如何鼓勵員工自律

大多數經理和首長不喜歡採取紀律處分，幾乎和他們不喜歡做傳統的績效評估一樣多。員工比首長更不喜歡紀律處分。如果每個人都如此强烈地討厭紀律處分，那麼為什麼紀律處分程式在今天的大多數組織中都找到了歸宿呢？

為什麼大部分員工的手册中都有一大塊是用來概述可能的犯罪行為以及由此產生的懲罰員工在工作中可能遇到的錯誤？這些問題的答案和你試圖回答的任何關於人的問題一樣複雜。

解決方案？自律工作環境

問題要簡單得多。你不能對過去做任何事；作為一個雇主，你不能影響你的雇員成長的環境。你無法控制他們為你的組織培養技能、知識和職業道德的工作環境。

你能控制什麼？你可以創造一個工作環境和監督互動，鼓勵你雇用的人發展和實踐自律。你可以通過創造一種支持自律的文化來實現這一點。

當人們練習自我約束時，對監督干預或外部施加的約束的需求就降到最低。監督會把時間花在有趣的事情上：鼓勵、發展和建立關係。以下想法將幫助你創造一個人們自律的環境。

如何營造自律的工作環境

· 明確你的期望。人們需要知道人們對他們的期望是什麼。如果你想看到持續的改進、主動性和解决問題的能力，讓他們知道。給出基本的工作描述，內容豐富，但不是包羅萬象，因為你想鼓勵一些靈活性。此外，花時間和新員工討論對你和你的組織來說什麼是重要的。是時候好好投資了。

· 當你看到行動中的主動性和自律性時，要煽風點火。表揚個人，提供支援，確保想法或過程得到落實。告訴對方你對他們的貢獻有多感激，你希望他們的貢獻能持續下去。以對個人重要的作法獎勵對方。考慮各種選擇，如更多的關注、休假、首長的時間和關注、特殊任務、委員會領導角色或培訓和個人發展機會。

· 對待你雇傭的員工，就好像他們是成年人一樣。想一想成年人想得到怎樣的待遇。他們只需要最低限度的規則和指導方針，只需要確保有序、公平、一致的工作環境所必需的政策。他們想就任何涉及自己或工作的决定提供意見。他們希望受到尊重。他們希望他們的工作不僅僅是提供薪水。工作有助於滿足社會需求；大多數人都希望自己能為比自己更重要的事情做出貢獻。人們在考慮去工作時更喜歡微笑；最好的工作場所能促進個人和群體的成功，提高工作人員的自尊。

· 提供良好的培訓，特別是為新員工提供培訓，或在實施新的工作流程時提供培訓。提供問題解决和流程改進方面的培訓，使人們擁有為持續改進做出貢獻所需的工具。

· 向所有員工提供所有政策和程式。在實施新政策之前徵求員工的意見。召開焦點小組，評估員工對潜在新準則的反應。在員工或團隊會議上討論新政策。留出提問和討論的時間。然後，盡可能一致地執行策略。

· 讓你的工作場所成為人們嘗試深思熟慮的新想法的安全場所。盡一切努力確保當一個深思熟慮的想法未能如願發揮作用時，人們不會受到“懲罰”。為員工提供新工作方式的預算。

· 定期與員工會面。定期巡視你的工作區域。

· 鼓勵你和向你彙報的人之間的公開交流。傳達所有關於您的業務、您的客戶、您的盈利能力以及您的使命和願景的可用資訊。分享組織的總體目標。人們知道的越多，他們就越能獨立地幫助你。

· 由於工作是由人居住的，有時員工不會自律。在這些情况下，立即處理不可接受的行為。幾乎沒有什麼比看到不適當的工作行為得不到糾正更能迅速地降低貢獻員工的士氣了。

當員工相處不好時，經理能做什麼？

指導、干預和調解是工作場所和諧的必要條件

當管理者在同一個辦公室遇到兩個無法相處的人時，他們會面臨一個棘手的問題。這兩名雇員之間的緊張關係影響到他們的工作，也影響到與他們衝突很近的其他人的工作。員工感到壓力很大，因為剛進辦公室就覺得不舒服。

對管理者來說，及早干預是很重要的。在極端的例子中，衝突可能是由於一個員工製造了一個問題，但大多數情况下，衝突是因為兩個性格不協調。越早達成解決方案，兩位員工就越早高興能够繼續工作，他們的同事也就越早感到辦公室緊張局勢的緩解。

管理者能做什麼

找出問題也許是最重要的一步。要做到這一點，監管者需要參與並與工作場所的日常活動保持聯系，當有可能存在問題的線索時，他們需要介入並解决問題。希望問題過去而讓問題惡化只會讓事情變得更糟。

一些潜在的潜在衝突原因可能包括：

· 一名員工沒有盡到自己的責任

· 員工閒聊另一名員工

· 員工知道的不公平的薪酬結構

· 嫉妒

· 性格衝突

· 工作場所的高壓力水准

· 老闆對一個人的偏愛

· 被認為的職稱不平等

識別問題有時需要外部幫助。作為一名經理，你應該找人力資源部的人來幫忙。人力資源部經常可以從外部的角度看問題，並發現你不能近距離看到的東西。

一旦你對問題有了一個好的認識，坐下來談談衝突的根源。很少是黑白的，而且通常不止一個人參與。一開始，一對一的和員工見面是個好主意，人力資源部的人也應該參加會議，以幫助緩解任何緊張。

跟踪那些相處不好的員工

在發現問題、與員工一起解决問題並找到解決方案後，您需要堅持到底。這有時是最困難的部分。

如果你不跟進簡，確保她遵守新的時間線，你不糾正海蒂每次試圖插手，你就不會解决問題。他們仍然會恨對方，也會恨你，因為他們會認為你的干預毫無價值。如果你要解决一個問題，你需要做這項工作來完成它。

管理者常常很難找到解决員工爭吵問題的方法，但如果他們只是找出根本的行為問題，加以解决，然後跟進解决，他們就可以成功。

大多數情况下，員工會讓自己的情緒淩駕於職業精神之上。作為一名教練和指導，你的干預可以幫助他們超越情感層面，解决真正存在的問題。然後，你的員工會相處融洽，你也可以在工作中創造你想要的和諧環境。

企業領導角色成長的實用技巧

領導力是引導他人追求目標、目標或期望結果的永恒實踐。在最根本的層面上，領導者是激勵、激勵和引導他人朝著既定目標前進的人。

領導者在企業中角色的經典觀點

領導者曾被視為一個從上而下、分配智慧、獎賞和紀律的人，領導者的歷史觀是一個在指揮和控制方面，在發佈指令和執行指令方面發揮了强有力的作用，而與日常工作保持距離的人。

隨著時間的推移，企業領導者的角色不斷變化

隨著時代的變化，領導者的角色也在變化。今天的領導者專注於發現和發展人才，同時努力創造一個健康的環境，使個人能够運用自己的才能和技能來追求關鍵目標。創造這樣一個有效的工作環境，需要領導者專注於灌輸和强化關鍵價值觀，樹立正確的行為模式，並灌輸一種責任感，以幫助團隊和工作組成功完成任務。

今天的領導者提供支援並確保正確的方向，而不是從高層領導他的團隊。

願景對企業領導力的重要性

今天的領導者明白開發和獲得團隊願景支持的重要性。願景是未來的理想狀態或未來的目的地，為組織、部門和個人的目標和活動提供背景。該願景可能著眼於在某些市場取得成功，成為市場或客戶細分市場中的領先公司，或努力成為業內最具創新能力的公司。

不管實際的願景如何，領導者必須在公司或團隊的員工心中創造並灌輸這個目標的理念。清晰、强烈的願景是員工的凝聚點。它幫助人們和團隊優先考慮投資和改進。它使組織中的每個人在日常工作中都能為之奮鬥。

策略對企業領導者的作用至關重要

策略是在一個計畫中為實現一個願景而組織的一系列行動。領導者負責與員工、客戶、合作夥伴、供應商和利益相關者合作，製定、實施和執行一項策略，幫助公司在市場上取得成功。

該策略每年或每兩年在過去幾天內都得到處理。今天，製定策略是一個持續的過程，涉及廣泛的人，並注重實驗和學習。

企業領導中激勵的必要性

領導者通過建立目標、指導、回饋和提供持續的發展支持來激勵團隊成員。雖然金錢是每個人工作的一個組成部分，但其他無形因素，如獎勵工作和職業發展機會的存在，是强大的動力，總是假設薪酬是公平的。有效的領導者總是在尋找方法來挖掘員工的動力和激情。

當今商界領袖的基本技能和任務

領導者的覈心角色是引導團從一個目的地到達另一個目的地。領導者必須：

· 產生信任

· 提供明確的方向

· 對其團隊成員和團隊成果負責

· 指導持續的策略改進過程

· 培養和激勵高個人和團隊績效

· 支持實驗和學習

· 開發人才

· 指導決策

· 教學

· 建立並確保責任

· 開發和支持核心價值觀

· 透明溝通

如何提高企業領導者的作用

儘管有些人天生是很强的溝通者或戰畧思想家，但領導者大多是後天培養出來的，而不是天生的。作為領導者的成長需要時間和經驗，而且通常會犯很多錯誤，圖書館裏到處都是關於領導的書籍，但真正學會領導的唯一方法就是參與其中。培訓計畫、書籍和其他資料可能是有價值的輔助工具，但學習領導是一項全面的接觸活動。為獲得經驗和促進領導技能的發展，你可以採取的行動包括：

· 自願領導工作場所的問題解决團隊

· 花時間擔任專案經理

· 參與工作場所以外的志願者領導機會

向你的老闆尋求在你的部門指導或領導主動性的機會

隨著你在支持和監督他人工作方面積累經驗，挑戰將變得越來越複雜和模糊。一比特顧問將領導力發展描述為在一系列同心圓中向外移動，覈心是重要的領導力活動，最具挑戰性的工作是高層領導力、組織策略和遠外環的發展。不斷尋求挑戰，使你超越已知的舒適領域，進入新的和日益複雜的問題。

偉大的領導者對他們遇到的人有著顯著的影響，他們有動力去完成大事，他們通過引導、挑戰和支持他人來完成。這項工作很有挑戰性，有時也很煩人，但卻非常有意義。

如何利用員工的自由裁量權

自由裁量能源是指員工選擇在工作中為同事或客戶提供服務或不提供服務的能源。雇主支付他雇用雇員執行的基本任務的費用。員工為完成其工作描述的基本要求而付出的精力。

自由裁量能量是指員工願意在工作的基本要求之外做出貢獻的起起伏伏的狀態。員工選擇在工作場所為您發揮多少自由裁量能量。

員工願意履行超出工作基本要求的職責，反映了員工願意投入自由裁量能力。

利用員工的自由裁量能力聽起來像是對工作場所的積極貢獻嗎？它是。作為一個雇主，你的目標是盡可能多地利用它。是石油使一個成功組織的發動機運轉。

把員工的自由裁量能力看作是一種强大的績效增強劑。成功的管理者理解自由裁量的力量，並在工作中有意識地利用它。管理者通過創造一個能讓員工選擇履行職責的工作環境，使員工能够充分發揮自己的自由裁量能力。

包括領先學術機構在內的一些組織的研究表明，員工敬業度的高水准與員工願意和能力的高水准之間存在著明顯的關係，這種關係通俗地定義為員工願意和有能力付出額外的努力，並改善了財務和經營成果。

促進自由裁量能源的工作環境

· 那麼，一個組織應該如何鼓勵員工參與，從而達到這些效果呢？鼓勵員工自由支配能源的工作環境強調了以下幾點：

· 明確的目標和績效期望

· 獎勵和成就表彰

· 持續回饋

· 對溝通的承諾

· 頻繁的績效輔導

· 管理層關注和支持

· 員工滿意度

· 員工激勵

· 員工發展機會（不僅僅是課程）

· 員工自由裁量權

更多地利用員工的自由裁量權

你不能給員工足够的薪水讓他們記住要多付出一英里，但是你可以創造一個工作環境，讓員工自己選擇發揮自己的自由裁量能力。瑪麗的雇主提供了以上推薦的許多因素，創造了一個工作場所，像瑪麗這樣的雇員提供的管道超過了所描述的基本工作描述。

從雇主的角度來看，你能挖掘的員工自由裁量的能量越多，就越有可能成為服務周到的客戶。你也新增了你快樂員工的潜力。一個快樂的員工正積極地與客戶和同事互動，並體驗到這些積極互動所帶來的所有工作收益。

工作資歷意味著什麼

資歷是指一個人在一個工作崗位或為一個組織工作的時間長度。資歷可以給服務時間較長的雇員帶來更高的地位、等級或優先權。這通常意味著有資歷的員工比其他做同樣（或非常相似）工作的員工掙更多的錢。

資歷在一些私營部門機構以及專業、技術行業和的工作場所中很重要。前瞻性組織不太可能為高級雇員提供優先權，除非這種優先權是薪水、晋昇、裁員和其他工作場所就業決策中考慮的因素的一部分。

在對員工的評估中，除了資歷之外，其他考慮因素還包括員工對實現工作目標的貢獻、與其他員工建立成功的關係、對發展和維護理想的工作場所文化的承諾，致力於創造一個有助於員工成長和成功的環境。

雇主們看重那些為他們的經驗、組織知識、產品和客戶知識以及忠誠做出有效貢獻的高級雇員。

雇主們不重視那些不能做出貢獻並製造困境的高級雇員。因為他們的薪水高，所以他們很貴，而且他們可能給資歷較低的員工樹立了一個壞榜樣。在這種情況下，他們的工作不會受到保護。

公司裁員

當雇主做出不愉快的裁員决定時，資歷就變得很重要。職業律師建議資歷是他們裁員决定的一個因素。如果裁員是根據資歷進行的，被解雇的員工也不太可能對雇主提出歧視性的指控。

就業決策

即使在不考慮與工作相關的決策年資的工作場所，雇主也可能以其他作法尊重年資，包括員工敬業度和留用率。

組織也可以通過服務獎、指導機會、壽命認可、公眾對共亯組織知識的偏好和關鍵任務來確認員工的壽命。

鼓勵員工長壽有利於培養具有公司知識和經驗的高級員工。但是，除非雇主有契约義務，否則資歷永遠不應是就業决定中考慮的唯一因素。

幫助團隊適應新的辦公室安全規範

隨著企業開始復業，他們正在圍繞健康和安全製定新的規則。但這些新規則要想恢復正常還需要一段時間。領導者可以採取一些步驟來幫助他們的團隊適應環境。

首先，鼓勵返鄉員工不僅要遵守規定，還要幫助執行規定。要求他們禮貌地說出任何違反新安全規程的行為，並提醒違規者遵守適當的禮節。即使是老闆。

接下來，提醒您的團隊，對提醒的最佳回應是簡單的“謝謝”，然後是遵從性。

最後，舉辦一個訓練營，在那裡人們可以練習新的行為。這可能最短30分鐘，也可能最長幾個小時，具體取决於貴公司的具體政策。通過明確傳達不服從的生死風險，為改變行為提供道德理由。

給人們一個機會去體驗運動，這樣他們就能開始養成這些新習慣。建立新的準則是困難的，但明確和堅定的領導將有助於實現這一目標。

挑選最佳的領導類型

領導風格是基於需要和老闆和團隊的需要

領導者是如何行動的？你可能有一個想法，但是有很多不同類型的領導，所以當你準備好領導的時候，你不必看起來像你認識的其他領導。你可以看起來像你。你可以選擇最適合你的領導管道。當你在新的領導崗位上已經有很多事情要做時，這是一個很大的解脫。

六種領導力風格。它們在這裡：

· 步調一致的領導者：這個領導者說“現在就照我的做”。很多人認為這就是領導者的樣子。缺點是，如果你總是按照老闆說的做，你的創新就沒有太大的空間。

· 權威領導：這個領導說“跟我來。”戈爾曼發現，當需要一個新的願景時，這種領導管道是最好的。例如，如果公司正在應對變革，這些領導者會激勵員工朝著新的願景前進。

· 附屬領導：這個領導說“人先來”。當一個公司遇到困難時，這種風格可以很好地為你的人際關係服務。但是，過於注重培養領導力可能會導致業績下降。

· 教練領導：這個領導說“試試這個”。當開發一個領導力筦道時，這種類型的領導會大發異彩。這是一個尋找個人優勢並幫助他們發展的人。然而，如果團隊不想學習，這種領導風格就行不通。

· 強制性領導：這個領導說“照我說的做。”戈爾曼說這是一種不得已的領導風格，因為它疏遠了團隊成員。如果真的有緊急情况，這種方法很有效。否則，走開。

· 民主式領導：這位領袖說：“你認為呢？“當你需要經常性的新想法時，這很有效。但在緊急情况下卻慘遭失敗。

你可以看到，當每種領導風格都有效時，存在著不同的情况。哪種款式最適合你？這些是你需要問自己的問題。

你天生的領導風格是什麼？

當然，這是最容易接受的領導風格，適合你的個性。如果你天生是一個聯盟的建設者，一個民主或附屬的領導角色可能最適合你。如果你天生就是一個專橫的混蛋，一種強迫性的領導風格可能會吸引你。這是一種很自然地吸引你的風格，但不要僅僅因為你的天性就是要走一條你應該走的路。

你的團隊需要什麼？

這比你天生的領導風格更重要。你的團隊將如何應對每種風格？你需要什麼來完成這項工作？如果你需要執行一個高級領導層之前製定的乏味計畫，而且沒有改變的餘地，那麼設定進度可能是最好的。

但如果你度過了艱難的一年，需要做出改變，民主領導可能是你最好的選擇。你的團隊可能會對你讓他們參與計畫和決策的嘗試做出積極的回應。實際上，坐下來思考一下你的團隊需要什麼樣的領導風格

你老闆想要什麼？

如果你是這個職位的新手，這一點尤其重要。她為什麼雇你？她是想讓你在上一任經理離職的地方繼續工作，還是因為她認為你會把團隊帶向另一個方向而聘用你？你知道這一點很重要，這樣你才能選擇你最好的領導風格。

當然，你可以做出改變（除非你的老闆是一個強迫性的領導），但是你對老闆期望的認識可以幫助你專注於你需要做的事情。

你現在的風格有效嗎？

如果你的員工很開心，很投入，你達到或超過了目標，你的老闆對你的表現很滿意，太好了。但是，如果這些都不是真的，那就檢查一下你的領導風格。你可能需要改變你的基本領導風格。

當然，不匹配的領導風格並不是唯一可以解决的問題，但這是一個很好的開始。為什麼？改變自己的行為總是比讓別人改變自己的行為容易。

你能幫我改變一下你的風格嗎？

有時候很容易說，“你知道，當我給每個人詳細的訓示，讓他們做我想做的事情時，我就不起作用了，我會讓他們有更多的自由。”但通常並不是那麼簡單。

首先，你需要認識到你是如何管理的，然後你需要弄清楚你需要如何管理。你應該向老闆或人力資源部尋求幫助和支持。如果可能的話，高管培訓可以在幫助你駕馭這些困難的領導風格方法和選擇方面發揮巨大的作用。

領導的類型真的很重要。確保你使用的是最適合你情况的方法，即使在你開始選擇最佳領導風格之旅時，工作關係和產出很好，你也會看到它們得到改善。

使虛擬會議更具互動性

雖然您可能不在同一個房間，但您的虛擬會議仍然可以進行互動。一個很大的優勢是，虛擬環境可以降低參與的門檻，因此你有機會從通常不會當面發言的人那裡收集想法和見解。您可以使用投票功能作為討論的熱身活動，並儘早吸引人們。

您還可以鼓勵與會者使用聊天功能，以便他們可以實时發表評論。邀請他們參加討論，而不僅僅是對他們講話。

如果您選擇的平臺提供虛擬的聊天室，請充分利用它們。你可以把人們分成幾個小組討論他們的想法。如果你願意，你可以自己加入這些房間，就像你在現場會議期間在房間裏漫遊一樣。

最後，當你準備好了，你可以通過點擊滑鼠把所有人帶回到更大的組。你可以利用這些工具來重現面對面會議的活力，所以要充分利用它們。

什麼是僕人式領導？

“僕人式領導”這個詞可能對很多個人或公司並不熟悉，但它是一種已經被世界上一些最成功的組織廣泛接受的信仰體系。它的本質是一種以個人為中心的分布式組織結構。它還強調了鼓勵創新和培養領導者的其他核心價值觀，這些領導者必須首先專注於為組織中的所有利益相關者服務。下面是一個關於僕人領導的討論，以及為什麼它可以成為接受其覈心概念的實體和個人的重要驅動力。

僕人式領導定義

從本質上講，僕人式領導是一種分散的結構，注重員工授權並鼓勵創新。這意味著讓高層管理人員與直接與客戶和客戶合作的員工分享關鍵決策權；他們可以更好地意識到保持競爭力所需的東西，因為他們知道在業務的“前線”發生了什麼。

當公司與客戶關係密切時，他們會做出更好的決策，既有助於留住客戶，也有助於贏得新客戶。總的來說，這一制度“在資源配置上更有效和更有效率。它還可以鼓勵企業需要生存的創新。權力集中在錯誤的人手中的企業文化會扼殺創新。

或許最重要的是，僕人式領導注重為公司的所有利益相關者服務。這包括員工、客戶和整個社區。這被視為一種傳統公司衡量標準的演變，強調隨著時間的推移，股東回報率不斷成長。對這一措施的責備是，它可能以犧牲其他利益相關者為代價，特別是如果利潤是企業成功的唯一動力，並導致踐踏其他利益相關者，而這些利益相關者對一個組織的長期生存至關重要。

主要特徵

要使公司保持競爭力，傾聽是至關重要的。員工必須與客戶和行業發展保持聯系，他們需要傾聽並保持對客戶的接受。這是因為這些外部方經常對產品的成功和變化有著深刻的洞察力，如果不加以解决，這些成功和變化可能會演變成挑戰或毀掉一家公司。此外，勸說是通過建立共識來提出的，與更多地考慮指揮和控制的戰術形成了直接對比。從更為集中的組織推行的強制策略可能特別具有破壞性。

從員工發展的角度來看，同理心意味著從客戶和同事有良好意圖的角度出發。它強調聽取决定時的開放性。對於許多企業文化來說，治癒似乎過於溫和，但其覈心是強調個人從個人和專業角度的發展。例如，在完成工作任務的同時，鼓勵學習、發展和建設性迴響是這一特點的重點。遠見類似於意識，但強調的是運用過去的經驗教訓取得成功的能力。對人才成長的承諾，以及對人才培養的重視。

在最好的情况下，僕人式領導可以幫助公司更有效地運營。很明顯，為客戶、員工、社區和股東服務的企業信條包含了僕人領導的一個重要方面。這類公司通常努力培養管理人才，創造出從較低級別晋昇的領導者，囙此專注於為客戶和公司內部的其他人服務。

高層管理人員花大量時間培養未來的領導者。其人力資源部的一個主要重點是找到集中和分散職能的適當組合。從事僕人式領導的公司通常應該讓收購後的公司獨立運營，以免對創業精神產生負面影響，創業精神使其成為可行的收購候選人。

服務型領導型企業的立場是，對客戶有利的東西對企業有利。這種文化鼓勵員工在價格和效用方面為消費者創造高品質和高價值的產品。

底線

僕人式領導有許多有用的概念，可以應用到企業中，幫助企業更有效、更高效地運營。對於投資者來說，它可以用來識別那些在競爭激烈的行業中運營時擁有最佳成功機會的公司。

僕人式領導顯然對集權式的指揮和控制作法持謹慎態度，但在許多情况下，它仍然是管理某些業務操作的最有效作法。這取決於組織在集中和分散的活動之間取得正確的平衡。不過，總體而言，僕人式領導對於公司、個人和社區的整體觀點以及如何保護和鼓勵他們的幸福感都很重要。