什麼是變革的阻力？

如何發現公司變革的阻力

在你的工作場所，什麼是對變革的抵制？它是如何表現出來的？抗拒改變是反對或掙扎於改變現狀的改變的行為。

當員工對變革的瞭解不到位，當它影響到他們的工作方式，當他們看不到變革的必要性時，他們就會豎起一堵牆。當他們要麼不參與決策過程，要麼被排除在過程的計劃方面時，他們也會遇到阻力。

當員工認為他們的投入被考慮在內時，他們就不太可能遇到變革的阻力。聰明的雇主在要求員工做出任何改變之前就已經意識到了這一點。

不要讓員工對你的行為產生抵觸情緒

首先要注意：你不是抵抗背後的原因。當你給你的組織帶來變革時，你會引起嚴重的抵制。當涉及到管理變更採用階段時，您有足够的時間來處理。為什麼要增加管理員工抵觸情緒的壓力？

通過考慮員工的感受來避免所有這些。從開始到實施的所有細節都要注意，以儘量減少員工的抵觸情緒。

管理員工的抵觸情緒具有挑戰性

管理對變革的抵制具有挑戰性，原因有很多。對變革的抵制可以是隱蔽的、公開的、有組織的或個人的。員工可能會意識到他們不喜歡或不想改變，並公開抵制，這可能是非常破壞性的。

在最壞的情况下，員工可能會强烈拒絕接受任何更改，從而給您的組織帶來“對抗和衝突”。

員工也會對所帶來的變革感到不安，有時會在不知不覺中通過他們的行動、語言以及他們在工作場所分享的故事和對話來抵制。

對改變的隱秘抵抗會嚴重損害你所期望的改變的行程，因為它更難處理那些除了在這些類型的行動中看不到、表現出來或表達出來的抵抗。

無論是什麼原因導致或發生了變革阻力，它都可能對企業的成功構成巨大威脅，並可能影響企業採用創新的速度。它影響員工在收養過程的各個階段的感受和意見。員工抵觸情緒也會影響工作效率、質量、人際溝通、員工對貢獻的承諾以及工作場所的人際關係。

發現員工對變革的抵觸情緒

你如何發現變革的阻力？傾聽流言蜚語，觀察員工的行為。請注意員工是否錯過了與變更相關的會議。遲到的任務、忘記的承諾和曠工都可能是抵制變革的迹象。

一些簡單的事情，比如傾聽員工如何談論會議和大廳談話的變革，可以告訴你很多阻力。一些員工可能會向您尋求幫助，幫助您應對變革。他們也可能認為，抵抗的程度正在使他們下降。

一些員工將公開質疑這一變革，為什麼需要變革，以及變革是如何展開的。職位越高、資歷越高的員工，反抗的决心可能越大。地位較低的員工可能會集體抵制，比如工作放緩、下班待在家、誤解方向，在少數情况下，還會組織工作場所成立工會。

抵制變革的行為表現為口頭責備、吹毛求疵的細節、大聲和口頭上的不採納、冷嘲熱諷的評論、諷刺性的評論、錯過會議、失敗的承諾、沒完沒了的爭論、口頭上缺乏支持，甚至在最壞的情况下，公然進行破壞。

員工也會抵制變革，因為他們沒有採取行動朝著新的方向前進，沒有像往常一樣悄悄地進行他們熟悉和習慣的業務，沒有撤回他們的興趣和注意力，也沒有加入到對話、討論和輸入請求中。

變革帶來的反復壓力

如果員工感到他們參與了一系列的變革，而這些變革沒有足够的支持來獲得預期的結果，那麼他們對變革的抵制就會加劇。

組織是不斷發展的，這意味著（持續的）變革是不可避免的。去年的變革是持續改進、員工參與和團隊發展。今年的重點是為內部客戶服務，三年前，員工被要求在一個精實、敏捷的工作場所採用一種新的管理結構。隨著形勢的不斷變革，難怪員工最終會產生抵觸情緒。

因為你需要獲得對當前變革的支持，員工可能會或可能不會從他們的最佳利益出發，所以抵制情緒會加劇。你還需要證明前一個改變和再次改變的必要性。員工在工作中只有這麼多精力可以貢獻，你不想濫用它。

儘量減少變革阻力

在一個具有信任、透明溝通、參與和投入的員工以及積極的人際關係抵制變革的組織中，很容易看到，也不太可能發生這種情況。

在這樣一個工作環境中，員工可以自由地告訴老闆他們的想法，並與經理們就他們對變革的看法進行公開交流。他們也更有可能分享自己的感受和改進的想法。

在信任的環境中，員工會思考如何使變革過程更加順利。他們可能會問他們的經理他們能做些什麼來幫助他們。

當在這種環境中引入變更時，經過大量討論和員工參與，對變更的阻力降到最低。如果人們普遍認為需要改變，那麼阻力也會降到最低。瞭解更多關於如何减少員工對變革的抵制。