你有管理資質嗎？

你可能想知道你是否有成為經理的條件，或者你是否想成為經理。也許你得到了升職的機會，不確定是否應該接受。重要的是要記住，即使別人認為你有管理資質，這並不意味著你有義務朝著這個方向前進，如果這不是你真正想做的。不是每個人都註定要成為“老闆”。只要你的决定不是基於恐懼，那沒關係。害怕處於一個權力的位置，儘管你有資格並且渴望這樣做，但不應該封閉你登上公司的階梯。

問自己是否準備好管理的問題

如果你得到了升職機會，或者正在考慮是否要為升職而努力，請問自己以下問題：

· 你是否能够並且願意在沒有額外加班補償的情况下延長工作時間？雖然晋昇為管理職位可能伴隨著薪水的增加，但同時也伴隨著更大的時間投入。額外的責任往往意味著早來晚留。

· 你擅長把工作委託給別人嗎？如果你承擔更多的責任而不把工作分配給別人，那麼你只是一個工作比較困難的人，而不一定是一個管理人員。作為一名經理，你必須和下屬分擔這些負擔。這可能意味著放棄你喜歡做的事情，也許會指導別人如何做這些事情。你還得為別人的錯誤負責。這就引出了接下來的兩點。

· 你是否願意承擔責任，不僅是對你的失敗和錯誤，而且也對你下屬的失敗和錯誤負責？當然，你會仔細地向你的員工解釋如何完成你委派給他的任務。這並不意味著他不會失敗或犯錯誤。雖然每個人都對自己的行為負責，但作為一名管理者，最終責任是你的。

· 你擅長提出建設性的批評嗎？當你的一個員工工作不好或犯了錯誤，你的本能可能是要麼對她大喊大叫，要麼什麼都不說。這兩種方法都不會使你或你的下屬受益。作為一名經理，你的工作是指導你的員工，以便她下次能做得更好。解釋出了什麼問題。然後，你必須跳出信仰的一步，把另一個項目分配給一個失敗但你希望成功的人。

· 你能譴責員工的不當行為嗎？你可能會有一個經常遲到、在網上花太多時間或以其他管道行為不端的員工。大多數人不喜歡做壞人，但經理的職責是確保每個人都在做他應該做的事情。你的員工會尊重你的嚴厲和公正。

· 如果你知道下屬是對的，你會為他們辯護嗎，即使這意味著你要站在自己的老闆面前？你的老闆可能對你部門的某個成員有意見。如果他們是有效的，你需要幫助你的員工提高她的表現（記住上面關於給予建設性責備的問題）。如果投訴不準確，你可能不得不為下屬辯護。這可能意味著要和你的老闆作對，所以要盡可能地委婉。

· 你是否能因員工工作表現不佳而解雇員工？解雇一個做得不好的人聽起來容易得多。然後你開始考慮她必須支付的抵押貸款，以及她必須養活的孩子，事情變得更加複雜。不過，工作就是工作，必須完成。如果你不能幫助別人提高她的表現，那麼你的責任就在於你雇主的底線。

· 你能解雇一個沒有做錯任何事，但因另一個原因（例如裁員）而不得不被解雇的員工嗎？這是經理們都不喜歡的工作，但是，尤其是在金融危機時期，大多數人都無法逃避這一職責。解雇某人從來都不是件容易的事，但如果解雇不是因為工人的行為，那麼解雇的難度肯定會增加。

· 你能讓你對下屬的個人感覺不妨礙管理他嗎？事實上，有些人是我們喜歡的，有些人只是因為一些除了我們自己以外對任何人都毫無意義的原因而躲在我們的皮膚底下。這通常不是問題，但當你不得不監督某人時，你是否喜歡他這個人就沒什麼區別了。作為一名經理，你的目標是對每個人都公平，不管你對他的感覺如何。

· 你有能力拒絕嗎？作為一名經理，你經常不得不拒絕員工的要求。你可能不得不告訴別人她不能在一年中最忙的時候休假，或者當公司付不起加薪時，你可能不得不拒絕加薪的請求。記住，作為老闆，你必須為雇主著想，為其最大利益著想。

員工恨你的原因

重新獲得他們的尊重

好老闆和壞老闆的區別在於他們給員工的感覺。從對正在做的工作感到不被賞識到對即將到來的挑戰感到毫無準備，員工可以對上司產生真正的敵意。

雖然雇主沒有責任讓員工喜歡，但重要的是要讓員工取得成功並支持他們的工作。那些屢次失敗的人將失去員工的尊重，甚至可能成為員工不喜歡的人。

如果你感覺到你的員工討厭你，那麼誠實地審視一下你的管理實踐，看看是否有任何不好的做法可能會導致那種導致惡劣工作環境和糟糕生產的負面情緒。

你知道你在做什麼嗎？

對你自己說實話。如果你對自己不確定，或者完全假裝不確定，員工就會知道，他們也不會願意找你指導。你越想愚弄他們，他們就越恨你。當你提供錯誤的資訊或錯誤地解釋數字時，你就表現出無能。工作人員會看穿這一點，他們會把他們的消極情緒指向你越久的啞謎進行。

當你覺得被蒙在鼓裡時，你可以通過直面缺點並將其作為解決方案的一部分來贏得員工的尊重。向你缺乏知識、經驗或洞察力的員工尋求幫助。必要時請外援。

你尊重員工嗎？

如果你問這個問題，很可能你是不尊重甚至沒有意識到。這導致的不僅僅是傷害感情。反復受到不尊重的員工會失去信心，這會影響他們完成工作的能力。

要修復可能已經造成的損壞，請向員工徵求有關您可以做些什麼以使他們的工作更輕鬆的回饋。記住一些小事，比如說“請”和“謝謝”。當你是團隊的領導者時，記住你是團隊的一部分也是很重要的。

你重視員工在團隊中的角色嗎？

是你的一切，還是整個團隊的一切？員工們認識到，當老闆只是用它們來讓自己看起來更好，或是推進自己的職業目標時。如果他們因為讓老闆難看而受到責備，他們會特別氣憤。

每個人都應該有一個角色，並且知道這個角色在實現團隊導向的目標中的作用。換言之，它應該是關於部門或整個公司實現一個目標的。為了重新贏得員工的尊重，確保每個人的角色都得到了定義，並且他們都有機會分享團隊的成功。

你是否過度管理好員工？

即使是認真的管理者也會對管理員工的需求做出錯誤的評估。當你信任你的員工，讓他們知道如何完成他們的工作時，你就會召喚他們做出重大貢獻。如果你對他們的想法和工作進行微觀管理和吹毛求疵，你將永遠無法利用他們的內在能量或他們所能提供的最好的東西。

當然，新員工、接受培訓的員工以及換工作或獲得新職責的員工需要更多的指導。但是，如果你需要引導他們的需求並沒有隨著時間的推移而减少，那麼問題就出在你身上了，對好員工的微觀管理會讓他們恨你，或者盡可能快地跑掉。

你知道你的員工在做什麼嗎？

做一個好的領導者的一部分是瞭解你的每一個員工在做什麼，這樣你就可以在必要時指導他們並幫助他們。瞭解他們在做什麼也很重要，這樣你就可以意識到什麼時候你需要退後，讓他們自己處理自己的工作。建立一個好的團隊的一部分是找到擅長他們所做的事情的人，並讓他們去做。

不過，當員工遇到障礙時，他們會找你尋求建議。如果你看起來迷路了或沒有幫助，他們會學會不來找你諮詢。

你尊重他們的時間嗎？

如果員工被安排在週一到週五的上午8點到下午5點工作，那麼在這段時間裏，你可以期待他們的全神貫注。你期望更多嗎？如果員工有太多的事情要做，並且覺得他們需要在晚上和週末工作來跟上進度，這是一個需要解决的問題。即使你沒有特別要求員工加班，他們也會因為你一周工作40小時都做不完而討厭你。

願意和你的員工一起製定現實的目標，你就能開始重新獲得他們的尊重。

你有員工的支持嗎？

把員工的工作歸功於他人的另一面，就是當一個錯誤是你自己的錯時，就把他們拋棄，就好像不比別人的錯多一樣。

當一個員工得知你因為一個可能失敗的項目或時間表而責怪她時，你和那個員工就完蛋了。重複地從事這種行為也會以另一種管道適得其反。做得足够多，你的上司就會發現你是那種在責任心上掙扎的經理。

你是個惡霸老闆嗎？

仔細觀察你的行為。你是否對員工大喊大叫？你是用開除來威脅他們，還是用降職來迫使他們服從你的意願？

輕視員工，用責備、辱駡和嘲笑來貶低他們的自信和自尊，這看起來似乎正在取得成效，但這只會幫助建立一個不可持續的有毒環境。

在虛擬會議中產生影響

視訊會議不僅僅是視訊會議，它是一種全新的體驗，需要我們調整自己的觀點、習慣和策略。以下是一些適應新規範的方法。

首先，每個演講教練都會告訴你，直接的眼神交流有助於强化你的觀點。在視訊會議中，這意味著要看攝像機，而不是荧幕上同事的臉。當然，在整個會議中，尤其是在其他人談話時，把注意力集中在相機上是很有挑戰性的，但是你練習得越多，即使是在很短的時間內，你也會變得越舒服。

下一步，用比平時稍大的聲音，因為除了能聽到的聲音外，强烈的聲音還傳達權威、信譽和信心。也要注意你的背景。淩亂的房間讓你看起來雜亂無章，所以找一個背景簡單專業的地方。注意了。如果你看起來心煩意亂的話，你的職業聲譽會受到影響。

關閉電子郵件，關閉手機上的通知。。。別忘了你在鏡頭前。

利用計畫和分析有效地管理變革

雖然明確傳達的高管願景和支持很重要，但當你想幫助組織、部門或團隊變革時，這還不够。需要採取更基本的規劃和分析方法來鼓勵有效的變革管理。在組織中，您有大量的涉眾，包括員工，因此您需要他們的所有權和對任何變革工作的支持。如何進行引入和實現所需更改的過程至關重要。

有效管理變革的建議步驟

· 現時貴公司內部存在多少信任？這足够信任嗎？

· 你是否有過開放溝通和員工支持變革的經歷？

· 人們對自己的工作環境感到積極嗎？你的文化對員工友好嗎？

· 你分享財務資訊嗎？溝通是否透明？

· 你是否經歷了很多變化並成功地進行了管理，因此你的員工準備好了改變，而不是厭倦改變？

· 這些因素對人們是否願意接受和參與變革有著巨大的影響。如果你能在做出改變之前建立一個積極的、支持性的工作環境和文化，那麼你在成功實施改變方面就有了一個很好的開端。

· 將變革願景轉化為一個總體計畫和時間表，並計畫在時間表遇到障礙時實踐寬恕。徵求擁有或參與正在變化的流程的人員對計畫的輸入。否則，你會讓你的組織遭受不必要的抵抗。

· 收集有關變革原因的資訊並確定溝通管道。這些可能包括不斷變化的經濟環境、不斷變化的競爭環境、客戶需求和期望、供應商能力、政府法規、人口統計、財務考慮、資源可用性和公司方向。

· 評估對組織過程、系統、客戶和員工的每一個潜在影響。評估風險，並為每一個風險製定一個特定的改進或緩解計畫。

· 計畫變革的溝通。人們必須瞭解環境、變革原因、計畫以及組織對其新角色和職責的明確期望。沒有什麼比改進量測、獎勵和認可更好地傳達期望。

· 確定你組織中每個人的變化（對我來說是什麼）。研究變革將如何直接影響每個員工，以及如何使變革符合他或她以及組織的需求。

· 發展和分享變革的理論基礎對於幫助個人理解變革的必要性是有效的。誠實，值得信任。以你期望的管道對待他人。

評估組織是否準備好參與變革。您可以與各部門的員工交談，詢問他們是否支持您提出的更改。與其他關鍵管理人員和員工面談，以確定您需要付出多少努力才能獲得支持。

您可以使用有效可靠的工具來幫助您評估員工對變革的準備程度。您還可以從專門從事組織開發的內部或外部顧問那裡獲得定性資訊。

讓他們獲得這些問題的答案

有效的變革管理可以幫助您成功地實施任何必要的變革，以實現您未來的繁榮和盈利。

從現場工作人員身上汲取變革管理的經驗教訓

變革管理是一項必需的管理技能

變革的需求正在增加；變革能力對於未來成功的組織來說是必要的。

事實上，內部和外部顧問以及組織發展、培訓、促進和人力資源專業人員以相當一致的聲音作出了回應。

變革不會消失；變革是可管理的；組織可以做好變革。我在回復中尋找模式和趨勢，並在這裡為您提供。

成功的變革管理需要：

· 有效溝通，

· 全面積極的行政支持，

· 員工參與，

· 組織規劃和分析，以及

· 普遍認為需要實施變革。

當成功實現變革時，這是五大目標。

在一個已經以員工為導向、高度信任的組織環境中實現變革是一個巨大的優勢。在劇烈變化時期，理解和回應人類的各種情緒，也被認為是至關重要的。

經歷的變化

變革管理研究的參與者從他們參與的廣泛變革中提出了他們的建議。這些問題不勝枚舉，其中包括：

· 縮減規模；

· 合併；以及

· 部門和公司重組。

1980年代和1990年代的每一項可以設想的倡議，包括：

· 團隊，

· 自我指導的工作團隊，

· 全面品質管制，

· 員工參與，

· 重新設計，以及

· 目標管理和矩陣管理。

· 新的薪酬計畫；

· 因互聯網而改變工作系統；

· 實施戰略規劃過程；

· 實施新技術和套裝軟體，包括MRPII和SAP；

· 重組工作；

· 生產效率翻番；

· 採用新的評估流程；以及

· 改變工作要求，包括用更少的資源做更多的事情。

如何回答有關危機的棘手問題

在這段時間裏，領導者經常被要求回答一些你可能不知道如何回答的特別困難的問題。但這並不意味著你不能提供一個有幫助和誠實的回應。

例如，如果有人問你公司的未來，不要回答“我向你保證，我們正在盡我們所能度過這場風暴”，這可能會讓人不屑一顧。

相反，聽聽問題背後的原因。有壓力的人往往無法像他們所希望的那樣清楚地交流。你可以承認所問的問題，但可以這樣說：“我懷疑這些問題中的一些根源在於對工作穩定性的擔憂，以及經濟衰退對公司的影響。

讓我來告訴你我們是如何開始思考這些事情的，“如果人們的問題被認為是憤怒或沮喪的，不要把它當成個人問題。

想想他們承受的壓力，表現出同情心。即使你不能緩解現時的不確定性，你仍然可以提供一種團結和穩定的感覺，這將是一個漫長的道路。

如何管理不稱職的員工

死氣沉沉的雇員是雇主的噩夢。你知道你的臨時雇員經常需要改正和改進。他不上班，不請病假，總是走在邊緣，但從不摔倒。他也走在工作政策和流程的邊緣。

他只够繼續工作，但沒有像你的其他雇員那樣專業化地成長，也沒有貢獻。他有時達到目標，但表現出普遍的缺乏熱情。這個無能員工的特點是他總是在成功與失敗之間徘徊。

一些死氣沉沉的員工積極責備公司及其政策，不是通過建議的路線，而是通過電子郵件。其他人總是對公司製定的任何政策或方向感到不滿。

當他們抱怨、閒言碎語和責備時，他們的不快樂會蔓延到同事身上。無論你的死氣沉沉的員工表現出什麼樣的行為，沒有你的干預，它都不會消失。壞習慣，就像好習慣一樣，在職場行為中根深蒂固。

不稱職員工的影響

死氣沉沉的員工會對你的工作場所和員工產生消極、持續和陰險的影響。聰明的員工會避開那些死氣沉沉的員工，意識到他對他們積極的工作士氣和生產力的影響。其他人則沉迷於你那死氣沉沉的員工的觀點。

但是，那些感覺自己有點像他對變革、工作場所或工作所做的改變的員工，很快就會回應那些無賴的觀點。這進一步毒害你的工作士氣和生產力。

如果你讓這個無能的員工逃脫了這種行為，你就訓練他或她這種行為是可以接受的。這個人的同事，可能正在收拾爛攤子，他們變得士氣低落，因為他們努力工作，貢獻自己的力量，而看到這個沒出息的雇員沒有。

此外，他們會失去對你的管理層的尊重，也可能會失去對公司的信任，因為你無法處理你工作場所每個人都看到的問題。

你有責任處理不稱職的雇員

那個沒出息的員工的同事要靠你來處理這個問題。他們可能會說些尖刻的話，避開那些沒有表演者，或者彼此間安靜地交談，但是他們覺得自己沒有能力或者沒有能力去應付那些邊緣的表演者。他們只是感覺到他對工作和工作的影響。而且，他們是對的。

同事們可以盡自己的微薄之力來鼓勵那些無所事事的員工做出貢獻。他們可以為自己的團隊製定規範，給同事提供迴響，表達不快，但是沒有工作的員工沒有義務去改變或改進。無能員工的行為歸根結底是經理的責任。

如何接近不稱職員工

你和一個不稱職的員工相處的第一步是找出哪裡出了問題。確實出了問題。它會讓你洞察是什麼導致了困擾你工作場所的行為。大多數員工一開始對新工作充滿熱情和興奮。他們發現自己的熱情在路上被刺痛了。

或者，他們會挫傷他們的熱情；這在工作場所是雙向的。弄清楚發生了什麼是關鍵，如果你致力於幫助這個沒出息的員工，而不是一個沒出息的員工，而是一個有貢獻的工作社區成員。

很少有員工在早上醒來後决定在工作中度過一天的痛苦時光。很少有員工在每天離開工作場所時會覺得自己是個失敗者。

是的，一個罕見的雇員，但他們確實存在，而且是有保證的，雇員相信這不是他的錯，而是你的錯。你是問題所在，或者他的工作場所是問題所在。

一旦你和員工一起發現了他不快樂和士氣低落的根源，你就可以幫助他做些什麼。對於一個死氣沉沉的員工來說，這是艱難的一步。首先，他必須對自己隨後的行為負責，並對幾年前可能發生的職場事件做出反應。

這對你來說也是艱難的一步。你可能會認為他的擔心和不快是合理的。如果是的話，誠懇的道歉是必要的，即使你與引起問題的事件無關。

至少，承認你認為他有些低落的士氣是合理的可能是正確的。詢問工作制度是如何導致員工失敗的也是有道理的。

你也可能認為他把自己糟糕的態度帶到了你的工作場所，而你的公司在篩選一個潜在的表現不佳的員工方面做得不够。

不管細節如何，在某種程度上，雇員必須承認他對情况的反應屬於他。他必須有自己選擇的反應。事實上，我們對周圍不斷變化的環境的反應可能是在大多數情况下始終處於我們控制之下的唯一因素。

處理不稱職雇員的下一步

無論你决定為什麼你的員工是一個不稱職的員工，這些都是你可以嘗試的行動。

· 幫助不稱職的員工瞭解自己的成功和改進之處。個人和職業上的收穫都源於業績的提高和對成功的承諾。

· 向員工保證，你相信她的成功能力。有時候，上司或經理的支持之詞是她多年來第一次聽到的。

· 幫助員工製定幾個短期、可實現的目標。這些應該是基於時間的，並有明確的結果，你同意。其中一些目標可以從行為的角度解决員工的態度問題。這是因為通常情况下，你和員工不可能清楚地瞭解一個壞的態度是什麼樣的。但是，你可以分享一張員工表現出的讓你覺得他態度不好的行為的照片。然後，監控進度。

· 確保員工每天都有自己喜歡的事情要做。

這些想法應該能幫助你對付你的死氣沉沉的員工。但是，如果你已經盡了最大的努力，而且員工沒有變化，你可以負責任地、道德地、合法地幫助員工進入下一個就業機會。