變革管理階段

一份管理檢查表，指導您管理變革的努力

變革是一個複雜的過程。在接近改變的機會時，你必須考慮許多問題。在瞬息萬變的組織世界裏，對“變革管理”技能的需求是不變的。

以下六個階段的變革模型將幫助您理解變革，並有效地在您的工作單位、部門或公司中進行變革。該模型還幫助您瞭解變革代理的角色，即對實現所需變革負主要責任的個人或組。

組織必須完成模型中每個步驟，才能有效地進行更改。但是，完成這些步驟的順序可能與此處顯示的順序有所不同。在某些情况下，階段之間的界限是不清楚的。

什麼影響變革管理？

組織特徵，如員工參與程度和能力，會影響變革的進行。渴望和/或具有更大程度的人員參與經驗的組織可以在早期階段將人們自願帶入變革過程。

變革的特徵，如規模和範圍，也影響著變革的過程。大的變革需要更多的計畫。涉及組織的變革將需要更多規劃和更多人的參與，而不是在部門中進行變革。

得到廣泛支持的變革更容易實施。員工視為收益而非損失的變革也更容易實施。

當採取正確的步驟，讓適當的人參與進來，並傾向於改變的潜在影響時，對改變的抵抗力就會降低。這些變革管理步驟將幫助您的組織進行必要和期望的變革。

變革管理階段

這些變革管理階段將幫助您以系統的作法處理組織中的變革，從而幫助您有效地實施變革。

第一階段：調查

在這個階段，組織中的一個或多個人員意識到變革的必要性。總有一種不對勁的感覺。這種意識可以來自組織內外的許多方面。它也可以發生在組織的任何級別。

對工作最熟悉的人往往對變革的需要有最準確的認識。組織成員可以通過查看其他組織、或引入具有其他組織經驗的新的高級領導來體驗變革的需要。

在大型組織中，有時會從直接的工作單元外部强加更改。而且，任何規模的公司都可能因為客戶需求的變化而需要改變。

第二階段：啟動

在這個階段，組織中的人開始研究改變的選擇。他們開始創造一個“願景，描述組織在變革後的樣子。他們還應在現階段確定本組織是否準備好改變。

第三階段：意圖

在這一階段，組織中的變革代理人决定變革的行程。他們創造了組織應該在哪裡，將來可能在哪裡的願景。主要策略的規劃和定義發生在變革過程的這一階段。認識到改變總是需要改變組織的文化是很重要的。

第4階段：介紹

在這個階段，組織開始改變。組織必須有變革的目標和實現這些目標的策略。這是個人反應更容易發生的階段。

領導者必須從變革開始改變。領導者和其他變革代理人必須對變革建立明確的預期。讓盡可能多的員工參與到組織中，以啟動和實施變革計畫。

第5階段：實施

在這一階段，變革得到管理並向前推進。認識到一切都不會完美。變革總是比預期的要長。當員工處理日常職責時，變革活動被忽略。

保持目標的一致性。必須重新設計組織系統以支持變革。為那些表現出改變行為的人提供認可和獎勵（積極的後果）。解雇那些不參與改變的人，並儘快支持他們，而不是讓他們留下來毒害你的進步。

試圖改變自己的工作環境時最大的錯誤是允許不支持他的經理們呆18個月。他的結論是他應該早一點解雇他們。

第6階段：整合

在這一階段，這些變革成為規範並得到充分採納。在變革開始後的18個月內，這種情況可能不會發生。整個組織可能需要2-8年的時間。當這些變革已經成功地綜合到你的組織中時，新員工不會意識到組織已經改變了。

遵循這些階段來實現更改，甚至組織轉換，以確保要實現的更改成功集成到組織結構中。