員工承諾變革的意願

你的員工準備好變革了嗎？如果員工準備好做出變革，他們更傾向於支持變革。這意味著他們相信變革，有時間和精力投資於變革，你的部門或工作組之外的組織準備支持變革。

例如，CEO發了一封電子郵件，詢問他的執行人員對利用工作團隊啟動持續改進流程的感受。一些具有現實經驗的團隊和持續改進的即時響應是，該組織還沒有準備採取這樣的過程。

他們是對的。公司正處於從執行或戰術模式向策略轉變的過程中。這種轉變正在佔據所有可用的能量，包含它的員工和高級團隊。

評估員工的準備情况

你可以評估組織準備參與變革的準備情况。工具可幫助您評估他們的準備情况，以及來自內部或外部員工和顧問的定性或觀察資訊。

您需要回答以下問題：

· 貴公司內部的信任程度如何？

· 人們對自己的工作環境普遍感到積極嗎？

· 你有透明和開放溝通的歷史嗎？

· 你是否與員工分享財務資訊，並信任他們維護其機密性？

· 你的組織文化是否培養了基於尊重和平等觀念的積極人際關係？

· 你的組織文化是否圍繞著客戶的需求？

· 你的高級職員是否對你所期望的變革有著堅定的承諾？

這些因素對人們接受和願意變革有著巨大的影響。如果你能在變革之前建立起積極和支持的環境，那麼你就有了一個很好的變革開始的開始。當變革奏效時，員工的承諾和支持至關重要。

在組織中引入變更時，獲得員工對變更的承諾會產生所有的不同。

員工承諾

在管理變革時，你需要花時間與員工相處。這些時間要麼花在前端，通知員工，讓員工對變革做出承諾。或者，她可以在實施變更後，花時間在後端的變更管理和系統化上。

任何經理都得花時間。這項投資是沒有出路的。但是，當經理把時間花在幫助員工準備好接受變革上時，這會更有樂趣和動力。有了他們的承諾，變革往往會以你開始變革時從未想像過的作法更快地前進。

事實上，如果員工對變革反應不利，如果經理未能獲得他們的支持和承諾，她甚至可能會讓自己的想法遭到破壞和/或一兩個空缺職位來填補。員工用他們的心和脚投票。員工往往離開效率低下的經理，而不是他們的工作。

至少，如果沒有他們的承諾，她的員工會感到缺乏動力和不滿。

本例中的管理者選擇了第一條路徑，但並非所有的管理者都這樣做。你需要認識到，如果你想讓員工全心全意地致力於任何變革，你必須讓他們參與進來。您希望實施變更的員工必須參與變更的創建。

這並不意味著他們以協商一致的管道設定了最終目標，但你必須讓他們顯著地參與到定義你想要在變革的另一邊實現什麼的過程中。你還需要讓他們參與到如何達到目的的細節中。

如果您想培養員工在員工準備好變革的環境中對變革的承諾，您必須讓員工參與進來。他們需要幫助你：

· 設計變更，

· 實施變更，

· 評估變更的有效性，以及

· 確定必要的變更調整，以創建持續的持續改進。

員工永遠不會全心全意地支持他們沒有參與創造的變革。相信這個，相信它。你將永遠不得不面對一定程度的員工抵觸情緒才能變革。