幫助員工實施變革的管理策略

在管理變革實施階段，將管理更改並向前推進。在這個實現階段，您的總體目標是保持目標的一致性。您需要檢查以確保更改具有所需的效果。

您需要重新設計組織系統以支持更改。你還需要向那些表現出你希望看到的改變行為的人提供認可和獎勵（積極的後果）。

在實施階段要注意什麼

在實施階段，您的組織將經歷最大的不平衡。變革不可避免地會破壞分配權力、地位和控制權的現有結構。

您所做的更改也不會完全按照計畫進行。變革通常要比組織預期的時間長得多。新員工和新技術可能需要長達18個月的時間才能在您的組織中有效工作。

破壞員工習慣的較小變化可能會佔用更短的時間，但它們會在員工中引發壓力和擔憂。如果您希望您的變更實現能够正常工作，那麼您需要解决壓力和問題。

怎麼辦

變革代理人、高級管理人員和管理人員必須為員工準備好不會立即產生預期結果的系統。在此階段，變更領導必須確保完成以下活動。

· 您將需要提供額外的培訓

· 早期未預料到的特定技術培訓

· 繼續保持人際關係技能，包括解决衝突、溝通、傾聽等。

· 問題識別和問題解决培訓

· 在領導和技術實施方面的管理培訓（如有必要），以及與您引入的創新和變革相關的其他領域的管理培訓。

· 創建問題解决小組和團隊，以解决您在實施過程中遇到的任何問題。

· 定期安排全體員工對變更和團隊進度的審查。

· 通過讓所有員工參與，鼓勵他們參與規劃，並對您需要他們做出的貢獻做出個人承諾，以使新系統取得成功，從而幫助所有員工參與並擁有變更。

領導確保實施計畫向前推進

在實施階段，當管理變更時，組織必須使用問題解决技術來確定變更是否具有預期的效果。

變革努力的領導者必須採取以下步驟，以確保變革取得成功。

量測變革的結果

設計一個系統來衡量變更或改進對您的工作系統、人員互動、客戶互動以及您的組織中涉及或受影響的任何組件的影響。

您還需要衡量整個變更的成功程度。您將需要證明更改正在產生預期的結果。或者，如果沒有更改，您將希望一路上進行課程更正。

確保這些更改實際上解决了它們設計用來解决的問題。您在衡量這些變化的影響方面所付出的努力將有助於您採取這一主動行動。

快速解决剩餘問題

解决持續抵抗和衝突的任何剩餘根源。這是很多時候那些沒有參與實施變革的員工到現在為止的情况。

確保儘快解決由實施和過渡引起的任何問題。他們不會解决自己的問題，如果不解决，他們會在表面下潰爛。潰爛的問題在最不方便的時候出現在他們醜陋的頭上，並且破壞你的改變的成功。

溝通並提供回饋，讓員工知道發生了什麼

向組織中的所有成員提供有關正在發生的進度和更改工作的當前狀態的回饋。

你需要明智地實踐這句老話：告訴他們你要告訴他們什麼，告訴他們，然後，告訴他們你剛剛告訴他們什麼。這樣做是為了確保您的員工清楚變更實施的進度。反過來，這也確保了他們對這些努力的支持。

當您分享有關變更進展的迴響時，對發現的任何問題迅速做出響應。您的員工最有可能發現可能會影響您成功實施變更的問題和痛點。

微調您的尺寸

完成並微調您用於量測更改對組織和員工的影響的更改和系統。如果您希望變更的實施能够持續下去，獲得員工的支持，並真正影響到組織的改進，那麼您必須證明這些變更確實是必要和明智的。

底線

在變更工作的實施階段合併了這些度量，將增加在有效應用變更的可能性。

再好不過了。錯過這些成功的因素會降低你獲得積極結果的機會。

記住另一句老話，當你和你的員工一起經歷這個實施階段時。Benjamin Franklin 說：“告訴我，我就忘了。教我，我記得。讓我參與進來，我就學會了。”

誠信到底是什麼？

誠實和信任是誠信的覈心

誠信是雇主在雇傭員工時所追求的基本價值之一。這是一個人在工作中表現出良好道德和倫理原則的標誌。

正直是同事建立人際關係、信任和有效人際關係的基礎。任何你認為有價值和說明性的完整性定義都會強調這些因素。

一個正直的人在與同事、客戶和利益相關者的關係中體現了自己的價值觀。誠實和信任是正直的覈心。誠實正直也是一個人的基本原則。

表現出正直的人會吸引別人，因為他們值得信賴，值得信賴。他們是有原則的，即使沒有人在看他們的表演，甚至不知道他們的表演，你也可以指望他們表現得體面。如果你想找一個優秀的員工，他們是你想雇傭的人的覈心。

正直是另一個基本價值觀，當你從同事的行為中看到它時，你會立刻意識到。但是，很難充分描述，以提供產生共同意義的頂點。無論是大的方面還是小的方面，在看得見或看不見的情况下，員工每天都有機會展示他們的正直或缺乏正直。如果你雇傭了合適的人，他們的正直就應該大放異彩。

在危機中談判時採取合作的心態

在典型的談判中，最好的做法是雙方都關注如何最大化潜在收益。但在危機時期，目標往往是儘量減少潜在損失。在這種情況下，標準的策略並沒有那麼有效，危機的壓力會導致我們對談判對象採取更加懷疑、敵對的心態。

為了在壓力下進行良好的談判，你應該朝著更具合作精神的方向發展,並幫助其他人也這樣做。這意味著對所有相關人員保持透明和公開，並強調你有一個共同的目標。

合作談判在正常情况下是有用的，但現在採用它是至關重要的。你和你的談判夥伴都會從中受益。

你的遠程會議不必感到遠程

虛擬會議通常會讓人感覺不受人情味、尷尬和孤立，但也有辦法讓他們感覺更親密。

首先，如果你是主持人，提前一點到達視訊會議，這樣你就可以在人們出現在你的熒幕上時向他們打招呼，並進行一些友好的閒聊。

鼓勵與會者打開他們的視頻-讓他們提前知道，如果這是一個要求，使他們有時間準備（或看起來體面）。使用人們的名字並邀請他們參與，如果他們覺得這樣做很舒服的話。通過直視鏡頭與參與者進行“眼神交流”來創造溫暖。並且確保相機的角度是一個舒適的水准，讓別人看到你。

記住微笑，偶爾插入一個笑聲，並傳達一個友好，迷人的語氣。

一開始可能會覺得尷尬，但不一定要覺得虛偽。你創造了一個吸引人的氛圍，幫助人們在一段艱難的時間裏感受到當下和相互聯系。

關於員工工作場所

工作場所是雇員為雇主提供工作的場所。這似乎是一個足够簡單的解釋，但它可能變得更加複雜，特別是在當今的知識經濟時代。

工作場所位於各種環境中，包括辦公室、製造設施或工廠、商店、農場、戶外以及執行工作的任何其他位置。

隨著電子通信的普及，雇主不再期望總是為工作場所提供雇員工作的實際地點。

家庭辦公室、遠程辦公工作安排和全球雇傭關係意味著，幾乎任何地點，包括員工的家，都可以充當並準確地稱為工作場所。

員工需要知道的

你的雇主可以選擇你的工作地點。如果雇主為雇員提供了一個實際工作場所，那麼在美國，工作場所應遵守工作場所健康和安全條例以及勞動部提供的其他指南。勞動部還管理著各種各樣的工作場所計畫，其中一些計畫對包括員工家庭辦公室在內的工作場所有效。

一般來說，只要他們遵守健康和安全規定，你的雇主就可以提出看似不合理的要求。有些辦公室空間很大，每個員工都有自己的私人辦公室。不過，你更有可能有一個小隔間，甚至和其他同事同桌。不過，也有例外。如果你的健康問題在殘疾人法案的範圍內，你可以要求一個不同的工作環境。例如，如果你患有偏頭痛，並因明亮的燈光而加重，你可以要求一個昏暗安靜的工作場所。

如果這不會給你的雇主帶來困難，而且你的要求是合理的，他們必須與你合作，找到解決辦法。合理性取決於工作場所和工作。

如果你的工作場所在工廠、農場、建築工地、醫院或其他安全問題嚴重的地區，你的雇主需要特別重視安全。政府官員，可能會密切監視你的工作場所。

如果您發現安全問題，請立即提請您的雇主注意，如果他們沒有解决，請聯系相關政府機構。

你也可以在家工作。當然，你的老闆不會出現在你的門口，確保你孩子的玩具不會絆倒，但他們可能有義務為你提供必要的工作設備。

雇主需要知道什麼

為員工提供一個安全、高效的工作環境是您的責任。勞動部在以下方面為工作場所提供指導和規定：工人補償、休息要求、休假要求、平等就業機會和失業補償。

有許多學派認為什麼才是最好的工作環境。站著的桌子，坐著的桌子，明亮的燈光，昏暗的燈光，員工們總是為恒溫器爭論不休。只要你遵守政府法規，你就可以隨心所欲地設計你的工作場所。

記住，這不僅是你肩上的物質工作場所，文化和人際環境也是你的責任。保持一個尊重所有員工並要求他們相互尊重的環境。

問題一出現就處理，把流言蜚語和欺淩扼殺在萌芽狀態，你的工作場所將是一個愉快和安全的工作場所。

在危險的工作場所，如建築工地或農場，你要格外小心，以保持一個安全的環境，那裡的員工受過良好的培訓和保護。不要為了省錢而偷工減料。

工作場所也稱為您的工作地點、工作地點和任何工作地點的名稱，例如辦公室、工廠或農場e

為遠程團隊建立學習文化

在危機中進行遠程工作比以往任何時候都更具挑戰性，使您能够專注於團隊的發展。但是學習不必在新的環境中停止，你只需要找到適應的方法。

例如，使用微學習技術幫助人們更容易地消化新資訊可能更實際。在5到10分鐘的時間間隔內，專注於分享單個主題的簡短課程。這些可能包括特定的工具、行為或技能。將這些課程提供給整個團隊，並讓人們確定自己的培訓領域。

使用夥伴系統或指派同級教練相互檢查以獲得支持。你甚至可以讓團隊成員就他們學到的東西進行簡短的討論。

加強學習文化可以讓你的團隊在家工作時保持積極性和成長性。

領導力願景

領導的本質是你必須有遠見。你必須在任何場合都能清晰地表達你的願景。

優秀的領袖創造願景，表達願景，熱情地擁有願景，堅持不懈地推動願景的實現。

領導者有遠見。他們有一個共同的夢想和方向，其他人想分享和遵循。領導力願景超越了你的書面上的組織使命宣言和願景宣言。

領導力的願景滲透到工作場所，體現在組織領導者的行動、信念、價值觀和目標中。願景吸引並影響著每一位從事這一系列行動、信念、價值觀和目標的員工。

為什麼領導力願景很强大？

領導願景是强大的，因為高層管理者和領導者相信願景和使命。不僅僅是掛在牆上的一句話，領導願景更為强大，因為人們在工作中每天都在實現領導願景。

當領導者分享一個强大的願景，並組織和員工去完成它時，一個强大的動力會推動員工的表現，當領導者言行一致時，這是一個被證明的激勵人的動力。當領導者有著共同的强烈願景時，員工們甚至會選擇在公司工作而不是其他選擇。員工工作中表現出來的領導力願景是分享願景的人的一個保留因素。

領導力願景基礎

大多數企業的創立都是因為創始人對自己能創造什麼有一個願景。

員工經常加入組織，因為他們參加現場工作面試時有共同的願景和方向。

願景可能一路改變，但只要領導不斷分享願景，員工就能適應和調整。

以驅動他人行動的作法與他人分享這一願景，是成功領導願景的秘訣。

這些是激勵和激勵人們追隨領導者的願景所必需的基本要素。願景必須：

· 明確設定組織方向和目標；

· 通過所有員工的參與激發忠誠和關懷；

· 展示和反映組織的獨特優勢、文化、價值觀、信念和方向；

· 激發公司成員的熱情、信念、承諾和激情；

· 幫助員工相信他們是比自己和日常工作更重要的事情的一部分；

· 定期溝通和分享，不僅僅是通過每月在公司會議上的公告和提醒，它必須每天滲透到組織各級的所有溝通中；

· 作為選擇行動方案、雇用人員、選擇市場和開發產品的原因

· 挑戰人們超越自我，伸展和伸展。

你的虛擬會議有包容性嗎？

隨著我們中越來越多的人通過電話或視訊會議與同事見面，重要的是每個人都能感受到彼此之間的聯系和包容。

如果你要領導一個會議，首先要製定基本規則。要求每個人關掉手機上的通知，抵制多工的誘惑。

與其直接討論你的議程項目，不如在會議開始的5到7分鐘內與人們進行交流。問所有人，“你們都好嗎？確保每個人都有機會回答。從誰是新來的，誰是最年輕的，誰是通常說得最少的人開始。

你也應該敞開心扉，這樣你就可以為自己的行為建立模範。

當你結束會議時，用電子郵件或即時消息跟進，以確保人們聽到了你的聲音，並確保他們對會議結果滿意。你應該通過各種媒體有多個接觸點來繼續對話。

是什麼讓工作環境充滿敵意？

什麼構成了敵意的工作環境？一些員工認為，糟糕的老闆、不愉快的工作環境、粗魯的同事、沒有晋昇資格、或缺乏津貼、福利和認可，都會造成惡劣工作環境。

而且，是的，不可否認，這些問題中的許多確實造成了一種環境，這種環境可能不是特別友好或支持員工。沒有員工友好型服務的環境可能很糟糕。一個糟糕的老闆尤其會造成一個員工可能認為充滿敵意的環境。

傳統上，當員工辭職時，糟糕的管理者首當其衝。（最近的想法是，缺乏職業發展和機會是一個更大的因素。）所有這些因素都會使環境看起來不利於員工的需求。而且，他們是。

對惡劣工作環境的要求

但是，現實情况是，要想讓工作場所充滿敵意，必須滿足某些法律標準。

敵對的工作環境是由老闆或同事創造的，他們的行為、交流或行為使你無法完成工作。這意味著行為改變了員工對舒適工作環境的條款、條件和/或合理預期。

此外，行為、行動或交流必須具有歧視性。

因此，一個同事在和你說話時大聲說話、嚼口香糖、趴在辦公桌上，表現出不適當、粗魯、令人討厭的行為，但這並不會造成一個敵對的工作環境。另一方面，一個同事講色情笑話，並到處散發裸體者的照片，他就犯了性騷擾罪，創造了一個充滿敵意的工作環境。

如果老闆口頭斥責你的年齡、宗教信仰、性別，那他就是在創造一個充滿敵意的工作環境。即使評論是隨意的，笑著說，或者開玩笑，這種情況也不能原諒。

如果你要求對方停止，而行為仍在繼續，這一點尤其正確。順便說一句，這是解决工作中不適當行為的第一步，讓不適當行為的老闆或同事停止。

應對惡劣的工作環境

如果員工遇到敵對的工作環境，他需要採取的第一步是要求違規員工停止他們的行為或交流。如果員工發現自己很難做到這一點，他們應該向經理或人力資源部尋求幫助。

當不適當的行為來自另一個員工時，他們是你最好的內部資源。他們也是你要求違規員工停止行為的證人。

你想讓冒犯的員工注意到他們的行為是冒犯性的、歧視性的、不適當的，並且你不會容忍這種行為。（在大多數情况下，員工會停止這種行為。他們可能還沒有意識到你對這些行為的冒犯程度。）

你可以在與困難的人打交道、與惡霸打交道、與困難的人交談和練習解决衝突的技巧之間做出選擇。

它們都將幫助你提高處理同事的技能，創造你的敵對工作環境。這些技能和想法可能是你所需要的，因為許多欺負者在面對時是沒有骨氣的。

尤其是當你已經向適當報告了經理或主管的行為時，這種行為必須停止。此外，被舉報的個人不得報復你，作為你舉報他的不當行為的回報。

但是，如果員工經歷了惡劣的工作環境，並試圖在沒有成功的情况下停止這種行為，則應去找其經理、雇主或人力資源部員工。獲得幫助的第一步是尋求幫助。你的雇主必須有機會調查投訴並消除這種行為。

如果雇主沒有意識到這種情況，也沒有機會處理這種行為和惡劣的環境，那麼你隨後提起的一場充滿敵意的職場訴訟將會失敗。這是在你的手中，因為在大多數工作場所，當敵意、攻擊性行為明顯或被許多員工看到時，就會被注意到並加以處理。

員工很少需要自己處理這些行為。當這種行為沒有得到廣泛的關注，或者只是在沒有目擊者的情况下秘密發生時，你必須讓雇主注意到這種敵對行為。

另外，你可能會驚訝於你的雇主在防止當前和未來可能導致惡劣工作環境的事件發生時是多麼的謹慎。許多許多雇主認為，騷擾和創造敵對的工作環境是在確認調查後應該終止雇傭關係的行為。給你的雇主一個機會去做正確的事。

確保遠程團隊安全地傳遞敏感資訊

隨著越來越多的員工遠程工作，領導者需要製定明確的指導方針來傳達敏感的公司資訊。提醒員工要比在辦公室時更加小心。

明確個人電子郵件不應用於任何公司業務，員工需要跟踪他們在家列印的內容。如果列印出來的文件在辦公室裏會被撕碎，那麼在家裡也要小心，或者一開始就不要列印。

當然，在工作時也要讓員工使用公司提供的設備；使用個人設備會在文件保存方面產生問題，並增加風險。

最後，確保所有員工都有最新的緊急連絡人-手機號碼或公司系統外的其他聯繫方式。這樣，如果你的公司成為網絡攻擊的犧牲品，你就能和所有人交流。採取這些步驟將有助於確保您的團隊在適應虛擬工作環境時的安全性。