戀狂適應團隊的規範。多人給他的回饋，會比一個人給他的回饋，讓他更難以忽視。

Manage narcissism in team

A narcissistic person is arrogant. He can improve himself, or even more than life. This is a challenge to your team.

Although their self - actuation can effectively push the organization forward, their ambitions of winning at all costs can also destroy the team.

You can encourage everyone to face problems openly and constructively by building a strong team cohesiveness to lessen their impact.

Setting the team's specifications can make it easier to find out the misaligned phenomena, incorporate the controllable range, and allow the narcissism to adapt to the team's norms through peer pressure. Many people give him more feedback than a person gives him back, making it even harder for him to ignore.

在視訊會議中，給遠端的員工感受到溫暖

給那些和你不在同一個房間的人提供建設性的回饋，會覺得很尷尬。但是如果你必須管理遠端的員工，你就得這麼做。

設定一個視訊會議，並確保你的相機在眼睛的水准位置；任何較低的將使你看起來似乎在他們上面若隱若現。保持自然的眼神交流，保持身體語言的開放和放鬆。用平常的閒聊開始你的談話，但要付出額外的努力來取暖。

對他們的工作表示你的感激，如果合適的話。由於你的遠端員工可能沒有經常閱讀你的語調或肢體語言的機會，建立這種相互信任和放心會幫助你的談話變得更貼心。

但是，請記住，你不應該過於積極地強調你的建設性意見，否則你的回饋可能會被感受到是在責備他。你只需要讓他感受到，你在他身邊，知道一些事實，他也可以來尋求你的意見。

In video conferencing, warmth is felt for remote employees

It would be awkward to provide constructive feedback to people who don't stay in the same room, but you have to do it if you have to manage the employees at the far end.

Set a video conference, and make sure your camera in the horizontal position of your eyes; any lower will make you seem to be on them to keep the natural eyes partly hidden and partly visible. Exchanges remain open and relax your body language. You talk with the usual chat style, but should make an extra effort to keep warm.

Express your appreciation for their work, if appropriate. Because you may not have remote employees often read your body language or tone of the opportunity to establish the mutual trust and confidence will help you become more nicely.

But, please remember, you should not be too emphasize your constructive comments, otherwise he may feel that you are blaming him. You just need to let him feel that you're on his side, know some facts, he can also seek your advice.

你的公司規範會導致員工倦怠嗎？

公司高管們往往認為員工的倦怠是個人問題，而不是公司組織上的普遍問題。這是個錯誤認知。

不要試圖幫助個人處理壓力，而應該關注那些可能導致壓力的不受約束的組織規範，比如工作量大，文化上總是有問題，以及花費太多時間在開會上。看看員工花了多少時間在解決跨部門的協調工作上？

運用這些調查或回饋數據，了解在企業內那些人員的工作量已經超負荷了。

鼓勵領導主管進行有針對性的變革，例如重新設計工作流程、建立新的文化規範、明確每個人的時間都是寶貴的資源。

通過解决導致工作倦怠的條件，你可以在它發生之前控制住它。

Does your company's norm lead to employee burnout?

Executives tend to think that employee burnout is a personal problem, not a common problem in corporate organizations.

Don't try to help people deal with the pressure, and should pay attention to those may lead to pressure from organizational constraints, such as heavy workload, there is always a cultural problem, and spend too much time in meetings. Look at how much time staff spent in solving coordination across departments?

Using these surveys or feedback data to understand who in the corporate has overloaded? Encouraging leaders to carry out targeted change, such as redesigning work processes, creating new cultural norms, and defining each person's time as a valuable resource.

By solving conditions that lead to burnout, you can control it before it happens.

注意團隊中的壓力

作為一個領導經理，你要注意觀察團隊是否出現壓力的迹象。你的團隊，是否有人在脫離工作了？是否有人生病了？

注意這些警告信號：你的團隊中有人看起來過於疲勞或經常被壓垮嗎？他們最近無法控制自己的情緒嗎？

當然，每個人都有好的和壞的日子，但是大多數人能以適合方式調節他們的情緒。情緒低落可能是壓力過大的表現。

如果你注意到這些迹象，就開始和那個人交談。你可能會問一個簡單的問題，比如“你沒事吧？”或者“你好嗎？”如果這個人願意交談，請提及你觀察到的迹象並表達你的關切。

Pay attention to the stress in the team

As a leader, you should pay attention to whether there is any sign of pressure on your team. Is your team out of work? Is there anyone who is ill?

Notice the warning signs: Dose someone in your team look too tired or too often overwhelmed? Are they out of control lately?

Of course, everyone has good and bad days, but most people can adjust their moods in a proper way. Depression may be a sign of stress.

If you notice these signs happen, talk with that person. You may ask a simple question, such as "Are you okay?" or "How are you?" if the person is willing to talk, please refer to the sign you observe and express your concern.

掌握遠端工作人員的工作效能問題

管理在外地辦公人員所面臨的挑戰之一，是如何對他們的表現有清楚的了解。他們更容易孤獨和失去工作動力，從而導致工作績效下降。

他們不像是你可以在辦公室座位上、走廊上、餐廳裡，就可以直接感受到他們的情緒。

你必須透過電話或視訊會議和他們頻繁交談，注意聽或看他們說話的語氣和表情，注意他散發的訊號。你應該讓他們知道你對他們的關心。

Grasp the work performance issues of remote staff

One of the challenges for managing remote office employees is to have a clear understanding of their performance. They are more likely to be lonely and lose motivation to work, which leads to lower job performance.

You are not likely to notice their emotion directly in the office, on the seat, in the hallway, in the dining room.

You have to talk to them by phone or video conferencing, listen to or see carefully their tone and expression of their conversation, and pay attention to the signals they send. You should let them know how you care about them.

如果你總會匆忙做決定，問問自己為什麼

做决定太快會使你更容易產生短視或膚淺的解決辦法。但是如果你花太多時間來决定，你可能會錯過機會。你如何達到平衡？

試著保持一種緊迫感，同時也有思考的時間。想想什麼是會是逼迫你太快做決策的陷阱模式？

也許是你急於結束一次重要的會議，只是為了趕快可以進入下一場會議讓。也許是你老是同時做好幾件工作，而不能對真正重要的事情給予足夠的注意力。或者，當你應該說“不”的時候，你可能會對項目說“是”。

想這些情境，就是你在做決策是會掉入的時間陷阱，事實上你沒有能力可以承受如此奢侈而輕率的決策。

如果你已經發現了你的決策陷阱模式，你就可以開始改進會讓你挫敗的習慣。使你自己處於一個不斷提高的緊急狀態，但是也保持注意你必須有思考的時間。

例如，在會議進行中，你會注意在發言的內容品質是否足夠做出決策，而非只關注控制會議時間。

如此練習，逐漸的你修可以做出不會錯過時機，又是經過深思熟慮的決定。

If you are always in a hurry to make a decision, ask yourself why

Making decisions too quickly can make you more prone to short-sighted or superficial solutions, but if you spend too much time deciding, you may miss the opportunity. How do you achieve balance?

Try to keep a sense of urgency, but also have time to think. Think about what kind of trap mode is forcing you to make decisions too fast?

Maybe you are eager to end an important meeting, just to be able to enter the next meeting. Perhaps you are always on multi-tasking mode, and not paying enough attention to what is really important. Or, when you should say "No", you always say "Yes".

Such situations are your decision trap mode against timing control. In fact, you do not have that luxury to make such hasty decision.

If you have found your trap decision mode, you can start improvement of those habits to make you frustrated. Put yourself in a rising state of emergency, but also keep you must have time to think.

For example, in meetings, you'll notice that the content of the speech is good enough to make decisions, rather than just focusing on the timing of the meeting.

With this practice, gradually you will be able to make decisions that will not be missed and are well thought out.

當你的團隊表現平庸時，要立即解决

當某人的工作還好但不是很棒的時候你怎麼辦？對一個領導經理來說，最艱難的考驗不是處理糟糕的表現，而是解决平庸問題。

不要讓低迷的業績惡化。首先讓團隊成員了解一下平庸行為是如何對你的團隊、組織和客戶產生負面影響的。例如，你可以讓中等水准的員工傾聽顧客抱怨的電話，這樣他們就能理解不做好本職工作的負面影響。

分擔責任也很重要。鼓勵員工在問題出現時立即恭敬地面對對方。即使最强大的管理者也無法看到並解决每一個效能差距。

最後，當你看到組織其他部分也出現平庸狀況時，大聲說出來。例如，如果每個人都知道公司的倡議不起作用，但沒有人討論，你的團隊會注意到你是否有能力與膽識指出皇帝的透明衣服。

高績效表現必須是一種常態，需要定期地維護。

When your team is mediocre, resolve immediately

What do you do when someone's work is good but not great? The most difficult test for a manager is not dealing with bad performance, but solving mediocre problems.

Don't let the sluggish performance deterioration. First，let team members know about mediocre behavior is how your team, organization and customers have a negative impact. For example, you can let the middle level staff listen to customer complaints telephone, so they can understand the negative impact of the job.

Shared responsibility is also important. Encourage employees to respect each other immediately when problems arise. Even the most powerful managers can't see and resolve each performance gap.

Finally, when you see other part in the team also facing mediocre condition, speak up. For example, if everyone knows the company's initiative does not work, but no one on your team will pay attention to whether you have the ability to pin-point the emperor’s naked dress.

High performance must be a norm and need to be maintained regularly.

不要讓怨恨情緒傷害到團隊中的高績效者

每個人都希望團隊中有明星員工。但是，高績效者會引起同齡人的反感，尤其是當他們獲得比其他人更多的資源時。作為領導經理，你的工作就是减少緊張和緩和顧慮。

你可以強調團隊中的高績效者對每個人都有好處——他們的專業知識、經驗和關係常常轉化為更好的團隊聲譽、目標成就和總體績效。

你可以考慮把這樣的明星員工定位為導師。鼓勵他們無私地地向他們的同事做教導。當高績效者把其他人的最大利益放在心上時，他們就不太可能會只顧及自己積累自己的聲望，自私地不顧他人的感受，對他人產生威脅。

Don't let resentment hurt high performers in the team

Everyone wants to have stars in the team. However, high performance will be caused by peer resentment, especially when they have more resources than others. As the lead manager, your job is to reduce tension and ease concerns.

You can emphasize that the high achievers in the team are good for everyone - their expertise, experience and relationships are often translated into better team reputation, high goal achievement, and overall performance.

You can consider position the star as employees’ mentor. Encourage them selflessly to teach their colleagues. When high performer put others’ best interests at heart, they are not likely to be only for their own selfish, and accumulate their own prestige, and ignoring the feelings of others, put threat to others.

新上任領導主管如何散發出正確的領導信號？

當你從一名最基層員工被晉升為一名經理主管，會令你很激動。在這個你職場生涯轉變的節骨眼上，你的想法，你如何說話，以及你的表現行為，你的領導方式，都會直接影響到將要被你領導管理的那些人。所以，作為一位新的領導老闆，你如何建立起一個你能夠發揮真正影響力的團隊？

設定有價值的目標

作為一名新的經理，花點時間考慮一下你的理想目標，讓你的團隊覺得有價值？你將要如何領導你的團隊去達成這個目標？例如，你可以說：“我的目標是要和我的團隊肩並肩的一起走向卓越。”

這樣的目標描述，似乎不夠具體，帶著情緒，但是它已經足以讓你自己好你的團隊成員有激情，可以開始正向的密切溝通，擬定出你們實際可行的項目計劃，每個成員都會感受到必須共同擔負責任。

提高你的情商和情境意識

在晉升為領導主管后，你的工作任務更多的依靠他人來完成，你必須知覺要如何給予他們激勵，發揮你的影響力來領導。在重要的對話和會議之前，你可以問問自己：

• 聽眾是哪些人？
• 他們對這個議題的看法會是什麼？
• 他們會有什麼興趣與動機？
• 目前的狀況如何？
• 透過溝通后，可能的變化與最佳的結果會是如何？

這些問題提醒我們，領導力的存在並不是要找到一個一刀切的解決方案。因此，領導的存在是要盡可能促成“and/both”的合作，而非要輕易作“either/or”的選擇決定。這就有賴于你能夠給予團隊核心的價值觀與信念，再給出你的指導方針。另一方面，它包括適應性和敏捷性，通過不同的通信工具和科技來和與不同類型的人進行溝通的能力。

要清晰直接，始終尊重

由於你的新角色很可能會新增你與許多不同風格的人的互動，所以有效的領導能力包括不斷地建立和練習清楚和直接的技巧，同時找到建立聯系和表達尊重的方法。領導的存在是動態的，是流動的，鼓勵雙向對話，在我們為共同目標、最佳結果或解決方案而努力的同時，我們也能對我們的觀點給予真實的聲音，同時保持對其他人的觀點和觀點的開放態度。舉幾個例子來幫助你培養自己的聲音，傾聽別人的聲音：

• 知道你的想法。如果你天生擅長傾聽和傾聽別人的意見，那麼在你的信念和思想上可以先柔順些，并做一點操練。在重要的會議或互動之前，記下自己的一些要點：我對這個話題或問題的3-5點看法是什麼？
• 詢問、傾聽和承認。反之，如果你天生有强烈的見解，那就更耐心些，這樣你就可以騰出空間來傾聽別人的意見。通過問一些好的問題，澄清你所聽到的，或者承認你是如何處理資訊的，來表現你真正的傾聽。在某些情况下，你可能會分享：“有了這個新資訊，我體驗到了完全不同的感受。我的觀點已經改變了。” 在其他情况下，你可能會說：“在消化你所分享的東西時，我發現我無法適應這個方向。我們有些不同的觀點。我希望能夠和你繼續交流，以便找到一個共識。”
• 分享原因。作為一個新的經理，分享你的願景、優先事項、期望、回饋或請求背後的原因也是很重要的。不要沖淡你的資訊。相反，通過分享更多的背景說明來使它更强大。幫助將工作成果或專業發展與組織層面上發生的事情聯系起來。例如，在向某人提供發展回饋時，可以包括額外的背景說明，例如：由於組織增長如此之快，團隊中的每一個成員都有機會通過以下途徑進行擴展和提升。“我希望看到你接受……”，或者，你可以通過描繪願望的圖片來强化資訊：“我希望看到我們在這方面成為最好的團隊，這就是我們所需要的。”

在面對變化、壓力或困難的消息時，保持穩定和腳踏實地

現實是，我們中的大多數人可以散發出一種清晰的存在感信號，特別是當生意很好，或者當我們有一個美好的一天。然而，作為一個新的管理者，同樣重要的是問問自己：當我感到緊張、疲倦、在截止日期或有人給我帶來壞消息時，人們會經歷什麼？

認識到什麼可能會讓我們覺得憤怒，瞬間的不耐煩，或匆忙的偽善，最終可能會影響你的團隊和整體士氣及。最原始的領導形式很簡單，在任何人類團體裏，領導者必須影響大家的情緒…如何管理自己的情緒，而管理好如何影響別人的情緒，這就不只是一個私人的事情，但是你必須當成像是商業一般的管理來做好。

你必須保持自己能夠穩定和腳踏實地。如此才會讓你的團隊信任你，并願意給你帶來重要的回饋資訊。即使這是一個壞消息，這樣你就可以幫助消除障礙，調整優先順序，讓團隊重回正軌。團隊需要有一個環境或文化，而經理主管本身有必要給他們這樣的心理安全和責任，讓團隊成員得以優化他們的學習和表現。

為了幫助維持和維持一個更加穩定和腳踏實地的團隊，你必須為自己設定了正確的優先事項，並且你有管理領導的工作量的策略，因為你承擔了作為一個新經理的更大的角色和責任。

成為一個新的領導經理是你職業生涯中的一個重要領導的轉折。退後一步，想想你的領導能力，思考並表現出你最希望和打算。設定一個基於價值觀的領導目標，新增你的情商和情境意識，直接尊重，並找到策略，以維持一個穩定和腳踏實地的團隊。不要低估了我們對其他團隊成員能夠產生的影響力。