當主持小組討論時，請記住聽眾

隨著你事業的發展和知名度的提高，你可能會被要求進行小組討論。把幾個人的觀點統一到一次談話中是很有挑戰性的，因此為有有必要為意義的交流創造條件。

在活動開始之前，給你的小組成員時間準備，詢問他們對這個主題的想法，無論是通過電子郵件還是通過電話。你也可以分享你計畫問的問題。

在小組討論過程中，請記住您的目標是確保為觀眾提供出色的體驗。詢問聽眾感興趣的具體問題，將其引導到有最相關答案的小組成員，並在需要時跟進。並且要注意誰說得太多了。小組的重點是聽取很多人的意見，而不僅僅是一兩個人的意見。不要害怕客氣地打斷一個獨白滔滔不絕的人。

When presiding over group discussions, please remember the audience

As your career develops and your popularity improves, you may be asked to hold group discussions. It's challenging to integrate several people's views into a conversation, so it's necessary to create conditions for meaningful communication.

Before the event starts, give your team members time to prepare and ask them what they think about the topic, whether by e-mail or by telephone. You can also share the questions you plan to ask.

During the group discussion, keep in mind that your goal is to ensure an excellent experience for the audience. Ask specific questions of interest to the audience, guide them to the team members with the most relevant answers, and follow up when necessary. And pay attention to who says too much. The focus of the group is to listen to a lot of people, not just one or two people. Don't be afraid to politely interrupt a person who has a long monologue.

促進員工成長的策略

促進員工的成長，無論是最優秀的員工還是不太優秀的員工，都對你的組織的成功至關重要，無論你的員工的環境和能力如何。

作為一名經理，你所經歷的最美好的事情之一就是當你雇傭一個很棒的新員工。你的新員工馬上就加入進來，解决問題，建立關係，想出新點子。簡而言之，你不可能希望有一個更好的員工。

另一方面，最糟糕的事情之一是當你雇傭一個糟糕的新員工。你的新員工無法處理工作量，抱怨每件事，拖垮了整個部門。這是一次招聘失敗。

因為大多數經理都不是招聘方面的專家，所以當你成功地獲得了一份完美的工作時，你需要讓這個人牢牢地留在你的部門。當你得到一個壞蛋時，你想儘快迫使員工離開。但往往會發生的是，壞員工會永遠留在身邊，好員工會在幾年後繼續工作。

幸運的是，你可以通過為你的員工提供機會來解决這兩個問題，無論是好的還是壞的，都可以讓他們專業地和個人地成長。這是怎麼回事。

促進員工成長的策略

1. 別利用你的員工

你知道小王會做的很好，所以繼續把工作堆積在小王身上是很誘人的。結果，小王沒有時間學習新技能，也沒有時間在工作之外改善人際關係。他一直忙著做所有的工作。

相反，仔細考慮你的任務，確保你不會因為你知道小王會做得很好而不小心地給他所有可怕的任務來懲罰小王。

給他困難的任務，是的，但不是困難的任務，因為它們是乏味的任務，而是能讓他伸展和成長的任務。當你分配任務時，要清楚地表明你是來幫忙的，並且你意識到這對他來說是一項拓展性的工作。勤勞能幹的工人在這類工作中茁壯成長。

2. 幫助員工改進

當你知道小王會毫不猶豫地完成任務時，為什麼要把任務交給小張？好吧，因為你雇了他，而幫助他成功是你作為老闆的職責。因此，分配他的任務或項目，然後與他一起工作，以確保他完成它們。

考慮一下你的員工可能做得不好，因為他不知道如何做好工作。如果你教導、指導和幫助他，他很有可能發展成為一名優秀的員工。

3. 提供正式的指導

每個人都需要一個良師益友，無論表現好壞。在一個好導師的幫助下，你的好表演者可以進入下一個層次。你的壞員工可以在一些明確的指導下加快速度。

有時，您可以為指定的導師提供正式的指導，有時還可以通過計畫提供指導。無論哪種方法都有效，最好的方法取決於公司的需求和員工的個性。

4. 獎勵優秀的員工

一個優秀員工最糟糕的事情之一就是忽視他們的成功。你不想讓小王換一份新工作，因為這樣的離職會讓你很沮喪。所以你不會表揚小王（公開或私下），和你當小王辭職時不會建議延長任務，如此，你會給自己帶來災難。

試著擺脫這種想法。相反，想想小王的持續成功如何讓你也能成長。隨著他的成長發展，他可以承擔更高層次的任務，讓你在自己的職業生涯中獲得更多的自由。

那“可憐的表演者”小張呢？他看到成功的回報是非常重要的，不管多小。當他看到自己能做得很好的時候，他會傾向於繼續嘗試獲得更多的成功。他會開始成長，很快就會成為團隊中有價值的一員。

5. 別忘了個人成長

是的，作為一個雇主，你的主要目標是事業或部門的成功，但是如果你的員工不覺得個人成長，他們就不會那麼關心你的底線。確保你讓你的員工有時間去做他們想成為的人。這是員工敬業度和保持力的關鍵。

一個真正的領導者能確保他的員工在事業和生活中不斷進步。這始終是僅次於實現財務目標的主要責任。這就是你區別於普通老闆的原因。

如何建立團隊文化？

培養團隊合作是創造一種價值合作的工作文化。在團隊合作的環境中，人們理解並相信在合作時思考、計畫、決策和行動會更好。人們認識到甚至同化了這樣一種信念：“我們誰也不如我們所有人。”。

很難找到能體現團隊合作精神的工作場所。在許多學校、家庭和休閒活動等機構都強調贏、做最好的人，並脫穎而出。

組織構建獎勵和認可、薪酬和晋昇系統的作法是團隊合作的對立面。只要員工因其個人表現和貢獻而獲得報酬和榮譽，就難鼓勵團隊合作。

團隊合作可以成為你的組織準則

想換個方法嗎？在一家中等規模的科技公司，銷售部門認識到，為個人銷售支付薪水的員工鼓勵員工只關注自己的客戶。當公司轉向一個新的傭金制度，將大部分傭金平均分配給每個銷售人員時，團隊合作顯著增加。員工竭盡全力確保所有客戶都能得到任何現有銷售代理的充分關注。

許多組織正在努力評估不同的人、想法、背景和經驗。

但是，組織在評估團隊之前還有很多路要走，團隊合作是常態。

隨著新員工的湧入，你可以通過做一些正確的事情來創造團隊文化。誠然，這是困難的事情，但是有了對價值的承諾和欣賞，你就可以在你的組織中創造出一種整體的團隊合作意識。

創造團隊文化

為了使團隊合作得以實現，必須採取這些强有力的行動。

• 執行領導表達了對團隊合作的明確期望。沒有人完全擁有自己的工作區域或流程。擁有工作流程和職位的人是開放的，能够接受團隊中其他人的想法和意見。他們交叉培訓其他員工，囙此對客戶的服務是可靠和一致的。
• 領導在與組織的互動中，樹立團隊合作的榜樣。即使事情出了問題，他們也保持團隊合作，誘惑是回到以前的團隊中，不友好的行為。
• 組織成員討論並確定團隊文化的價值。如果價值觀是正式書寫和共享的，團隊精神是關鍵的五或六個價值觀之一。
• 團隊精神得到了獎勵和認可。孤獨的護林員，即使她是一個優秀的製片人，也比與其他人在團隊精神上取得成果的人受到的評估要低。薪酬，獎金和獎勵取決於個人貢獻和成就的合作實踐。
• 重要的故事和民間傳說人們在公司裏討論強調團隊合作。在公司裏表現出色並得到晋昇的人都是團隊合作者。
• 績效管理系統強調團隊合作，並重視團隊合作。通常，360度回饋綜合在系統內。員工理解團隊合作是工作場所的預期互動。

團隊建設的提示

當你想到團隊建設時，你是否會立即想像你的團隊在度假勝地玩遊戲或吊在繩子上的活動？傳統上，許多組織都是這樣進行團隊建設。然後，他們想知道為什麼在靜修或研討會上體驗到的那種奇妙的團隊合作感，對工作中的長期信念和行為沒有影響。

為了讓你和你的員工充分利用在休養、計畫會議、研討會和團隊建設活動上的時間，他們必須被視為更大團隊合作努力的關鍵部分。除非它們是整個團隊建設計畫的一個組成部分，否則它們不能為您期望的結果做出貢獻。

你不會通過每年幾天的集體活動來建立團隊合作。把團隊建設想像成你每天在工作中都要做的事情。這五個建議將幫助您建立團隊文化。

• 組建團隊解决實際工作問題，改善實際工作流程。以系統方法和規範的作法提供培訓，因此團隊將精力花在項目上，而不是考慮如何作為一個團隊一起工作來接近項目。傳統上，如果你不小心，團隊可以將80%的時間和精力花在建立關係上。這只剩下他們可用能量的20%來解决這個問題。
•  召開部門會議，審查項目和進度，以獲得廣泛的投入，並協調共享的工作流程。如果團隊成員相處不好，檢查他們共同擁有的工作流程。問題通常不是團隊成員的個性。事實上，團隊成員往往沒有就如何交付產品或服務或完成某項工作所需的步驟達成一致。
• 將有趣的分享場合納入組織的議程。舉行聚餐；帶領團隊參加體育活動。在當地餐館舉辦晚餐。去遠足或遊樂園。每月召開一次公司會議。贊助運動隊，鼓勵歡呼隊球迷。
• 做團隊隊腦力風暴合作練習。一個小型生產組織每週召開一次員工會議。與會者輪流給會議帶來一個有趣的腦力風暴題目。這些活動被限制在10分鐘內，但它們幫助參與者一起歡笑，相互瞭解——這是一項在團隊中的巨大時間意義上的小投資。
• 公開慶祝團隊的成功。給每個人買同樣的T恤或帽子。在公司商品和禮券的圖紙上寫上團隊成員的名字。帶團隊出去吃午飯或點比薩餅。讓團隊成員在每週的公司會議上分享他們的成功故事。你只有通過自己的想像力才能慶祝團隊合作的管道是有限的。

注意以上討論的困難問題，並進行此處列出的團隊合作活動類型。你會驚訝於你在創造團隊文化方面所取得的進步，這種文化使個人能够做出比他們想像中更大的貢獻，一起工作。

什麼是團隊建設？

- 你可以用團隊建設把一組人變成一個團隊

團隊建設（Team Building）是將一組個人貢獻的員工轉變為一個有凝聚力的團隊的過程。團隊是一個組織起來相互依存、相互合作的團隊，通過實現目標和目標來滿足客戶的需求。

團隊建設可以包括員工在一起工作時進行的日常互動，以滿足他們工作的需要。它還可以涉及員工可以領導的結構化活動和練習。或者，在適當的預算和目標下，經理可以利用外部資源促進團隊建設。

無論您如何選擇將您的員工團隊構建成一個團隊，所產生的聯系都將使他們能够比無聯系的團隊更有效地完成您組織的工作和目標。只要你專注於團隊建設的機會，使自己能够完成團隊的實際工作，你就有效地建立了一個團隊。

內部團隊建設機會

只要稍加練習，部門、產品團隊、行銷團隊等員工組就可以使用其他員工來促進他們的團隊會議。通常，團隊領導或經理會推動一系列的會議，讓員工相互瞭解，建立起有凝聚力的工作關係。

在更大的組織中，組織開發人員可以領導團隊構建會議。許多人力資源從業者也很樂意參加領導團隊建設會議。

但是，團隊建設並不總是需要有一個會議或一個促進會議來實現一個有凝聚力的團隊的目標。您可以通過組織團隊成員可以一起進行的活動和有趣的活動來構建您的團隊。

從部門野餐開始，在工作日花幾個小時去參觀附近的公園。你可以在辦公室外燒烤，並建議員工帶一道菜過去。或者，你可以吃比薩餅，也可以在當地的餐飲公司或餐館吃午餐。你與員工分享的目標是，在用餐期間聚在一起分享一些高品質的談話時間。

當團隊建設是你的目標時，你要考慮的一個要求是團隊成員需要一起吃午餐，而不是把午餐帶到他們各自的辦公室單獨吃。

你可以贊助員工聚會娛樂的活動。保齡球、聖誕夜午餐、在繪畫商店指導下繪畫、乘客船遊覽河流、喜劇俱樂部演講和棒球比賽都符合要求。實際上，你的團隊可以一起做或者參加團隊建設的活動就像團隊的想像一樣無止境。

你需要記住的一個警告是，那些身體上具有挑戰性的活動，如攀岩和繩索課程，會在身體上不活躍或有挑戰性的員工的頭腦中引起恐懼和恐懼。因此，對於團隊建設而言，遠離任何員工無法輕鬆參與的活動，而不必恐懼和惶恐。

尋找一些便宜，不嚇人，很有趣，可以在工作中或在當地開展的團隊建設活動。

利用外部協助資源

當使用外部協助資源進行團隊建設時，團隊可以參與旨在幫助員工聯合成為有效團隊的結構化活動。通常，引導者與一組員工一起設計團隊建設活動或會議。當團隊建設活動根據團隊的需要進行定制時，您會發現它們最有效。一般的團隊建設可以產生積極的影響，但是它遠沒有定制活動那麼有效。

這些會議可以包括討論主題、遊戲、合作任務和集體頭腦風暴。外部促進者在這些活動中的作用是幫助你達到目標。確保活動融入您的日常工作,因此活動結束後結果繼續。

如果你想擁有一個高效的團隊來產生你的組織所需要的結果，你必須同時關注過程和團隊建設。事實上，一個團隊成功的80%是由於團隊建設和有凝聚力的工作關係。20%的人知道該怎麼做。

看到團隊建設在整體計畫中有多重要嗎？

如果員工的混亂導致了問題，幫助他們理解原因

管理一個雜亂無章的員工可能是一種令人發狂的經歷，尤其是當他們的壞習慣傷害了團隊的時候。要解决這個問題，請幫助您的直接下屬瞭解其混亂的連鎖反應。

也許他們總是錯過最後期限；也許他們讓其他團隊成員落在後面；或者也許這對客戶來說很糟糕。

詳細描述他們行為的後果將使人們認識到保持在會議、行事曆和電子郵件之上的重要性。和你的員工討論解决問題的方法。如果你有一個很好的系統來保持組織性，就帶著這個人走一遍。向他們展示您如何處理您的待辦事項清單，以及您如何歸檔、標記和審閱事情。你也可以開始一個團隊範圍內的討論，討論組織如何交換小費，但是記住要讓人們在如何對待自己的工作上表現自己。

每個人都是不同的，對一個人有用的東西不一定對另一個人有用。

If confusion among employees causes problems, help them understand why

Managing a messy employee can be a crazy experience, especially when their bad habits hurt the team. To solve this problem, please help your immediate subordinates understand their chaotic chain reaction.

Maybe they always miss deadlines; maybe they leave other team members behind; or maybe it's bad for customers.

Detailed descriptions of the consequences of their actions will make people aware of the importance of staying above meetings, calendars and e-mails. Discuss solutions with your employees. If you have a good system to keep organized, take this person along. Show them how you handle your to-do list and how you archive, tag and review things. You can also start a team-wide discussion about how organizations exchange tips, but remember to let people express themselves in how they treat their work.

Everyone is different. What is useful to one person is not necessarily useful to another.

經理的工作責任和優先次序

經理是一個職務，在組織中用來表示具有領導職能或部門和/或員工的特定職責和責任的員工。經理被分配到組織結構圖上的特定級別。具有經理職務的員工，在人員和職能上具有不同的工作職責。

經理的工作描述因組織而异，具體取決於分配給工作職能的具體職責。在某些組織中，只有在組織結構圖中看到其他員工向其報告時，才能將頭銜“經理”分配給這些員工。

在其他組織中，經理的頭銜也分配給管理職能部門的員工。例如，某人的職位是經理。她沒有報告人員，但她負責將銷售擴展到國際市場。

管理者的角色和工作描述處於綜合職能和部門以實現成功的組織的薪級或工作分類級別。負責一個部門的經理通常有他必須附有領導責任並直接向他匯報的員工。

更大的組織也可能有高級經理向首長級或副總裁級彙報，這通常取決於組織的規模。

經理角色描述

對管理者所做或應該做的事情的深思熟慮的描述來自《哈佛商業評論》。在他們對管理者的角色和職責的描述中，“管理是一組人表現的責任”。

另一個傳統的定義呼應了類似的工作角色：“管理者負責監督和領導一組人的工作。”但是，管理者還意味著什麼，管理者實際上做了什麼？經理領導人們。

他還負責領導一部分工作、組織成果的一個子部分或有或無報告人員的職能部門。

或者，如上文所強調的，一些經理負責職能。如果你想消除困惑，這些職位應該有諸如國際銷售開發負責人或國際銷售開發協調員之類的頭銜。

高管領導管理團隊

一些組織有高級或執行經理，他們的職責是領導一組經理，每個經理都有自己的職責範圍。

各經理依次負責各自的職能領域：客戶服務代表、技術支援專家、行政服務人員和外部培訓和開發人員。

擁有經理職位的員工對人員和職能負有不同的責任。總的來說，每個經理的工作都是不同的，但他們都有這些職責。因為管理者的角色在一個組織中承擔著重要的責任、責任和權力，所以管理者有以下職責。

經理崗位職責

傳統上，經理的工作描述和職責包括：

• 計畫：經理在被分配職責的區規劃運作和職能，以實現他在整個組織工作中負責的目標。
• 組織和實施：組織工作的生產、勞動力、培訓和完成工作所需的資源，以實現達到目標所需的預期結果。
• 指導：為員工及其資源提供足够的指導、領導和支持，以確保他們能够實現目標。
• 監控：跟進以確保實現目標的計畫以確保其實現。
• 評估：使用可靠可靠的測量方法，審查和評估目標、計畫的成功，以及員工及其資源的分配。

執行總裁、副總裁或經理彙報的董事分配的其他職責。在大多數組織中，這些職責是多樣的和深遠的，取決於組織的目標和目標。

在壓力大的時候和在平靜的時候，做一樣的老闆

你的直接下屬如何描述你在壓力下的行為？許多老闆變得情緒化、控制力强、思想敏銳。這會對他們團隊的士氣和生產力產生巨大的負面影響。要在面臨壓力時有效地領導團隊，請考慮您希望長期建立的團隊動態。然後想想你的壓力驅動的行為是支持還是破壞它。

例如，在正常情况下，你不會試圖用恐懼或威脅來激勵人們，所以也不要在有壓力的時候這樣做。與你的團隊討論為什麼你會面臨壓力，以及你需要從他們那裡得到什麼，並提前感謝他們付出的額外努力。

通常，在緊張的談話中，你不會生氣，也不會閉嘴，所以不要讓壓力妨礙你傾聽別人的話，也不要讓你陷入沉思。

一旦這段時期的壓力結束，你的團隊就會記住你在這段時間的領導作法。所以要確保他們的記憶是積極的。

Be the same boss when you are stressed and when you are calm

How do your immediate subordinates describe your behavior under pressure? Many bosses become emotional, controlling and sharp-minded. This will have a huge negative impact on the morale and productivity of their team. To effectively lead a team under pressure, consider the team dynamics you want to build over time. Then think about whether your stress-driven behavior supports or destroys it.

For example, under normal circumstances, you don't try to motivate people with fear or threats, so don't do it when you're under pressure. Discuss with your team why you are under pressure and what you need from them, and thank them in advance for their extra efforts.

Usually, in a tense conversation, you won't get angry or shut up, so don't let pressure prevent you from listening to others or indulging you in meditation.

Once the stress of this period is over, your team will remember your leadership during this period. So make sure their memories are positive.

如何讓團隊在會議中確實結合起來？

團隊會議應該是個能夠達成協作目的的活動。但是，如果在會議上多半是你老是在講而你的團隊成員只是在聽，就不太對勁了。以下兩個方法可以讓你的團隊成員改變，並在會議桌上得到他們最好的想法：

1. 有節制的分享你的想法。若是將你偉大的想法一股腦的倒出來，會是很誘惑的。但是，先不要這樣做。相反的，一次只提出一個或兩個你的建議。你若是能夠節制你自己的評論，你可以讓其他人有機會貢獻他們的想法。
2. 盡可能問問題。不要擔心會有太多的回答。你要問一些深入的問題，以便激發出討論。當有人開始發言時，向他問得更深入些，這樣，其他與會人員也會清楚的明白。

In the meeting, how do you really get the team together?

Team meetings should be an activity that can achieve the purpose of collaboration. But if you are always talking at meetings, your team members are just listening. Here are two ways to change your team members and get their best ideas at the conference table.

1. Share your ideas with moderation. It would be tempting to pour out your great ideas. But don't do that first. On the contrary, only one or two suggestions should be made at a time. If you can control your own comments, you can give others the opportunity to contribute their ideas.
2. Ask questions as much as possible. Don't worry that there will be too many answers. You have to ask some deep questions in order to stimulate discussion. When someone starts to speak, ask him deeper, so that other participants will clearly understand.

經理們，你如何在不過分強調的情况下向你的團隊敞開心扉？

當員工感覺自己與老闆有個人聯系時，這通常是件好事。但是，當領導人分享了太多的想法和感受時，他們可能會破壞他們的權威。（想像一個經理說，“我很害怕，不知道該怎麼做。”）

一個好的經驗法則是，當你認為這對別人有幫助時，就敞開心扉。通過考慮老闆對你說的話你會有什麼感覺來評估你的個人評論。如果你很感激聽到這個消息，你的團隊也會有同樣的感受。如果沒有，請謹慎行事。

例如，告訴員工你心情不好是因為你今天過得不好；告訴他們你心情不好是因為你不同意高級管理層的决定可能不是這樣。

當開放有助於你的團隊不那麼孤立時，開放也很有用：如果你感覺到人們對某個項目感到焦慮，就承認你感到同樣的壓力，感謝他們的努力。

Managers, how can you open your heart to your team without too much emphasis?

This is usually a good thing when employees feel they have personal contact with their bosses. But when leaders share too many ideas and feelings, they may undermine their authority. Imagine a manager saying, "I'm scared. I don't know what to do."

A good rule of thumb is to open your heart when you think it's helpful to others. Evaluate your personal comments by considering how your boss feels about what he says to you. If you are grateful to hear that, your team will feel the same. If not, please act with caution.

For example, tell employees that you are in a bad mood because you are having a bad day; tell them that you are in a bad mood because you disagree with the decision of senior management that may not be the case.

Openness is also useful when it helps your team to be less isolated: if you feel people are anxious about a project, admit that you feel the same pressure and thank them for their efforts.

讓你的辦公室成為討論心理健康的安全空間

當你的員工在心理健康上掙扎時，他們應該能够敞開心扉尋求幫助。想想你如何創造一個讓他們覺得安全的工作環境。

例如，注意你和你的團隊在辦公室使用的語言。像“強迫症先生又來了”或“她本周情緒極為低落”這樣的評論，羞辱了員工可能正在努力解决的問題，使人們更難站出來。

如果你聽到員工使用這種語言，就勸阻他們不要繼續工作，如果必要的話，解釋一下為什麼這樣做有害。你也可以通過與心理健康部門分享你的經歷，讓有需要的團隊成員瞭解你自己來設定基調。當有人向你傾訴時，準備好告訴他們你公司擁有的心理健康資源。

提供的一個簡單的資源是病假：如果一個員工需要休息一天來關注他們的心理健康，告訴他們去休病假。

Make your office a safe place to discuss mental health

When your employees are struggling with mental health, they should be able to open their hearts to help. Think about how you can create a work environment that makes them feel safe.

For example, pay attention to the language you and your team use in the office. Comments like "Mr. obsessive-compulsive disorder is back" or "She's in a very low mood this week" humiliate problems that employees may be trying to solve, making it harder for people to stand up.

If you hear employees using the language, dissuade them from continuing to work and, if necessary, explain why doing so is harmful. You can also set the tone by sharing your experience with the mental health department and letting team members in need know you. When someone confides in you, be prepared to tell them about the mental health resources your company has.

One simple resource provided is sick leave: if an employee needs a day off to pay attention to their mental health, tell them to take sick leave.