想要減輕你的項目壓力嗎？試試這個

我們都有自己不想做的事情。也許他們很無聊，很費時，也很有壓力，但我們還是要讓他們完成。

一種自我推銷的方法是讓別人參與進來。委派一部分任務，與其他人一起完成項目，或者只是和其他人在一起，積極的社會壓力可以產生責任感。

如果圈子裡使用其他人並不能做到這一點，那麼將這種方法與另一種方法結合起來，比如在項目完成之前不要讓自己查看電子郵件或社交媒體。或者，你也可以圍繞著任務來計畫時間：每天專心幾分鐘，或者每週專心幾個小時，以取得一些進展。

不管怎樣，不要讓不愉快的任務繼續揮之不去。你拖得越久，它就越會穿在你身上，看起來越不舒服。

如何製定職業生涯規劃

製訂一條明確的成功之路和計畫

職業路徑是員工在組織內為其職業路徑和職業發展繪製課程圖的過程。職業路徑包括瞭解員工橫向發展其職業所需的知識、技能、個人特徵和經驗，或通過獲得晋昇和/或部門調動。

職業道路要求員工誠實地看待自己的職業目標、技能、所需知識、經驗和個人特徵。職業路徑要求員工製定一個計畫，以獲得這些領域中的每一個實現其職業路徑所必需的資訊。

你欠自己一個職業發展計畫

你是否受益於一個經過深思熟慮的、書面的、雇主支持的職業道路計畫？創建職業道路，或職業道路是你終身職業管理的一個重要組成部分。

職業發展規劃也是績效發展規劃中的一個關鍵因素，其中首長和報告員工討論並規劃員工的發展機會。職業發展規劃很重要，因為它是書面的，與首長共亯，通常由組織跟踪以確保有效性，並且每季度（推薦）或定期審查。

在一些組織中，績效評估也是職業發展的一個機會。在有正式流程的組織中，職業發展也被認為是有制度支持。

職業道路包括員工的理想目的地，以及他或她在旅途中取得進展所需的步驟、經驗和發展。職業道路給員工一種方向感，一種評估職業進展的方法，以及職業目標和里程碑。

在擁有流程或有效的績效評估或職業規劃流程的組織中，開發職業道路更容易、更受支持。

但是，作為一名員工，你可以製定自己的職業道路計畫。你是職業道路最重要的人。你應該有一個深思熟慮的職業道路計畫。

如何發展職業道路

你可以通過觀察你所期望的工作來發展你的職業道路。然後，在你的首長或經理和人力資源人員的幫助下，通過工作和部門製定一個課程，這是最有可能讓你實現目標的職業道路。

認識到如果你要達到你的目標，獲得你想要的工作可能需要橫向調動、部門調動和工作晋昇。

實現你期望的目標還需要你發展技能，尋求員工發展機會，並在你的組織中沿著職業道路前進時獲得一定的經驗。

來自首長的指導和來自更有經驗的員工（可能是組織結構圖上職位高於您的員工）的指導將有所幫助。 

發展職業道路的其他注意事項

當你製定職業發展規劃時，還有三個考慮因素。

• 你需要决定你的職業目標和想要的工作。雖然指導和指導可以幫助你找到幾個可能的職業選擇，但一個完整的職業探索是你工作之外的任務。你可以在你的大學職業服務辦公室、當地社區大學或線上研究機構聯系職業專業人士，那裡有豐富的職業資訊、職業測試和測驗。
• 把你的職業生涯規劃寫下來。如果你有幸在一個有員工績效和/或職業發展過程的組織內工作，書面計畫是一個不可分割的組成部分。如果沒有，把你自己的計畫寫下來，並與你的首長、人力資源和其他人分享。寫下你的目標是實現目標不可或缺的一部分。
• 你擁有自己的職業道路計畫。你可以向他人尋求幫助，但你是按照計畫的職業道路獲得獎勵的基本接受者。你有責任尋找一位導師，申請內部職位空缺，並培養你實現目標所需的技能和經驗。永遠不要忘記這個重要的事實：你擁有自己的職業道路計畫。沒有人會像你那樣關心你。

如何支持有效的職業生涯規劃和發展

員工希望看到並理解他們在公司內的下一個機會。這對於那些希望並期望看到職業發展機會在工作中得到滿足和激勵的雄心勃勃的員工尤其重要。

深思熟慮的職業路徑計畫是員工敬業度和員工保留的關鍵因素。通過使公司內每個職位的知識、技能、經驗和工作要求透明化，組織有助於員工發展職業道路的能力。有了這些資訊，員工可以計畫和準備各種工作和機會。

組織通過提供這些機會和資訊，支持員工發展和追求職業道路。

· 工作描述

· 工作規範

· 所需能力

· 響應內部工作申請流程

· 接觸現時從事工作的員工

· 培訓班

· 在職發展機會

· 工作備援

· 指導

· 促銷

· 轉移或橫向移動

· 首長的指導

· 正式的繼任計畫流程

通過訪問這些流程和系統，每個員工都應該有機會追求職業道路。

員工想要得到激勵

每個人都有不同的工作動機。工作的原因和人一樣是個人的。但是，所有人都在工作，因為工作場所提供了你工作需要的東西。你從工作中獲得的東西會影響你的士氣、動機和生活質量。

下面是關於員工激勵的想法，人們希望從工作中得到什麼，以及如何幫助員工獲得他們工作激勵所需的東西。

工作就是為了錢

有人為了熱愛工作而工作；也有人為了個人和職業的成就而工作。其他人喜歡完成目標並感覺他們在為比自己更大的事情做出貢獻，一些重要的事情，對於他們能創造什麼的一個總體願景。有些人有他們通過有意義的工作完成的個人使命。

其他人真的喜歡他們所做的或他們所服務的客戶。有些人喜歡與客戶和同事的友誼和互動。其他人喜歡用活動來充實自己的時間。一些工人喜歡改變、挑戰和解决各種各樣的問題。正如你所看到的，員工的動機是個人的和多樣的。

不管你個人的工作原因是什麼，底線是幾乎每個人都是為了錢而工作的。不管你怎麼稱呼它：報酬，薪水，獎金，福利或報酬，錢支付帳單。錢提供住房，給孩子們衣服和食物，送他們上大學，允許他們進行休閒活動，最終退休。除非你獨立富有，否則你需要工作來領取薪水。

輕描淡寫金錢和利益的重要性作為激勵那些工作的人是錯誤的。這可能不是他們最重要的激勵因素，甚至不是他們在談話中第一次提到的激勵因素，但在任何關於員工激勵的討論中，謀生都是一個因素。

公平的福利和薪水是一家成功的公司的基石，該公司招募並留住有責任心的員工。如果你為你的員工提供一份生活薪水，那麼你就可以在其他激勵問題上工作。然而，如果沒有公平的生活薪水，你就有可能把最好的人丟給薪水更高的雇主。

拿到錢了嗎？接下來的動機是什麼？

人們希望從工作中得到更多而不是金錢。

經理們預測，對於他們所雇傭的人來說，工作最重要的激勵因素是金錢。相反，事實證明來自經理或首長的個人時間和關注被工人們認為是他們在工作中最有回報和激勵的。

員工最希望得到他們尊敬的人所做的工作的重視。人們希望被視為一個成年人，他們思考、做决定、嘗試做正確的事情，並且不需要一個看護人照看他們的肩膀。

雖然人們對工作的需求是因地制宜的，但取決於人、他的需求和對他有意義的回報，給人們他們對工作的需求是非常直接的。基本原理是：

• 對其工作的控制激發了動機。包括對決策產生影響的能力、製定明確和可衡量的目標、對完成或至少定義的任務明確的責任、工作充實、工作本身執行的任務以及對成就的認可等組成部分。
• 歸屬於人群會產生動機。包括及時接收資訊和溝通；瞭解管理層的決策公式；團隊和會議參與機會；以及可視檔案和發佈工作進展和成就。
• 成長和發展的機會是激勵性的。包括教育和培訓；職業道路；團隊參與；繼任規劃；交叉培訓；以及成功工作場所的實地考察。
• 領導能力是激勵的關鍵。人們希望清晰的期望提供目標設定和迴響以及適當的結構或框架所需的結果。

對績效的認可會產生動力

人們希望通過與績效掛鉤的薪酬來認可他們的個人績效。

員工想要的是那些不執行解雇的員工；事實上，不遵守紀律和解雇非執行者是一個組織可以採取或不採取的最令人沮喪的行動之一。在减少激勵方面，它排在榜首，僅次於支付與非執行者相同的薪水給表現差的員工。

此外，作者們發現，雇主認為人們在工作中想要什麼和人們說他們想要什麼是激勵之間仍然存在著一種脫節。

自上而下管理的危險

自上而下的管理破壞了創造力、員工所有權和熱情

你可能沒有聽說過自上而下的管理，或自下而上的管理，但你肯定熟悉前者，因為它是一種傳統的管理風格。從本質上講，老闆做了所有的决定，員工執行這些决定。

在自上而下的配寘中，所有員工都知道他們應該做什麼，希望他們能負責任地完成任務。誠然，很少有企業只在獨裁的CEO的領導下進行自上而下的管理，但許多企業都是在一個經過修改的管理模式下運作的，每個部門都由一個領導來管理其他員工的工作。

當採用自上而下的管理方法來管理員工時，組織存在風險。以下是自上而下管理的四個問題。

1. 你會錯過了一些偉大的想法

是的，老闆瞭解企業，希望企業成功，但沒有人知道一切。而且，即使老闆對這項業務瞭若指掌，也要記住，你的公司並不是在真空中運作的。

你的競爭對手每天都在挑戰你。你的客戶會隨著時間的推移而改變。你的市場力量將以某種管道影響你的業務。你需要別人的想法和意見。你付錢讓人們做這項工作；你也應該聽聽他們的想法。你需要積極鼓勵他們的投入，讓他們擁有計畫和進展。

這些天人們都在談論多元化，但是多元化是指聽取不同的意見，尊重員工的背景和經驗，鼓勵相互尊重，以持續改進和變更管理。

而且，這種更廣泛的多樣性觀點意味著你需要傾聽那些沒有坐在角落辦公室的人的意見。

但是，如果你採用嚴格的自上而下的管理方法，高級團隊會指導所有的工作，沒有人學習他們需要學習的技能以便他們為升職做好準備。

2. 扼殺了員工敬業度

人們工作有三個原因：金錢、挑戰和成就感。在一個只滿足其中一個需求的工作中，大多數人將花費他們的時間尋找前進的方向。或者，他們會在其他地方尋找參與機會。

這沒關係，每個員工都會做出選擇，如果你想找一份你可以去的工作，做好你的工作，回家後專注於你的家庭和愛好，那就好了。但是，一個聰明的公司需要那些從事工作的人。要做到這一點，你的員工需要挑戰和成就感。

如果你的工作就是簡單地按照你的要求去做，它可能會挑戰你，但它不會像一份你必須弄清楚細節和計畫的工作那樣挑戰你。當你完成任何任務時，你會有一種小小的成就感，但是如果你必須弄清楚該做什麼以及如何去做，你會有更好的成就感。當你把一些腦力投入到工作中時，你更有可能感到滿足。

3. 繼任計畫是一場災難

當公司的大多數員工都只是做這項工作，而一個領導團隊提出了這些想法時，當其中一個領導辭職時會發生什麼？你必須從外部雇傭，因為沒有一個等級較低的人知道如何提出想法或領導。這一切都是由管理團隊完成的。

雖然有時從外部引進領導是有意義的，但最好是從組織內部培養人才。你希望人們在職業生涯中成長，這能讓他們保持積極性和挑戰性，並給他們成就感。

當一個高級經理辭職時，你就被卡住了。你必須從外部尋找一個雇員，或者提升一個在思考、計畫或指導其他雇員工作方面經驗不足的雇員。

4. 是對員工的細微管理

有那麼多無關緊要的事情。例如，如果你先做任務A或任務B，當然，先做任務A通常是有意義的，但偶爾先做B會更有意義。在一個自上而下的管理組織中，即使在這個特定的日子裏，當B變得更有意義的時候，員工也會堅持做第一件事。

他們不能自己做决定。細微管理不僅讓員工感到沮喪，而且從長遠來看，它經常損害企業。為什麼？因為靈活性使員工有選擇地為這種情況提出最佳解決方案。

與憤怒的顧客交談是沒有正確的作法的。有很多可以識別的錯誤的方法，但沒有一個正確的方法。當你有自上而下的管理層時，員工必須聽從一位從未見過客戶、不知道具體情況、也無法判斷房間裏已經存在的緊張局勢的老闆的訓示。這沒有效果。

你的員工應該在人們真正最接近情况和需要做出决定的時候做出决定。

你能解决自上而下的管理問題嗎？

你不需要擺脫你的等級制度，去支持那些人人平等的時髦的“全體共治（holacracy）”。你所能做的就是給你的員工權力和影響他們自己的領域。管理者仍然指導工作，但是你允許員工以他們認為最好的管道執行工作。

這可能會激怒那些習慣於自己的話的經理們，因為他們的話相當於從高層發出的命令。但是，它不僅可以減輕領導團隊的壓力和壓力，而且可以提高員工的敬業度和幸福感。

你需要輕鬆地做出改變。例如，您可以開始要求您的團隊提供意見，然後（這是非常重要的）至少實現其中一個想法。你可能認為你的想法更好，但記住你的團隊比你更接近實際工作，因為他們正在做。試試看。

然後，當一個員工遇到問題時，你可以提供一些想法或頭腦風暴，然後說，“但要做你認為最好的事情”，並認真對待。記住，即使員工的想法失敗了，你也不能生氣或懲罰員工。您可以給出迴響並解决解决解決方案無法解决但無法對失敗進行懲罰的原因。

而且，當你試圖擺脫嚴格的自上而下的管理風格時，缺乏對失敗的懲罰是關鍵。記住，人們不習慣失敗，因為他們不習慣成功。它是關於學習的，學習總是伴隨著失敗。你必須教會他們嘗試失敗是可以的，因為否則，他們將無法學會如何嘗試並成功。

如果您的事業現時由上而下管理，現在就開始解决這一危險情况。你將經歷一段坎坷的道路，但你將獲得更好的勞動力為你的努力。

如何運用適應性領導原則

追求適應性領導的四個維度，確保成功

在傳統的商業結構中，行動和方向是自上而下的。CEO做决定，告訴他的直接下屬，然後將决定過濾到工作人員身上。這種領導的指揮管道在一個不變的世界或一個無所不知的CEO身上運行得很好。

這不是你生活的世界，所以你需要尋找一種不同的領導風格。適應性領導，是作為在當今商業世界快速變化的環境中工作的一種作法。

什麼是適應性領導？

適應性領導有四個維度，它們為你創造了一個領導框架：

• 瀏覽業務環境
• 以同理心領導
• 通過自我糾正和反思學習
• 創造雙贏的解決方案

利用這些原則，領導者可以找到方法，以促進創造力和解決方案的作法對他們的環境做出反應。沒有人能想出解决每個問題的辦法，這是自上而下領導層的一大失敗。適應性領導利用所有員工和客戶尋找有效的解決方案。

1. 以適應性領導引領業務環境

當你一遍又一遍地做同樣的事情時，你可以期待同樣的結果。當事情進展不順利時，你需要改變你正在做的事情，使情况好轉。但是，你是怎麼做到的？

你需要變得靈活，接受改變。你需要考慮一些方法，而不是一直以來的方法。這比看起來更困難。你可以發現人們不惜一切代價抵制變革的情况，那麼為什麼要改變呢？

柯達是最大的失敗之一，當一家公司未能正確地管理商業環境時。你可能記得你放在照相機裏的膠捲。這是個大買賣。當數位科技出現時，柯達認為數位科技永遠不會比膠片更好。他們錯了。

你上次買電影是什麼時候？柯達沒有適應快速變化的商業環境。

2. 通過適應性領導以同理心領導

如果你不明白你的員工和客戶來自哪裡，你將很難滿足他們的需求。如果你不能滿足客戶和員工的需求，他們會離開你去其他地方。你需要用同情心和同情心對待員工以確保他們留下來並幫助你促進業務成功。

今天的員工不喜歡只是來上班、做重複性的工作和領取薪水。客戶需要新的、有用的產品和服務。

員工是對的，但這是人們想要的，是什麼讓人們在感覺更好。同理心導致了巨大的成功。

3. 通過自我糾正學習，通過適應性領導反思

沒有人每次都能糾正。所有領導人都會犯錯。適應性強的領導者會意識到這一點，並願意對課程進行修正。這也意味著在適應性領導中，你接受失敗作為過程的一部分。

你可以說“我們知道這是可行的，所以我們會繼續這樣做”，但是商業世界變化很快，所以昨天的工作今天可能行不通。即使它在今天起作用，也可能不再是最好的解決方案。你必須嘗試新事物。

這意味著也要接受迴響。你的員工在說什麼？你的顧客在說什麼？進行調查，並實際查看數據。你不能只問不理。你需要反思什麼起作用，什麼不起作用，冒著風險去改變它。

4. 通過適應性領導創造雙贏解決方案

什麼對你有好處就夠了，對吧？好吧，如果你想在生意上呆很短的時間，這是可行的。當您能够與適用於多個組織的解決方案結合在一起時，您會發現更多的成功。

如果你習慣於嚴格地作為競爭對手來運作，這種適應性領導的維度會讓人感到奇怪，但是如果你和你的競爭對手真的可以互相幫助呢？

如果你想要一個例子，去下載一些獨立的播客。你會發現科技上是競爭對手的人在互相促進和讚揚。當他們這樣做時會發生什麼？事實證明，喜歡聽一個真正的犯罪播客的人也喜歡聽別人的播客。

這個團隊不是殘酷的競爭，而是為每個人創造雙贏的場景。你也可以為你的生意做同樣的事。尋找勝利，而不是分而治之。

如果你想成為一個偉大的領導者，試著採用這四項適應性領導原則，見證你的新行為可以給你的組織帶來的新生活。

表現强烈職業道德的最佳方法

努力工作取得進步

雖然有些人天生就有很强的職業道德，但大多數人必須努力才能獲得這種關注。有些人是非常努力的工人自然不會獲得積極的職業道德。他們發現很難集中精力工作，但無論如何他們都會這樣做。

强烈的職業道德是什麼樣的？

員工的職業道德是根據其表現成果來判斷的。表現出强烈職業道德的人會採取以下行動：

• 每天準時出現。這並不一定意味著你需要在9:00到5:00之間工作。但當你應該在工作的時候，你在工作。
• 做需要做的。一個有著强烈職業道德的人會處理那些不太愉快的任務，也會處理那些有趣的任務。這可能不是“你”的工作，但如果它需要完成，你將確保它完成。不要抱怨！
• 在惡劣情况下工作。一個有强烈職業道德的人不會因為溫和的寒冷或惡劣的天氣而生病。但是，如果一個員工真的生病了，或者有一場白雪天氣，他不應該在工作場所分享他的細菌，或者在不安全的條件下開車。這對他的同事或他自己都不公平。
• 完成工作。良好的職業道德意味著您最終交付預期的成品。

當一個員工有很强的職業道德時，經理會會如何回應？

大多數經理對員工都有很强的職業道德。他們以加薪、表揚和升職適當地獎勵他們。他們給努力工作的員工最好的項目，因為他們已經贏得了。

然而，糟糕的管理者有時會把具有良好職業道德的人視為他們可以利用的資源。如果你把任務交給小張，他會抱怨，做得很糟糕，但是如果你把同樣的任務交給小王，他會加班，把它趕出去。

這可能導致小王負擔過重，並讚揚小張簡單地完成了一項標準任務。

管理者需要謹慎地管理他們强烈的職業道德，這樣他們就不會負擔過重。最終，每個員工都會精疲力竭，你最不想做的就是讓你最好的員工辭職因為他不能休息。

管理者應該用升職、表揚來獎勵他們的辛勤工作人員，並且不要新增別人不想要的工作。

如果你的職業道德不是自然而然的，那你是如何獲得的呢？

如果你的iPhone的鈴聲太多，你無法處理，你發現自己在檢查資訊而不是工作，你可能會認為自己是一個絕望的人，但事實並非如此。你只需要計畫如何完成任務。以下是幾條建議

• 關閉手機並將其存放在書桌抽屜中。
• 列出你需要做的任務清單，堅持下去，在你完成清單之前不要做任何其他事情。把這個清單放在你能看到的地方。
• 如果你不在工作崗位，請你的同事說些什麼。你不需要讓他們說“回去工作”之類的話。你可以使用一個簡單的略詞：“任務，小王。”

當你完成任務，不知道下一步該做什麼時，問問你的老闆或同事你能幫什麼忙。

所有這些行動本身都很容易，但作為一個群體，他們會感到很難做到。選擇一個，從它開始，當你掌握了它，添加下一個。你將逐漸建立起一種强烈的職業道德。

面試求職者的文化適應度評估

瞭解你面試的人的文化適應度：注意這些因素

當你在你的組織的文化背景下，以及你的組織的文化是如何形成的時候，最好理解文化適應。潜在員工可以表達並展示當前組織文化中存在的特徵、語言和價值觀。

你只想雇傭那些信仰和行為系統與你的組織文化相一致的求職者。如果求職者的價值觀、信仰、觀點和行為與當前組織內現有的價值觀、信仰、觀點和行為一致，那麼他很可能是一個適合該組織的良好文化人選。

具有良好文化適應能力的員工在現有的工作環境中工作良好。不適應環境的員工通常會選擇更符合自己價值觀和信仰的工作環境或文化。

文化適應作為選擇標準

面試的主要目的之一是讓面試團隊的員工能够評估應聘者的潜在文化適應性。在面試環境中與潜在員工的互動是員工選擇的關鍵。求職者必須具備履行工作所必需的資格，並具備在現有組織內有效工作所需的基本條件。

面試中，大多數面試問題的目的是評估應聘者的文化適應度。應聘者如何回答問題是員工選擇的一個决定性因素。在行為面試中，求職者在過去如何處理各種工作情况，告訴您求職者的風格和行為是否與組織中成功使用的風格一致。

文化適應的例子

當你考慮一個求職者的文化適合性時，這裡有一些例子將指導你的評估。

• 在團隊中工作良好並欣賞各種人的投入的員工，很可能在強調團隊合作的組織中工作良好，團隊是日常運營不可或缺的組成部分。
• 大多數時候想獨自工作的員工可能在團隊導向的工作環境中找不到良好的文化適應。在強調“員工授權”和個人責任的組織中，想要被告知該做什麼的員工不會表現良好。
• 一個強調指揮和控制的組織領導將無法成功領導一個組織，在這個組織中，員工希望徵求並仔細考慮他們的意見、意見和承諾。
• 一個需要彈性工作時間的人，因為她有孩子在上學前後進行各種活動，這對於需要嚴格的輪班工作的工作來說，不是一種很好的文化適應。
• 最適合單獨在小隔間或辦公室工作的開發人員可能不具備在共用代碼的開發團隊中工作所需的文化適應能力。如果每個人的項目部分必須與其他員工的工作相互依賴，這將是特別棘手的。
• 文化適應是員工在與自己的信仰、價值觀和需求相一致的環境中舒適工作的能力。雇主面臨的挑戰是確定和雇用符合其工作文化的員工。雇主面臨的第二個挑戰是有意識地塑造一種能確保組織成功的工作文化。雇傭的員工必須得到信任，才能幫助實現這種良好的平衡。

文化適應與組織的文化一致

文化，你在工作場所為員工創造的環境，是由一群人共享的價值觀、信仰、基本假設、態度和行為構成的。文化是指當一個團隊達到一套共同工作的規則時所產生的行為，這些規則通常是不成文的。

一個組織的文化是由每個員工給組織帶來的所有生活經歷組成的。文化尤其受組織的創始人、執行官和其他管理人員的影響，因為他們在決策和戰略方向中的作用。給予員工的獎勵和認可，被重視和加强，有力地塑造了一個組織的文化。文化體現在一個組織的：

• 語言，
• 決策，
• 符號，
• 故事和傳說，以及
• 日常工作實踐。

具有良好文化適應能力的員工將在您創建的環境和文化中工作良好。

匿名投票可以使團隊在策略上保持一致

當領導團隊在策略上不一致時，有時是因為人們不同意這一點，但不願這麼說（尤其是當老闆在場時）。例如，他們可能會在計畫會議上對一項倡議表示支持，但隨後會找到不向其投入資源的理由。

解决這種偏差的一種方法是匿名即時網絡咨詢。下次領導團隊討論策略行動時，不要問人們是否同意。相反，將與會者引導到投票平台，在那裡他們可以通過手機或筆記型電腦投票。

如果會議是關於，比如說，新的成長創新，讓每個人投票决定公司應該投資的利潤百分比。投票後，顯示數據供小組查看；您也可以要求人們解釋他們的理由。記住，我們的目標不是消除分歧，而是讓分歧浮出水面，讓團隊進行更豐富、更有成效的討論。

員工承諾變革的準備度

你的員工準備好改變了嗎？如果員工準備好進行變革，他們更傾向於支持變革。這意味著他們相信這些變化，有時間和精力來投資這些變化，並且您所在部門或工作組以外的組織已經準備好支持這些變化。

例如，CEO發了一封電子郵件，詢問他的執行人員對開始使用工作團隊進行持續改進的感受。幾位有團隊實際經驗並持續改進的人的直接反應是，組織沒有準備好採用這種過程。

他們是對的。公司正處於從執行或戰術運作模式向戰略運作模式過渡的過程中。這種轉變正在消耗所有可用的能量。

評估員工的準備情况

您可以評估組織是否準備好參與變更。工具可幫助您評估其準備情况，以及來自內部或外部員工和顧問的定性或觀察資訊。

您需要回答以下問題：

• 您組織內的信任程度是多少？
• 人們對自己的工作環境普遍感到積極嗎？
• 你有透明度和公開溝通的歷史嗎？
• 您是否與員工共亯財務資訊並信任他們來維護其機密性？
• 你的組織文化是否培養了基於尊重和平等觀念的積極人際關係？
• 您的組織文化是否圍繞著客戶的需求？
• 您的高級員工是否對做出您希望的改變做出了深刻的承諾？

這些因素對人們接受和願意改變有著巨大的影響。如果您可以在變更之前開始構建這種積極和支持性的環境，那麼您在變更實現方面就有了一個很好的開端。當變革奏效時，員工的承諾和支持至關重要。

在組織中引入變更時，獲得對變更的員工承諾會產生所有的差異。

員工承諾

在管理變革時，你需要與員工共度時光。時間要麼花在前端，通知員工，並讓員工對變更做出承諾。或者，她也可以花時間在執行變更後的後端進行監控和系統化變更。

任何經理都得花時間。這項投資是無濟於事的。但是，當經理花時間幫助員工做好準備，承諾變革時，更有趣和激勵人心。有了他們的承諾，變革往往會更快地向前推進，並且以你開始變革時從未想像到的管道前進。

事實上，如果員工對變革做出不利的反應，如果經理未能獲得他們的支持和承諾，她甚至可能會破壞她的想法和/或有一兩個空缺職位來填補。員工用他們的心和脚投票。員工最經常離開效率低下的經理，而不是他們的工作。

至少，如果沒有他們的承諾，她的員工會感到缺乏動力和不滿。

你必須認識到，如果你想讓你的員工全心全意地致力於任何變革，你必須讓他們參與進來。您希望實施變更的員工必須參與變更的創建。

這並不意味著他們通過協商一致來設定最終目標，但你必須讓他們顯著地參與到定義你想要在變革的遠端實現什麼的圖景中。你還需要讓他們參與到如何到達那裡的細節中。

如果你想在員工準備好變革的環境中培養員工對變革的承諾，你必須讓員工參與進來。他們需要幫助你：

• 設計變更，
• 實施變更，
• 評估變更的有效性，以及
• 確定為持續改進所需的變更調整。

員工永遠不會全心全意支持他們不參與創造的變革。相信這個，相信它。你將永遠需要處理員工一定程度的抵制來改變。