激發職場動力的方法

探討了在工作場所激發動機的因素

最大限度地激發員工的積極性和工作成果。設定和實現目標、明確的期望、認可、回饋以及鼓勵管理都有助於提高工作場所的積極性。它在一個積極的工作環境中蓬勃發展，這就是為什麼許多領導者想學習新的方法來激勵他們的員工。

瞭解人們想要什麼

每個員工的動機都是不同的。每個員工都有不同的工作動機。但是我們都工作是因為我們從工作中得到了我們需要的東西。我們需要從工作中獲得的東西會影響我們的士氣和動力。瞭解員工的需求將有助於你在工作場所建立激勵機制時製定下一步計畫。

設定現實的目標

你如何幫助同事或報告員工找到工作的動力？您可以創建一個工作環境，為員工實現個人或團隊目標提供最大的可能性。

激勵性的工作環境為員工提供明確的方向，以便員工瞭解對他們的期望。與明確的方向齊頭並進，員工應該有符合公司戰略框架的目標。

促進員工的積極自尊

自尊高的人更有可能不斷改善工作環境。他們願意承擔明智的風險，因為他們對自己的想法和能力充滿信心，有能力在勝任工作的同時迎接新的挑戰。他們在你的工作場所充滿動力。

他們願意在團隊中工作，因為他們對自己的貢獻能力充滿信心。自尊有兩個基本組成部分：

· “自我效能：對應對生活挑戰的能力的信心。自我效能感導致對自己生活的控制感。

· “自尊：體驗自己值得幸福、成就和愛。自尊使人有可能與他人建立一種群體意識。”

自尊是一種自我强化的特徵。當你對自己有效思考和行動的能力有信心時，你就能在面對困難的挑戰時堅持不懈。結果：你成功的次數多於失敗的次數。你會形成更富營養的關係。你對生活和你自己的期望更高。

激勵性的工作環境能增强員工的自尊。人們覺得自己更有能力、更有能力、更受讚賞、更有貢獻。

提供員工認可

當員工認可被有效地提供和實施時，它可以新增激勵。它是成功激勵員工的關鍵之一。員工認可度是員工對上司和工作場所的滿意度的一個因素。在這種情況下，大棒應該屈服於胡蘿蔔。

以培訓和發展為動力

想讓你的員工保持學習和工作的動力嗎？你為員工提供的培訓的質量和多樣性是激勵員工的關鍵。

您可以提供培訓，包括新員工入職培訓、管理發展、工作組新概念、團隊建設以及如何操作新的電腦系統。它們都增加了員工會自豪地稱之為家的工作環境。

為高績效員工提供自主權

任何工作環境中的挑戰都是創造一種文化，在這種文化中人們被工作所激勵。很多時候，組織沒有注意到對員工最重要的問題：關係、溝通、認可和參與。

表現好的員工不應該因為有一個總是在背後看問題的經理而得到獎勵。

如果一個員工的表現很好，你就不必看他們做的每一件小事事實上，你的微觀管理很可能會破壞他們在工作場所的內在動機

慶祝節日，創造傳統

傳統在組織和家庭中同樣重要。對於員工的激勵來說，沒有什麼比工作場所為季節性假期創造的傳統更重要的了。

節日慶祝活動能培養積極的士氣，從而提高工作積極性。高昂的士氣和積極性有助於團隊建設和生產力的提高。嘗試一些節日和傳統的慶祝活動，在你的工作場所建立積極的士氣和動力。

利用員工可自由支配的精力

雇員選擇在工作場所為雇主施加多少可自由支配的精力。可自由支配的精力是員工在工作中對同事和客戶的額外動力。雇主為雇傭雇員完成的基本任務買單。

可自由支配的精力是一種激勵的症狀，只有積極的員工才會在工作中貢獻他們的自由裁量精力。事實並非如此

鼓勵員工自由裁量精力貢獻和激勵的工作環境強調了這些因素。

促進個人成長和動力

不管你的職場文化和環境有多積極，你都是促進個人成長和動力的主角。你可以促進你自己的成長、動力和職業發展來克服無聊、惰性和陳腐。

你的雇主也可以為你的成長和動力做出貢獻。這是所有員工的最佳工作場所。

 

調整你的領導能力以應對危機

面對當今的不確定性，領導者需要做好快速適應的準備。但是，面對不可預測性、不完整資訊和多重未知，您如何才能推動一個組織向前發展呢？

優先考慮循證學習開始。定義將决定成功或失敗的關鍵指標，並為收集相關資料設定一個清晰的過程。然後通過模擬未來可能出現的情景，對你的基本理論、假設和信念進行壓力測試。

下一步，確保你對誰在做决定，什麼在告訴那些决定，哪些可能的風險在起作用。這樣你就能創造一個坦誠、心理安全和相互信任的環境，最終幫助你避免做出過於安全或避險的决定。

最後，動員集體行動。應對危機通常需要團隊層面的行為改變。強調協調、夥伴關係和對話，以確保每個人都準備好朝著同一個新方向前進。

製定團體規範的指南

如何確保規範能提高團隊效能

管理團隊成員如何相互交流以及團隊任務的團隊規範有助於團隊更加高效。與其讓規範自然發展，不如有意識地確定團隊成員要遵循的規則、準則和規範的種類。

如何製定團隊規範

小組成員通過集思廣益和提煉想法的過程共同建立團隊規範。

· 組建一個有項目、流程改進或產品開發任務的團隊，或組建一個現有的工作組。

· 讓所有成員瞭解團隊和團隊規範，以理解概念。在開會之前，先閱讀一份關於如何建立團隊規範的工作表。

· 安排並召開會議，以製定和通過集團關係準則或集團規範。團隊或工作組的所有成員都必須出席會議，以便所有組成員都擁有最終的組規範。

· 在外部促進者的帶領下，請所有小組成員集體討論一份有助於創建有效團隊的指導方針清單。如果沒有主持人，請小組成員主持會議。

· 記住，在真正的頭腦風暴會議中，產生的想法越多越好。不要評論或責備這些想法。只需讓小組成員將它們記錄在活動掛圖或白板上，讓整個小組都能看到它們。

· 一旦小組製定出小組規範清單，劃掉多餘的想法。您可以决定保留生成的所有組規範，也可以通過討論確定希望作為一個組保留和支持的組規範。沒有推薦數量的組規範，如果組需要更多的準則，可以隨著時間的推移添加新的組規範。

· 請記住，所有群體行為都不能，也不應該立法。將注意力集中在最重要的互動領域，例如有效的衝突解決方法、開放的溝通、所有成員的參與、遵守承諾和承擔責任。確定團隊如何與非團隊成員溝通也是很有用的。尊重和正直也是團體規範的基本要素。

· 小組的每個成員都承諾遵守準則。他們還承諾告訴對方，如果他們認為某個小組成員違反了商定的團體規範。他們同意與當事人正面交涉，不在背後說閒話或抱怨。

· 會議結束後，向所有團隊成員分發小組規範。在團隊會議室張貼小組規範。確保每個成員都有一份副本。

· 定期評估集團在實現其業務目標和成員關係目標方面的有效性。

· 團隊規範應採用書面形式並定期審查。

· 工作組的所有成員都必須出席。如果沒有，延后會議。

· 記錄商定的團體規範。

· 至少每月評估一次團隊是否遵守規範。

· 定期確定小組是否需要額外的指導方針，以使他們的合作更加有效。他們是否遇到了需要討論和達成一致意見的問題？

· 記住，每個小組都會隨著時間的推移製定規範。你的目標是確保你的團隊擁有成功所需的準則。

 

創建成功工作團隊的步驟

很多時候，當你被雇傭或晋昇為領導角色時，團隊已經在那裡了。你必須調整你的想法和計畫，以適應現有團隊的知識、技能和能力。

但有時你可以創建自己的團隊。當你從不同部門抽調人員或創建一個新部門時，這種情況可能會發生在特殊項目上。

如果你正處於這樣的情况下，你可以從頭開始創建一個團隊（或者有機會向現有的團隊中新增員工），下面是如何讓最好的團隊成為可能。

1. 清楚地確定手頭的任務

如果你的任務很模糊，你就很難知道你需要什麼技能。你很可能會直接跳槽，聘用一些具備適合你整個部門的一般技能的人。（我需要行銷人員！我需要有創造力的人！）

不過，套用一句古話：急功近利，閑時悔改。如果你從錯誤的人開始，你會後悔的。

2. 確定完成項目所需的技能

你需要確定你需要的軟技能和硬技能。員工是否需要向高級管理層傳達結果和進展？有沒有你需要的技能，如果不深入思考手頭的問題，這些技能對你來說是不明顯的？

例如，如果你要組建一個團隊來實現一個新的軟件系統，你顯然需要系統設計師、程式師和專案經理。但你也需要一個能與最終用戶交談的人，以清楚地瞭解他們的真正需求。您需要培訓師，他瞭解實施的科技方面，並能向非技術人員解釋

如果你知道你需要超級聰明和獨立的員工，你就知道你也需要一個能把這些獨立員工召集在一起的人。是你嗎？這通常是經理或團隊領導的工作，但瞭解自己的局限性對於團隊建設的成功至關重要。

3. 確定人員

如果你想建立一個內部團隊，你有優點也有缺點。這樣做的好處是你已經認識了你所選擇的人。你知道他們的長處和短處。你知道誰擅長科技活動。你知道誰是有創造力的。你知道誰在發牢騷。你知道誰能在暴風雪中賣冰塊。

缺點是你必須把團隊從現有的員工中拉出來，這樣你就無法修復潜在團隊成員已經存在的任何弱點。你必須處理從另一個團隊的員工中抽調某人的政治問題。

另外，你可能知道約翰是最好的人選，但是約翰對加入你的團隊沒有興趣，或者約翰的經理不讓他加入。你可能會發現召集一個內部團隊非常令人沮喪。

如果你必須從外部招聘，你就得仔細考慮預算問題。有時候你很想把所有的錢都投到一個超級明星身上，但是你必須雇傭初級人才來擔任其他職位。他們可能無法平衡你的超級明星。

其他時候，你可能會認為最好的辦法是雇傭廉價的幫手，用盡可能少的薪水雇傭盡可能多的人。這也不管用。當你必須在預算內工作時，你可能想雇一個超級明星，或者你可能需要一大堆工蜂。在選擇團隊成員時，請仔細考慮。

4. 按正確的順序雇傭

不要先雇用行政助理。你可能會想，“好吧，我會解决這個問題的。”但是，管理員的工作是幫助團隊的其他成員並支持他們。如果你先雇傭這個人，你需要找到更多的人來和她一起工作，而不是相反。

從你最年長的人開始，然後往下看。你想讓你最資深的人來幫助你進行額外的內部或外部招聘。

5. 招聘時要誠實

不要只讚美在這個團隊工作的優點。你需要誠實地陳述這些挑戰。“我們將實施一個新的軟件系統。你會努力工作並投入很長時間。我們會遇到高層管理人員的壓力，我會為球隊而戰，但這會很困難。”

這樣，您就可以幫助員工瞭解預期的情况。不要撒謊說團隊的任務是一個美好的床，除非你真的認為它會。

6. 記住管理團隊

一旦你把你的團隊組織起來，你就必須管理好它。沒有偉大的領袖，偉大的團隊很少能跑得好。那是你的工作。確保你的工作能使團隊凝聚力和工作努力。對他們的要求不要超過對自己的要求。如果你做到了所有這些，你將擁有一個偉大的團隊和一個成功的項目。

 

向員工表達感激的作法

表現感激以鼓勵動機和承諾

你可以在一年中的任何一天告訴你的同事和員工你有多重視他們以及他們對工作的貢獻。相信這個。沒有必要。事實上，一年四季都會有一些小小的驚喜和你的感激，這些都會讓你的同事感到你一年四季都受到你的重視。

對員工的欣賞，在許多組織中，它往往是一種稀缺的商品。讓你的工作場所成為例外。利用每一個機會向員工表達你的感激。

不要在特殊場合保留你的感激，但要把定期感謝員工、讓員工知道你關心員工、提升員工工作幸福感作為標準做法。不可預測的、意想不到的表揚和以令人驚訝的作法表達感激之情是幫助員工和同事感受到你的感激的最好作法。

知道你的同事和員工會欣賞你的表揚嗎？你可以從同事那裡得到你所欣賞的東西。雖然每個員工都有不同的欣賞需求，但你自己的需求可以很好地為你服務，並以此作為向他人表示讚賞的起點。

想知道如何表揚和感謝同事和員工嗎？機會是無限的，只有你的想像力有限。

表達對員工工作的感激之情的好方法

這裡有幾種作法來表達你對員工和同事的感激。

1. 稱讚工作做得好

找出你認為值得稱讚的具體行動。這種表揚讓人感覺很真誠，因為你花時間詳細說明了細節，而不僅僅是“你做得很好”。你還強調了你希望看到員工更多地做的事情，當人們有了明確的方向時，每個人都會受益。

2. 說聲謝謝

感謝他們的辛勤工作和貢獻。還有，別忘了經常說“請”。社交禮儀確實屬於工作。一個更加親切、禮貌、文明的工作場所受到所有人的讚賞。

3. 瞭解同事的興趣

週末參加他們的家庭活動並致謝。與愛管閒事相反，你真正的興趣會使人們感到被重視和關心。通過問一些問題來展示這種興趣。

4. 給與靈活的工作排程

如果工作範圍很重要，就張貼一份日程表，這樣人們就可以在休息時間和同事之間取得平衡。這是一個更好的解決方案，比經理挑選誰和什麼時候休假要好得多。

5. 贈送個性化禮物

充分瞭解同事的興趣，偶爾贈送一份小禮物。一份受人賞識的禮物和提供禮物的姿態會讓你的同事過得愉快。賀卡也有同樣的作用。你可以送一張卡片，來慶祝一個特別的日子，比如生日，或者在同事生病或家人去世時表示同情。

6. 提供財務獎勵

年終獎金、季度獎金和禮券都很好地表達了“謝謝”。

7. 帶來一些驚喜

像餅乾或紙杯蛋糕，特別是你親手烤的任何東西，都是一個巨大的驚奇。

8. 提供表現機會

人們需要訓練和交叉訓練的機會。他們想參加一個特別委員會，在那裡他們的才能會受到注意。他們喜歡參加專業協會會議，。您是否提供平時只有高管參加的活動？為所有員工提供豐富的機會。他們會真心珍惜這些機會。

 

員工支持以促進工作場所參與度

當帶薪工作基本上都是在工廠裏完成的，而大多數員工都在流水線上工作，你只需要他們出現，做維持生產線運轉所需的體力勞動。員工支持包括員工上班。你通過生產線是否繼續運轉來衡量工作場所的參與度。

如果你想改變一個流程，你只需改變它，告訴員工，從現在開始，他們將不再站在“這裡”做“這個”，而是站在“那裡”做“那個”

你不再生活在那個社會了。很少有人在製造業工作，即使你這樣做了，員工也不會對非常嚴格的自上而下的管理作法感到滿意。員工的認可和工作場所的參與對於你的企業的成功是非常重要的。

什麼是員工認可？

你需要員工同意你的决定。當他們真的同意了，並且他們認為這項决定將使企業朝著正確的方向發展，他們就會“接受”你正在增加或改變的變化、政策、辦法或其他任何東西。

在任何規模的企業中，不可能讓每個人都百分之百地同意每一項變動，但這並不是員工認同的必要條件。你不需要那些急於從角落辦公室出來的員工。你需要他們來支持。

同意和支持有什麼區別？好吧，如果你的員工理解並相信高級團隊是如何做出决定的，即使他們的意見不完全一致，你也會得到員工的支持。當他們認為領導團隊不僅考慮到股東的最大利益，而且考慮到員工的最大利益時，他們很可能會支持變革。

你的員工是否認同一個决定取決於兩個重要的問題：領導團隊的性格和領導團隊是如何做出决定的。

員工認同中的性格因素

如果你的CEO經常對人不好，拒絕休假，尖叫，侮辱，竊取信用，即使她真的想出了比切片麵包更好的東西，你也不會讓員工認同。你可能在改變之前也沒有很好的參與度，做出改變肯定不會改變這些態度。

另一方面，如果你的CEO公平地對待別人，傾聽，讚揚，並在她做出决定時給予信任，那麼人們很可能會信任你。他們認為她一定知道一些他們不知道的事情。

這在企業的各個層面都是如此。如果人們不欽佩、不信任，甚至不喜歡他們的首長或部門首長，你會發現在最小的變化上會被推倒。員工不會買帳，因為他們以前被傷害過。

你可以引起員工認同的決定

如果你的高層領導團隊要求回饋並認真考慮，而員工看到他們的回饋得到了重視，他們就會感到自己投入到這個過程中。如果你所做的改變影響到某些員工，卻沒有徵求他們的意見，他們會理所當然地感到擔憂。

有時候，你需要在高層做决定，但同樣，如果你在決策方面有良好的記錄，並且你在可能的時候尋求幫助，人們可能會認同你想要的改變。

員工入職如何影響敬業度

員工敬業度就是讓員工積極專注於自己的工作並對自己的工作感興趣。這並不需要純粹迷人的工作，有時工作就是工作。但是，人們必須感覺到他們的存在和貢獻會帶來不同。

如果他們認同公司的變化和發展方向，那麼你也會有一些員工從事他們的工作。敬業的員工工作更努力。他們對顧客更好。他們知道他們的管理層支持他們，關心他們和他們的意見。

看到計畫和政策價值的員工會欣然接受。如果你的員工和你的管理團隊一起工作，你的工作效率會更高。

你不能以為，因為是老闆，員工會按你說的做。當然，如果他們不這樣做，你可以對他們進行紀律處分，包括解雇，但如果他們訂婚並接受，他們會做得更好。

如果你注意到一個員工翻白眼，或者抱怨事情進展如何，一定要把她拉到一邊去聽。你可能會學到一些你不知道的東西。你可能知道你需要做出改變。你如何處理一個反對者也會影響你團隊中的其他人。他們需要知道，如果需要，他們可以說出來。它可能不會改變結果，但傾聽能解决很多問題。

員工參與度在領導中很重要。得到員工的認同有助於你獲得參與度。

 

管理者如何監控員工行為

管理者必須監控他們團隊的工作活動以及外部力量對團隊績效的影響。沒有這種監控，你就不知道你的管理計畫是否有效，或者是否需要調整。作為一個管理者，你必須控制那些你可以控制的元素，讓每個人朝著目標前進。受您控制的元素的示例包括員工工作站和工作區的溫度。

監控實現目標的進度

在控制任務中，您監視正在完成的工作，比較管理計畫的實際進度，並驗證組織是否按您設計的那樣工作。如果一切進展順利，你只需要做監控。

然而，這種情況很少發生。有人可能會生病，資料庫排序的時間可能比預計的要長，一個主要競爭對手可能會降價。所有這些事件都會影響你的管理計畫。

控制局面

現在的控制步驟要求你必須採取行動將影響降到最低，並儘快使事情回到預期目標。這可能意味著回到管理規劃階段，調整計畫。

這種計畫的改變可能需要改變組織，重新引導團隊成員朝著新的目標前進。然後，您將監視和控制新計畫，並根據需要進行調整。此迴圈將持續到您完成任務。

監控和量測正確的項目

如果你不根據這些資訊採取行動，那麼監控是沒有意義的。不要只是跟踪。確保你量測的東西是正確的，然後採取適當的行動來解决量測指出的任何問題。

除非你衡量某件事，否則你不知道它是好是壞。如果你不去衡量什麼在變好，什麼在變差，你就不可能取得進步。本文有助於您瞭解如何以及如何度量。

提供指導和回饋

一個好的管理者總是會監督他們的員工在做什麼，但除了在特定的情况下，他不會干預微觀管理或指導員工。知道什麼時候讓員工犯錯誤，他們可以從中吸取教訓，什麼時候你需要介入並指導他們，這是一種平衡行為。你必須在他們學習和成長的機會與他們可能對自己、團隊和公司造成的傷害之間取得平衡。

當經理需要介入並控制團隊或個人的活動時，通常有必要給出負面回饋。一定要按照這裡的說明正確地做。

對許多人來說，專案管理是他們的首要管理角色。在成功的專案管理步驟中，我們也看到了監控團隊的任務。

經理對公司有義務監督其員工的活動，以確保遵守適用的法律和政策。你要監督他們的行為，他們對著裝要求的遵守，以及他們問候顧客的作法。對他們的電子活動進行監控的需求同樣大，原因也是一樣的。一定要讓員工知道他們正在被監控。讓他們知道被監控的內容和原因。讓他們知道什麼是可以接受的，什麼是不可以接受的。