會議上的每個人都知道如何做出决定嗎？

團隊會議對於做出重要決策是有用的，但前提是每個人都知道他們的流程。當人們對最後一個電話將如何發出或由誰發出感到困惑時，情况可能會變得緊張或尷尬。這就是為什麼通過製定基本規則來開始會議很重要。

例如，你可以告訴小組有30分鐘的討論時間，然後投票，如果沒有解決方案，這個問題將提交給CEO。或者，如果一個首長已經在房間裏，他們可能會當場做出决定。

解釋更細微的問題尤其有用：是否有人擁有否決權？小組投票决定最終決定，但需要三分之二的多數嗎？少數人的觀點會被記錄下來供利益相關者審查嗎？無論過程如何，都要解釋清楚，讓每個人都知道。

變革管理

你不能逃避改變，你不能讓它消失。你不能回到過去的美好時光。你不能像以前那樣繼續做你的工作。你生活在一個要求越來越高的客戶的工作環境中。技術正在改變工作的方方面面。

用更少的資源做更多的事情需要重新定義員工的角色和職責，改變流程和系統，以及為客戶改進服務。隨著客戶需求的新增，員工在工作範圍內快速做出决定和採取行動的需求也隨之增加，對靈活工作場所的需求也隨之增加。

在這個瞬息萬變的環境中，變革管理技能是最重要的，如果你想成功的話。不管你的工作是什麼，你必須學會管理變化。負責變化使你能够預見和計畫下一次的經歷。它遠比讓每一陣風吹拂你的工作生活和前景更加强大和積極。無論變化是在你的個人生活中，還是會影響到你的工作日，或者變化與工作有關，你在變化管理方面的技能都將幫助你度過這段旅程。

變更管理是幫助個人和組織從當前狀態過渡到所需狀態的過程。它涉及以下領域的工具、技能和最佳實踐：

執行領導和支持

• 溝通
• 員工參與
• 規劃和分析
• 通過有效準備提供基礎支持
• 解决會產生變革阻力的因素

變更管理過程的目標包括减少組織從當前狀態轉移到所需狀態時所經歷的分心。

分心包括員工過度反應和抵制變革、改變日常優先事項、改變公司方向或影響員工目標和戰畧的願景，以及將計畫時間花在低優先事項上。

變更管理過程可以是組織範圍的，涉及到每個員工，也可以更狹隘地集中在部門、工作組或個人。參與的人越多，需要的時間、精力和承諾就越多。

要管理的變革類型

對管理的變革是無限的。有些是整個組織的變革計畫。其他人更接近家庭：部門變動和人事變動。因此，您可能需要管理這些方面的變更。

您的組織正在改變其使命或願景，基於正在改變的市場，鞏固您的產品線，以及新的執行領導層的新願景。

根據現有競爭對手產品和方法改變客戶需求、要求和期望。市場永遠不會停滯不前，你的組織必須適應或消亡。

根據世代差異、新的就業法、競爭對手的最佳實踐以及改變員工的需求和工作期望，改變員工需求。

• 溝通
• 你的部門首長被一個新的首長取代，他的工作重點不同於前首長。
• 你已經升職了，必須學習全新的工作包括新的客戶、同事和新的經營方式。
• 與你共用辦公室的人已經搬到另一個部門，你還有一個新的室友需要瞭解。這是一個嚴重的變化，因為它涉及到你工作生活的每一刻
• 你的孩子的學校每年都有一個時間表，這需要他們和你的時間表每隔幾個月進行一次改變。請注意，影響您的更改範圍很廣。所有這些都要求您知道如何有效地管理變更，即使您沒有立即將變更視為必須管理的內容。

您可以學習和實踐有效的變更管理技能。你將提升你的事業，並擴大你對組織的貢獻。這些技巧向您展示了如何。看看是什麼影響了你成功導航改變的能力。

可能降低員工工作士氣的十種作法

查看員工在工作中遇到的關鍵潜在激勵問題

想知道組織如何破壞工作中的活動嗎？管理者詢問如何激勵員工，但員工自然會體驗到激勵。詢問任何員工。這個世界上有什麼東西敲響了他們的鐘聲。所以，雇主面臨的挑戰不是要摧毀每個雇員都有的內在動機。

而且，管理者面臨的挑戰是幫助員工找到在工作中體驗激勵的方法。最好的起點？確保你的組織、你的工作和你的經理沒有壓制員工的積極性。你可能無法控制與員工動機相關的所有因素，但如果你停止這十項行動，你將停止在工作中降低員工的積極性。

1. 像對待孩子一樣對待員工

員工是有生命的成年人。他們主要管理家庭、投資、日常生活以及生活所需的一切。在工作中不承認這一點是不是很愚蠢？為什麼這麼多的組織要表現得好像他們需要告訴成年員工該做什麼，並且微觀管理他們的每一個行動？

2. 為少數人的行為而為多數人製定規則

組織需要政策和規則來創建一個合法、道德、有效的工作場所。他們不需要政策來解决每一個問題。然而，許多組織制定政策來禁止或解决少數員工的行為。當你能單獨解决少數幾個懶散的員工的行為時，為什麼要用一項政策或程式來給所有員工新增負擔？

3. 不管多麼微不足道，都要關注錯誤

這在每週的會議和定期的績效評估中尤其是一個問題。管理者必須提供平衡的回饋，但讓我們實現。如果員工大多數時候都犯錯誤，為什麼不解雇員工？

這份工作必須非常適合員工的技能和能力。只關注問題領域會破壞員工的信心和自尊，這會使員工更容易出錯，並使您的組織懷疑他們為什麼會將您提升為管理層。

4. 不公平地應用政策

您的人力資源經理會問您是否對團隊中的每個人應用了相同的規則、期望和紀律處分是有原因的。員工很快就會抱怨，覺得自己被挑了個正著，指責自己是最受歡迎的人，最後，起訴你的雇主。

當不一致、不可靠的行為被採取，並且經理做出了反復無常的决定時，員工就會失去信心和信心。他們的工作動機消失了。

5. 踐踏員工的主動性和想法

每個員工的想法都不是毫無價值的。不是每個員工的想法都能點燃你熱情的火焰。但是，所有員工的想法都有價值。如果沒有其他任何東西，激勵員工尋求解决問題或取悅客戶的主動性和動機是值得注意的。

對於員工的工作動機，每個想法都值得考慮和回饋。而且，當你這樣做的時候，這是不是員工需要管理層的許可或支持才能做到的？對員工工作的更改，當更改對其他人影響最小時，甚至不需要經理的許可。

6. 告訴員工他們有權力，但實際上沒有

員工很快就會明白你所說的“授權”是什麼意思。在您的組織中，管理者可能會口頭上支持授權，但員工知道組織層次或指揮鏈是最强大的統治者。

事實上，管理者可能同樣無法做出决定。所以，不要試圖愚弄他們；讓員工知道他們實際控制的是什麼。明確的預期勝過持續的摩擦。你會通過說真話和處理你的組織中的事情來减少工作的動力。

7. 召開會議和審查，經理在會議上發言

只有極少數的員工才能找到一個工作環境，在這個工作環境中，他會被說服去激勵員工。但是，這種情況經常發生。即使在鼓勵員工參與的組織中，經理也不總是擅長與員工討論績效。

經理可能會擔心，如果他停止說話，員工會提出無法滿足的要求。當員工集思廣益時，經理可能會對沉默感到不安。不管是什麼原因，如果經理在一個小時的會議上講了50多分鐘，那麼員工在工作中的積極性就會出現問題。

8. 不適當地共享資訊違反員工保密

員工與經理關係的基礎和工作動機是信任。一旦被侵犯，信任就很難，甚至不可能重建。在經理與另一名員工分享員工的信心之前，她需要獲得該員工的許可，並且必須存在良好的商業理由。

隨意提及員工的個人業務、想法或對其他員工的信任，嚴重違反了經理的道德責任。二次損壞也會發生。

與經理共亯機密資訊的員工也不會信任經理。

9. 量測員工無法控制的工作方面以供員工稽核

你可以通過關注員工無法控制的績效領域來破壞員工的工作動機。例如，如果零件不能用於製造工作，就很難按時完成承諾的生產。當然，員工可以努力確保供應商或其他人在未來按時交付零件，但直接效能會受到影響。

10. 製定無法實現的目標，並懲罰員工不實現目標的行為

尤其是企業，有從指揮鏈的頂端為一個部門或部門確定目標的實踐。當目標製定者與實幹者保持持續的溝通時，這就起作用了。他們的迴響應該有助於製定目標。

但是，通常情况下，目標設定時很少有溝通和回饋，而且該領域的人們對他們認為無法實現的目標感到苦惱。員工需要參與製定目標，從而承擔實現目標的責任。

這就是需要組織運作的原因

這些就是為什麼員工沒有動力盡最大努力工作的十大原因。當然，很多責任都取決於每個員工的選擇，但更多的責任可以追溯到雇主為員工創造的環境。消除這十種破壞工作動機的方法。

想要減輕你的項目壓力嗎？試試這個

我們都有自己不想做的事情。也許他們很無聊，很費時，也很有壓力，但我們還是要讓他們完成。

一種自我推銷的方法是讓別人參與進來。委派一部分任務，與其他人一起完成項目，或者只是和其他人在一起，積極的社會壓力可以產生責任感。

如果圈子裡使用其他人並不能做到這一點，那麼將這種方法與另一種方法結合起來，比如在項目完成之前不要讓自己查看電子郵件或社交媒體。或者，你也可以圍繞著任務來計畫時間：每天專心幾分鐘，或者每週專心幾個小時，以取得一些進展。

不管怎樣，不要讓不愉快的任務繼續揮之不去。你拖得越久，它就越會穿在你身上，看起來越不舒服。

如何製定職業生涯規劃

製訂一條明確的成功之路和計畫

職業路徑是員工在組織內為其職業路徑和職業發展繪製課程圖的過程。職業路徑包括瞭解員工橫向發展其職業所需的知識、技能、個人特徵和經驗，或通過獲得晋昇和/或部門調動。

職業道路要求員工誠實地看待自己的職業目標、技能、所需知識、經驗和個人特徵。職業路徑要求員工製定一個計畫，以獲得這些領域中的每一個實現其職業路徑所必需的資訊。

你欠自己一個職業發展計畫

你是否受益於一個經過深思熟慮的、書面的、雇主支持的職業道路計畫？創建職業道路，或職業道路是你終身職業管理的一個重要組成部分。

職業發展規劃也是績效發展規劃中的一個關鍵因素，其中首長和報告員工討論並規劃員工的發展機會。職業發展規劃很重要，因為它是書面的，與首長共亯，通常由組織跟踪以確保有效性，並且每季度（推薦）或定期審查。

在一些組織中，績效評估也是職業發展的一個機會。在有正式流程的組織中，職業發展也被認為是有制度支持。

職業道路包括員工的理想目的地，以及他或她在旅途中取得進展所需的步驟、經驗和發展。職業道路給員工一種方向感，一種評估職業進展的方法，以及職業目標和里程碑。

在擁有流程或有效的績效評估或職業規劃流程的組織中，開發職業道路更容易、更受支持。

但是，作為一名員工，你可以製定自己的職業道路計畫。你是職業道路最重要的人。你應該有一個深思熟慮的職業道路計畫。

如何發展職業道路

你可以通過觀察你所期望的工作來發展你的職業道路。然後，在你的首長或經理和人力資源人員的幫助下，通過工作和部門製定一個課程，這是最有可能讓你實現目標的職業道路。

認識到如果你要達到你的目標，獲得你想要的工作可能需要橫向調動、部門調動和工作晋昇。

實現你期望的目標還需要你發展技能，尋求員工發展機會，並在你的組織中沿著職業道路前進時獲得一定的經驗。

來自首長的指導和來自更有經驗的員工（可能是組織結構圖上職位高於您的員工）的指導將有所幫助。 

發展職業道路的其他注意事項

當你製定職業發展規劃時，還有三個考慮因素。

• 你需要决定你的職業目標和想要的工作。雖然指導和指導可以幫助你找到幾個可能的職業選擇，但一個完整的職業探索是你工作之外的任務。你可以在你的大學職業服務辦公室、當地社區大學或線上研究機構聯系職業專業人士，那裡有豐富的職業資訊、職業測試和測驗。
• 把你的職業生涯規劃寫下來。如果你有幸在一個有員工績效和/或職業發展過程的組織內工作，書面計畫是一個不可分割的組成部分。如果沒有，把你自己的計畫寫下來，並與你的首長、人力資源和其他人分享。寫下你的目標是實現目標不可或缺的一部分。
• 你擁有自己的職業道路計畫。你可以向他人尋求幫助，但你是按照計畫的職業道路獲得獎勵的基本接受者。你有責任尋找一位導師，申請內部職位空缺，並培養你實現目標所需的技能和經驗。永遠不要忘記這個重要的事實：你擁有自己的職業道路計畫。沒有人會像你那樣關心你。

如何支持有效的職業生涯規劃和發展

員工希望看到並理解他們在公司內的下一個機會。這對於那些希望並期望看到職業發展機會在工作中得到滿足和激勵的雄心勃勃的員工尤其重要。

深思熟慮的職業路徑計畫是員工敬業度和員工保留的關鍵因素。通過使公司內每個職位的知識、技能、經驗和工作要求透明化，組織有助於員工發展職業道路的能力。有了這些資訊，員工可以計畫和準備各種工作和機會。

組織通過提供這些機會和資訊，支持員工發展和追求職業道路。

· 工作描述

· 工作規範

· 所需能力

· 響應內部工作申請流程

· 接觸現時從事工作的員工

· 培訓班

· 在職發展機會

· 工作備援

· 指導

· 促銷

· 轉移或橫向移動

· 首長的指導

· 正式的繼任計畫流程

通過訪問這些流程和系統，每個員工都應該有機會追求職業道路。

員工想要得到激勵

每個人都有不同的工作動機。工作的原因和人一樣是個人的。但是，所有人都在工作，因為工作場所提供了你工作需要的東西。你從工作中獲得的東西會影響你的士氣、動機和生活質量。

下面是關於員工激勵的想法，人們希望從工作中得到什麼，以及如何幫助員工獲得他們工作激勵所需的東西。

工作就是為了錢

有人為了熱愛工作而工作；也有人為了個人和職業的成就而工作。其他人喜歡完成目標並感覺他們在為比自己更大的事情做出貢獻，一些重要的事情，對於他們能創造什麼的一個總體願景。有些人有他們通過有意義的工作完成的個人使命。

其他人真的喜歡他們所做的或他們所服務的客戶。有些人喜歡與客戶和同事的友誼和互動。其他人喜歡用活動來充實自己的時間。一些工人喜歡改變、挑戰和解决各種各樣的問題。正如你所看到的，員工的動機是個人的和多樣的。

不管你個人的工作原因是什麼，底線是幾乎每個人都是為了錢而工作的。不管你怎麼稱呼它：報酬，薪水，獎金，福利或報酬，錢支付帳單。錢提供住房，給孩子們衣服和食物，送他們上大學，允許他們進行休閒活動，最終退休。除非你獨立富有，否則你需要工作來領取薪水。

輕描淡寫金錢和利益的重要性作為激勵那些工作的人是錯誤的。這可能不是他們最重要的激勵因素，甚至不是他們在談話中第一次提到的激勵因素，但在任何關於員工激勵的討論中，謀生都是一個因素。

公平的福利和薪水是一家成功的公司的基石，該公司招募並留住有責任心的員工。如果你為你的員工提供一份生活薪水，那麼你就可以在其他激勵問題上工作。然而，如果沒有公平的生活薪水，你就有可能把最好的人丟給薪水更高的雇主。

拿到錢了嗎？接下來的動機是什麼？

人們希望從工作中得到更多而不是金錢。

經理們預測，對於他們所雇傭的人來說，工作最重要的激勵因素是金錢。相反，事實證明來自經理或首長的個人時間和關注被工人們認為是他們在工作中最有回報和激勵的。

員工最希望得到他們尊敬的人所做的工作的重視。人們希望被視為一個成年人，他們思考、做决定、嘗試做正確的事情，並且不需要一個看護人照看他們的肩膀。

雖然人們對工作的需求是因地制宜的，但取決於人、他的需求和對他有意義的回報，給人們他們對工作的需求是非常直接的。基本原理是：

• 對其工作的控制激發了動機。包括對決策產生影響的能力、製定明確和可衡量的目標、對完成或至少定義的任務明確的責任、工作充實、工作本身執行的任務以及對成就的認可等組成部分。
• 歸屬於人群會產生動機。包括及時接收資訊和溝通；瞭解管理層的決策公式；團隊和會議參與機會；以及可視檔案和發佈工作進展和成就。
• 成長和發展的機會是激勵性的。包括教育和培訓；職業道路；團隊參與；繼任規劃；交叉培訓；以及成功工作場所的實地考察。
• 領導能力是激勵的關鍵。人們希望清晰的期望提供目標設定和迴響以及適當的結構或框架所需的結果。

對績效的認可會產生動力

人們希望通過與績效掛鉤的薪酬來認可他們的個人績效。

員工想要的是那些不執行解雇的員工；事實上，不遵守紀律和解雇非執行者是一個組織可以採取或不採取的最令人沮喪的行動之一。在减少激勵方面，它排在榜首，僅次於支付與非執行者相同的薪水給表現差的員工。

此外，作者們發現，雇主認為人們在工作中想要什麼和人們說他們想要什麼是激勵之間仍然存在著一種脫節。

自上而下管理的危險

自上而下的管理破壞了創造力、員工所有權和熱情

你可能沒有聽說過自上而下的管理，或自下而上的管理，但你肯定熟悉前者，因為它是一種傳統的管理風格。從本質上講，老闆做了所有的决定，員工執行這些决定。

在自上而下的配寘中，所有員工都知道他們應該做什麼，希望他們能負責任地完成任務。誠然，很少有企業只在獨裁的CEO的領導下進行自上而下的管理，但許多企業都是在一個經過修改的管理模式下運作的，每個部門都由一個領導來管理其他員工的工作。

當採用自上而下的管理方法來管理員工時，組織存在風險。以下是自上而下管理的四個問題。

1. 你會錯過了一些偉大的想法

是的，老闆瞭解企業，希望企業成功，但沒有人知道一切。而且，即使老闆對這項業務瞭若指掌，也要記住，你的公司並不是在真空中運作的。

你的競爭對手每天都在挑戰你。你的客戶會隨著時間的推移而改變。你的市場力量將以某種管道影響你的業務。你需要別人的想法和意見。你付錢讓人們做這項工作；你也應該聽聽他們的想法。你需要積極鼓勵他們的投入，讓他們擁有計畫和進展。

這些天人們都在談論多元化，但是多元化是指聽取不同的意見，尊重員工的背景和經驗，鼓勵相互尊重，以持續改進和變更管理。

而且，這種更廣泛的多樣性觀點意味著你需要傾聽那些沒有坐在角落辦公室的人的意見。

但是，如果你採用嚴格的自上而下的管理方法，高級團隊會指導所有的工作，沒有人學習他們需要學習的技能以便他們為升職做好準備。

2. 扼殺了員工敬業度

人們工作有三個原因：金錢、挑戰和成就感。在一個只滿足其中一個需求的工作中，大多數人將花費他們的時間尋找前進的方向。或者，他們會在其他地方尋找參與機會。

這沒關係，每個員工都會做出選擇，如果你想找一份你可以去的工作，做好你的工作，回家後專注於你的家庭和愛好，那就好了。但是，一個聰明的公司需要那些從事工作的人。要做到這一點，你的員工需要挑戰和成就感。

如果你的工作就是簡單地按照你的要求去做，它可能會挑戰你，但它不會像一份你必須弄清楚細節和計畫的工作那樣挑戰你。當你完成任何任務時，你會有一種小小的成就感，但是如果你必須弄清楚該做什麼以及如何去做，你會有更好的成就感。當你把一些腦力投入到工作中時，你更有可能感到滿足。

3. 繼任計畫是一場災難

當公司的大多數員工都只是做這項工作，而一個領導團隊提出了這些想法時，當其中一個領導辭職時會發生什麼？你必須從外部雇傭，因為沒有一個等級較低的人知道如何提出想法或領導。這一切都是由管理團隊完成的。

雖然有時從外部引進領導是有意義的，但最好是從組織內部培養人才。你希望人們在職業生涯中成長，這能讓他們保持積極性和挑戰性，並給他們成就感。

當一個高級經理辭職時，你就被卡住了。你必須從外部尋找一個雇員，或者提升一個在思考、計畫或指導其他雇員工作方面經驗不足的雇員。

4. 是對員工的細微管理

有那麼多無關緊要的事情。例如，如果你先做任務A或任務B，當然，先做任務A通常是有意義的，但偶爾先做B會更有意義。在一個自上而下的管理組織中，即使在這個特定的日子裏，當B變得更有意義的時候，員工也會堅持做第一件事。

他們不能自己做决定。細微管理不僅讓員工感到沮喪，而且從長遠來看，它經常損害企業。為什麼？因為靈活性使員工有選擇地為這種情況提出最佳解決方案。

與憤怒的顧客交談是沒有正確的作法的。有很多可以識別的錯誤的方法，但沒有一個正確的方法。當你有自上而下的管理層時，員工必須聽從一位從未見過客戶、不知道具體情況、也無法判斷房間裏已經存在的緊張局勢的老闆的訓示。這沒有效果。

你的員工應該在人們真正最接近情况和需要做出决定的時候做出决定。

你能解决自上而下的管理問題嗎？

你不需要擺脫你的等級制度，去支持那些人人平等的時髦的“全體共治（holacracy）”。你所能做的就是給你的員工權力和影響他們自己的領域。管理者仍然指導工作，但是你允許員工以他們認為最好的管道執行工作。

這可能會激怒那些習慣於自己的話的經理們，因為他們的話相當於從高層發出的命令。但是，它不僅可以減輕領導團隊的壓力和壓力，而且可以提高員工的敬業度和幸福感。

你需要輕鬆地做出改變。例如，您可以開始要求您的團隊提供意見，然後（這是非常重要的）至少實現其中一個想法。你可能認為你的想法更好，但記住你的團隊比你更接近實際工作，因為他們正在做。試試看。

然後，當一個員工遇到問題時，你可以提供一些想法或頭腦風暴，然後說，“但要做你認為最好的事情”，並認真對待。記住，即使員工的想法失敗了，你也不能生氣或懲罰員工。您可以給出迴響並解决解决解決方案無法解决但無法對失敗進行懲罰的原因。

而且，當你試圖擺脫嚴格的自上而下的管理風格時，缺乏對失敗的懲罰是關鍵。記住，人們不習慣失敗，因為他們不習慣成功。它是關於學習的，學習總是伴隨著失敗。你必須教會他們嘗試失敗是可以的，因為否則，他們將無法學會如何嘗試並成功。

如果您的事業現時由上而下管理，現在就開始解决這一危險情况。你將經歷一段坎坷的道路，但你將獲得更好的勞動力為你的努力。

如何運用適應性領導原則

追求適應性領導的四個維度，確保成功

在傳統的商業結構中，行動和方向是自上而下的。CEO做决定，告訴他的直接下屬，然後將决定過濾到工作人員身上。這種領導的指揮管道在一個不變的世界或一個無所不知的CEO身上運行得很好。

這不是你生活的世界，所以你需要尋找一種不同的領導風格。適應性領導，是作為在當今商業世界快速變化的環境中工作的一種作法。

什麼是適應性領導？

適應性領導有四個維度，它們為你創造了一個領導框架：

• 瀏覽業務環境
• 以同理心領導
• 通過自我糾正和反思學習
• 創造雙贏的解決方案

利用這些原則，領導者可以找到方法，以促進創造力和解決方案的作法對他們的環境做出反應。沒有人能想出解决每個問題的辦法，這是自上而下領導層的一大失敗。適應性領導利用所有員工和客戶尋找有效的解決方案。

1. 以適應性領導引領業務環境

當你一遍又一遍地做同樣的事情時，你可以期待同樣的結果。當事情進展不順利時，你需要改變你正在做的事情，使情况好轉。但是，你是怎麼做到的？

你需要變得靈活，接受改變。你需要考慮一些方法，而不是一直以來的方法。這比看起來更困難。你可以發現人們不惜一切代價抵制變革的情况，那麼為什麼要改變呢？

柯達是最大的失敗之一，當一家公司未能正確地管理商業環境時。你可能記得你放在照相機裏的膠捲。這是個大買賣。當數位科技出現時，柯達認為數位科技永遠不會比膠片更好。他們錯了。

你上次買電影是什麼時候？柯達沒有適應快速變化的商業環境。

2. 通過適應性領導以同理心領導

如果你不明白你的員工和客戶來自哪裡，你將很難滿足他們的需求。如果你不能滿足客戶和員工的需求，他們會離開你去其他地方。你需要用同情心和同情心對待員工以確保他們留下來並幫助你促進業務成功。

今天的員工不喜歡只是來上班、做重複性的工作和領取薪水。客戶需要新的、有用的產品和服務。

員工是對的，但這是人們想要的，是什麼讓人們在感覺更好。同理心導致了巨大的成功。

3. 通過自我糾正學習，通過適應性領導反思

沒有人每次都能糾正。所有領導人都會犯錯。適應性強的領導者會意識到這一點，並願意對課程進行修正。這也意味著在適應性領導中，你接受失敗作為過程的一部分。

你可以說“我們知道這是可行的，所以我們會繼續這樣做”，但是商業世界變化很快，所以昨天的工作今天可能行不通。即使它在今天起作用，也可能不再是最好的解決方案。你必須嘗試新事物。

這意味著也要接受迴響。你的員工在說什麼？你的顧客在說什麼？進行調查，並實際查看數據。你不能只問不理。你需要反思什麼起作用，什麼不起作用，冒著風險去改變它。

4. 通過適應性領導創造雙贏解決方案

什麼對你有好處就夠了，對吧？好吧，如果你想在生意上呆很短的時間，這是可行的。當您能够與適用於多個組織的解決方案結合在一起時，您會發現更多的成功。

如果你習慣於嚴格地作為競爭對手來運作，這種適應性領導的維度會讓人感到奇怪，但是如果你和你的競爭對手真的可以互相幫助呢？

如果你想要一個例子，去下載一些獨立的播客。你會發現科技上是競爭對手的人在互相促進和讚揚。當他們這樣做時會發生什麼？事實證明，喜歡聽一個真正的犯罪播客的人也喜歡聽別人的播客。

這個團隊不是殘酷的競爭，而是為每個人創造雙贏的場景。你也可以為你的生意做同樣的事。尋找勝利，而不是分而治之。

如果你想成為一個偉大的領導者，試著採用這四項適應性領導原則，見證你的新行為可以給你的組織帶來的新生活。

表現强烈職業道德的最佳方法

努力工作取得進步

雖然有些人天生就有很强的職業道德，但大多數人必須努力才能獲得這種關注。有些人是非常努力的工人自然不會獲得積極的職業道德。他們發現很難集中精力工作，但無論如何他們都會這樣做。

强烈的職業道德是什麼樣的？

員工的職業道德是根據其表現成果來判斷的。表現出强烈職業道德的人會採取以下行動：

• 每天準時出現。這並不一定意味著你需要在9:00到5:00之間工作。但當你應該在工作的時候，你在工作。
• 做需要做的。一個有著强烈職業道德的人會處理那些不太愉快的任務，也會處理那些有趣的任務。這可能不是“你”的工作，但如果它需要完成，你將確保它完成。不要抱怨！
• 在惡劣情况下工作。一個有强烈職業道德的人不會因為溫和的寒冷或惡劣的天氣而生病。但是，如果一個員工真的生病了，或者有一場白雪天氣，他不應該在工作場所分享他的細菌，或者在不安全的條件下開車。這對他的同事或他自己都不公平。
• 完成工作。良好的職業道德意味著您最終交付預期的成品。

當一個員工有很强的職業道德時，經理會會如何回應？

大多數經理對員工都有很强的職業道德。他們以加薪、表揚和升職適當地獎勵他們。他們給努力工作的員工最好的項目，因為他們已經贏得了。

然而，糟糕的管理者有時會把具有良好職業道德的人視為他們可以利用的資源。如果你把任務交給小張，他會抱怨，做得很糟糕，但是如果你把同樣的任務交給小王，他會加班，把它趕出去。

這可能導致小王負擔過重，並讚揚小張簡單地完成了一項標準任務。

管理者需要謹慎地管理他們强烈的職業道德，這樣他們就不會負擔過重。最終，每個員工都會精疲力竭，你最不想做的就是讓你最好的員工辭職因為他不能休息。

管理者應該用升職、表揚來獎勵他們的辛勤工作人員，並且不要新增別人不想要的工作。

如果你的職業道德不是自然而然的，那你是如何獲得的呢？

如果你的iPhone的鈴聲太多，你無法處理，你發現自己在檢查資訊而不是工作，你可能會認為自己是一個絕望的人，但事實並非如此。你只需要計畫如何完成任務。以下是幾條建議

• 關閉手機並將其存放在書桌抽屜中。
• 列出你需要做的任務清單，堅持下去，在你完成清單之前不要做任何其他事情。把這個清單放在你能看到的地方。
• 如果你不在工作崗位，請你的同事說些什麼。你不需要讓他們說“回去工作”之類的話。你可以使用一個簡單的略詞：“任務，小王。”

當你完成任務，不知道下一步該做什麼時，問問你的老闆或同事你能幫什麼忙。

所有這些行動本身都很容易，但作為一個群體，他們會感到很難做到。選擇一個，從它開始，當你掌握了它，添加下一個。你將逐漸建立起一種强烈的職業道德。