員工滿意度調查的建議

如何獲得可信的結果

員工滿意度調查和促進焦點小組有助於雇主確定員工滿意度和不滿意的方面。為了獲得準確可靠的結果，員工滿意度調查或焦點小組問題需要：

· 由專業人士開發，他們瞭解如何將問題放在一起以獲得無偏見的資訊；

· 在謹慎和考慮組織文化和溝通的情况下進行適當管理；以及

· 由瞭解調查研究並能提供有效分析的人員進行分析。

此外，為了在組織員工之間建立一種誠實、正直和信任的關係，組織應有效地傳達結果並採取行動。最後，組織的管理者需要跟踪進度並交流實現的成功和失敗。

本文並不試圖提供一個全面的指南來進行員工滿意度調查和領導員工焦點小組。它明確指出了在進行員工調查和焦點小組時應採用的五種做法。

雖然員工的回答是保密的，但收集到的數據將用於改善工作場所。

一些雇主有不同的動機，但以員工為導向的公司不太可能對收集到的資訊產生負面影響。如果你從一個開放的過程開始，員工會知道他們的雇主可以信任他們使用這些資訊來滿足他們的最大利益。

沒有人比每天在公司工作的人更熟悉你的公司文化。員工應該確定要問的問題的主題。這些問題將涉及到你的員工在組織中可能遇到的喜歡、不喜歡和挑戰。

一旦你確定了要問的問題的主題，發展問題。應評估您的問題，以確保它們不會導致預期的回答、含糊不清或易於解釋，這取決於閱讀問題的員工。

引導性問題或陳述是不合格人員提出調查問題時的問題。一個典型的陳述也會得到一個有偏見的答案：我的經理的大門總是對我敞開的。一個不明確陳述的例子是：我的職業發展和工作滿意度通過績效發展規劃過程得到改善。

一些專業的調查公司已經開發了一些問題的資料庫，這些問題通過在不同組織中進行多年的員工或客戶滿意度調查被確定是有效的。即使您不想聘請外部公司管理您的調查或領導您的焦點小組，您也可以使用此服務。

在你的工作場所舉行員工焦點小組或調查過程

如果你把員工組織帶離現場參加調查和焦點小組，你就在發出一個明確的資訊：談論員工在公司的滿意度是不“安全”的。這與你真正想傳達的資訊恰恰相反。你的留言？分享你的想法是安全的。公司關心你的想法，雇主為你提供參與所需的空間和隱私。

永遠不要失去對數據的控制

如果您與顧問一起管理員工滿意度調查或運行員工焦點小組，請確保您可以訪問這些數據。

這種對數據和分析的訪問將使您能够評估各種觀點在多大程度上滲透到您的員工隊伍中。這些數據可以讓你自己對員工滿意度進行評估。尤其是相關性分析和其他資料圖表和圖表對您訪問非常重要。

這種對數據和分析的訪問將使您能够評估各種觀點在多大程度上滲透到您的員工隊伍中。這些數據可以讓你自己對員工滿意度進行評估。尤其是相關性分析和其他資料圖表和圖表對您訪問非常重要。

絕不允許員工自行選擇參加調查和焦點小組

員工不得自行選擇參加員工焦點小組或調查。當你允許自我選擇時，你通常會發現不太滿意或非常滿意的員工會加入這個團隊。或者，你更善於溝通的員工更願意在團隊中表達自己的觀點。你不善於溝通的員工肯定是無人任職的。

在員工焦點小組過程的彙報中，有幾個更負面的發現是用一個不滿的員工在前一周向我表達確切情緒時所用的措辭。有多少員工有這種感覺？

我們永遠無法確定。外部顧問控制對結果數據的獲取和參加重點小組的甄選過程。

為了得到有效和可靠的結果，要麼每個員工都被納入調查過程，要麼採用隨機選擇的方法來决定要包括誰。為了確保廣泛的參與，也許可以在公司範圍內或為個人提供激勵。

員工滿意度調查結論

你可以使用簡單的紙筆工具、線上調查或更複雜的流程來評估員工的滿意度。從內部IT部門對一項線上、內部製作的調查進行資料分析，到外部的調查諮詢公司，用各種各樣的方法來提問。

成功的、值得信賴的員工滿意度調查和焦點小組的一些基本原理都存在於每一個例子中。我在這裡回顧了五個重要因素。忽視它們，你可能會錯誤地理解員工的滿意度。

根據主持人或調查製作人以及决定參與調查的員工的技能，你的結果可能會產生積極或消極的偏差。最糟糕的是，你可能給你的員工傳達了一個錯誤的資訊，關於你公司溝通的安全性和價值。這樣做會有你的風險。

員工動機

動機是員工對完成與工作有關的活動的內在熱情和動力。動機是促使個人决定採取行動的內在動力。

個體的動機受智力、社會和情感因素的影響。因此，動機是一種複雜的力量，也可以受到外部因素的影響。

如何鼓勵工作中的動機

每個人的生活中都有一些活動、事件、人物和目標，能激發他們的積極性。雇主的訣竅在於找出如何激發員工的工作積極性。創造員工對工作充滿動力的工作環境，既有內在的滿足因素，也有外在的激勵因素。

雖然雇主明白他們需要提供一個能產生激勵的工作環境，但許多人卻不明白激勵在完成公司使命和願景方面的重要性。即使雇主明白激勵的重要性，他們也常常缺乏技能和知識，無法提供一個能培養員工動力的工作環境。

這裡有一些方法可以改變這種情況。

激勵動機的10個因素

為了激勵員工，這些都是必須要考慮的因素。

· 予員工權力的管理和領導行為

· 關於對員工重要因素的透明和定期溝通

· 尊重員工

· 讓員工參與其工作和工作的決策

· 在體現對員工信任的環境中，儘量減少規則和政策的限制

· 提供定期員工認可

· 領導的回饋和指導

· 高於行業平均水準的福利和薪酬

· 在目標、衡量和明確期望的可行框架內管理員工

· 儘量減少員工激勵的規則和政策

創造一個激勵人心的工作環境的第一步是停止採取能讓人失去動力的行動。導致員工士氣低落的三大條件是：不給員工提供工作所需的工具，不告訴員工對員工的期望，以及上司不聽取下屬的意見。

激勵性工作環境指南

· 表達期望，即人們應該做出有助於改進工作的决定。

· 獎勵和認可那些在工作中做出改進的決策的人。

· 僅製定法律保護組織所需的最低數量的規則和政策。

· 發佈規章制度，教育所有員工。

· 在許多員工的參與下，確定組織價值觀，並編寫價值陳述和職業行為準則。

· 為管理者製定指導方針，教育他們公平、一致地應用規則和政策。

· 通過諮詢、循序漸進的紀律和績效改進計畫，解决個人的功能障礙行為。

· 明確傳達工作場所的期望和職業行為準則。

· 讓員工參與激勵員工

大多數人希望參與影響他們工作的決策，儘管有些人可能不希望最終的責任。如果是這樣，問問自己為什麼。人們是否因為過去的决定而受到懲罰？

也許過去的組織領導者沒有提供做出正確決策所需的時間、工具和資訊。或者，人們是否做出了被他們的經理過度控制的决定？

你還必須弄清楚那些做出决定和提出想法的人是否得到獎勵和認可。如果沒有，你需要開始承認別人，不管他們是什麼職位。

授權員工參與

使用這些技巧來創建一個強調員工通過員工參與來激勵員工的工作環境。

· 表達期望，即人們應該做出有助於改進工作的决定。

· 獎勵和認可那些在工作中做出改進的決策的人。

· 讓所有員工了解貴公司的使命、願景、價值觀、目標和指導方針，以便他們能够在適當的方向上參與。

· 决不懲罰深思熟慮的决定，否則會削弱員工的信心。

如果你看到一名員工開始一項你知道會失敗或給客戶帶來問題的行動方案，請作為教練進行干預。提出有助於個人找到更好方法的問題。永遠不要讓一個人失敗作為一種教訓。

更多有用的提示

· 如果你真誠地接受想法和回饋，你的員工就會知道

· 如果你不願意接受回饋，退一步問自己：“為什麼？”幾乎任何决定都可以通過回饋加以改進。允許所有權可以創造動力並引導能量朝著有助於組織整體成功的方向發展。

· 檢查你對人的信任。當你在工作中遇到問題時，問問自己：“是什麼導致了這個人的失敗？“這將幫助你解决可解决的問題，而不是責怪別人。

建立成功的工作場所健康計畫

員工平均每天花在工作上的時間將近9個小時，比其他任何地方都要多，因此雇主希望建立一個鼓勵和促進健康行為的工作場所似乎是合乎邏輯的。有效和成功的工作場所健康計畫可以幫助改善一個組織的文化和改變生活。公司還可以從更低的離職率、更少的缺勤、生產率的提高和更高的工作滿意度中獲益。

設計健康計畫

缺乏員工參與度，缺乏領導支持，以及複雜的激勵措施都有可能使你的健康計畫脫軌。這裡有一些關於如何建立一個成功的工作場所健康計畫的提示，以及一些你在建立成功的工作場所健康計畫時應該避免的事情。

先計畫

不要急於參加工作場所的健康計畫。相反，花點時間製定一個正式的策略計畫，並製定出可衡量的目標。如果沒有計畫，你總是對一天的壓力做出反應，而不是專注於特定的目標。作為這個計畫的一部分，一定要得到管理層的支持，並盡可能多地包括員工和部門。考慮為一個健康委員會招聘員工，以幫助你覆蓋整個公司。參與的人越多，就越容易傳播有關該計畫的資訊。

不要以為你需要一大筆預算。在確定自由活動以改善員工健康方面發揮創造力。像散步會議或健康的聚餐可以幫助促進一個健康的工作場所而不致於破產。

透明和包容性

向員工展示他們的價值。你希望你的健康計畫能證明公司關心員工的健康，而不是給人留下公司強迫他們進行健康風險評估的印象。保持簡單明瞭，不要消極或侮辱員工，也不要僅僅為了降低醫療成本而建立健康計畫。不要建立複雜的健康計畫。如果員工不瞭解健康計劃或不知道如何參與，他們會感到沮喪並放棄。

把健康計畫定位為比人力資源（HR）計畫更大的東西。思考一下該計畫將如何從策略上影響業務，以及它如何在您的文化中發揮作用。然而，讓人力資源部參與進來，並確保在你的計畫中應用公平原則，以確保包容性。例如，如果您的組織有夜班，則為夜班員工提供與日班相同的健康活動和程式設計的機會。

堅持下去

給你的工作場所健康文化發展時間。不要因為沒有節省數百萬元而停止健康計畫，但要確保你有現實的期望。改變行為需要時間，而且大多數健康項目至少在18個月內都看不到投資的正回報。有一件事要記住，如果你不量測它，你就無法判斷程式是否在工作。研究收集員工健康狀況數據的方法。生物特徵篩選是收集客觀數據的好方法。

一旦辦法啟動並運行，不要讓它自動駕駛。定期報告並評估你的健康計畫是如何改善員工健康的。你的計畫應該和你的員工一起發展。另一種計畫成功的方法是避免選擇與你的員工無關的項目。例如，如果吸烟及其相關疾病不是健康保險計畫的成本動因，那麼戒烟計畫對成本影響不大。

優先考慮隱私

別忘了解决員工隱私問題。有些員工可能會問：“他們需要這些資訊做什麼？他們能因為我身體不好而解雇我嗎？反復強調個人健康資訊是保密的。

好處

健康可以對公司文化、離職率、招聘努力和整體生產力產生深遠的影響。遵循這些建議，你的工作場所健康實施會非常順利，你會想為什麼你等了這麼久才開始。

團隊領導成功的秘訣

公平，以身作則，站在隊友的立場上是關鍵

團隊領導者並不完全是一個管理者的角色——大多數團隊領導者對他們的團隊成員沒有招聘和解雇的權力，但這與作為一個普通的個人貢獻者是不一樣的。雖然公司和部門各不相同，但一些常見做法可以幫助您和您的團隊取得成功。

1. 公平對待

作為一個團隊的領導者，你經常可以分配任務，甚至製定時間表。你可能會比其他人更喜歡你的團隊成員，但這並不意味著你應該表現出偏好。

如果你在公平性方面遇到問題，而團隊成員的抱怨是衡量你努力程度的一種方法，那就讓你的經理檢查一下任務分配，分配沒有名字的工作，或者讓不同的員工每週先挑選。

2. 以身作則

團隊領導通常與團隊成員一起工作。如果你說閒話或偷懶，你的團隊會失去對你的尊重。相反，努力工作。樹立一個你期望從你的隊友身上得到什麼的榜樣。不要在背後談論團隊成員或其他人。

當團隊成員投訴同事時，要確定這是一個問題還是抱怨。如果只是發牢騷，就把它關了。如果是真的問題，就解决它。但別八卦了。要麼修好它，要麼別說它。

3. 承擔不愉快的任務

你可能會認為，既然你是領導，你終於可以不去做那些你一直討厭的任務。例如，如果你的團隊負責清潔客戶洗手間，確保你在時間表上。雖然這是一項不愉快的任務，但如果你的團隊成員看到你輪到你，他們會更加尊重你。

4. 做出艱難的决定

雖然你一般沒有招聘和解雇的權力，但你有責任向那些有權的人提出建議。你可能會被包括在有可能加入你的團隊的潜在員工的工作面試中。

作為一個團隊的領導者，有時你必須建議或者強制執行對一個同事的紀律處分。您可能需要建議暫停甚至終止團隊成員的職務。紀律處分是困難的，但它們對團隊的成功至關重要。當問題發生時，你必須處理好。

5. 遵守公司政策

有時，你可能想對公司的政策給予例外，但在沒有得到老闆準予的情况下不要這樣做。你可能不太清楚公司政策的原因，但為了保護你和公司免受非法歧視的指控，你必須遵守這些政策。

6. 開心點

這看起來很愚蠢，也沒有必要，但你的態度為整個團隊樹立了榜樣。如果你能讓你的團隊更積極、更積極的話。

7. 為你的團隊成員挺身而出

不要把隊員拋棄。如果你想慶祝他們的成功，準備好在他們的失敗中支持他們。記住，錯誤會發生，你應該努力改正錯誤，而不是簡單地責怪別人。

領導一個團隊標誌著你的職業生涯向前邁進了一大步。確保你以正確的作法承擔責任。

如何管理消極員工

一個消極的員工或同事會以比你想像的更快的速度感染工作組或團隊。許多建議出現在管理書籍和網站上，以幫助處理員工的消極態度。建議經理和同事傾聽、調整方向，並與相反的員工一起努力尋求解決方案。

當我們能解决的時候就不行了

有時，員工知道自己是問題所在，但需要關於如何處理負面情緒的建議。很難承認，但有時消極的同事就是你。許多員工沒有能力實踐，這需要一定的自我意識。

有時，同事在處理團隊中的消極成員方面是成功的。然而，大多數員工在處理衝突方面並不熟練、訓練有素或不自在。他們經常向經理尋求幫助來處理同事問題。

這不是經理工作中最令人愉快的部分，但如果你管理人，你最終會遇到這樣的情况：為了你的其他員工和團隊，你需要管理一個消極的人。為了避免這種有時很可怕的任務，就是讓你的工作組失望，讓不合理的情况存在。

你可以管理一個消極的員工，有時你可以幫助員工扭轉消極情緒。你最好的辦法是不要讓消極情緒一開始就開始。

1. 傳達他們對團隊的負面影響

用具體的例子來描述員工在工作場所可以做些什麼的行為。例如，當另一位員工說：“早上好，你好嗎？”？“你的回答是15分鐘的獨白，告訴你在這個工作場所什麼都不對，你會讓你同事的情緒和樂觀情緒下降。

你用了多達15分鐘的高效工作時間，使你的同事不願意在將來與你交談。你冒著同事不惜一切代價避開你的風險，這會影響你的工作效率和生產力。

你將不會收到執行工作或做出重要貢獻所需的資訊。

2. 避免防禦

不要把員工的負面言論或態度當真。他們不是針對你的。不管出於什麼原因，員工對自己的生活、工作或你所說的不滿意。沒有人喜歡聽到建設性的回饋，即使是當一個經理使用最好的、最有實踐經驗的方法來最小化員工的防禦時。而且，大多數管理者在與難相處的人打交道方面沒有受過太多的培訓和實踐，因此他們的做法讓各方都感到不舒服。

3. 詢問工作以外的問題

例如，離婚會影響員工生活的方方面面。失去一個親密的家庭成員也是如此。你不是一個治療師或顧問，但瞭解員工生活中發生的事情可以讓你對員工表示同情，或是表達良好或希望的另一種適當表達。它還可以幫助員工看到你對他們感興趣並關心他們。即使你表示同情，你也必須要求員工避免個人問題影響他們的工作表現。

4. 積極傾聽

傾聽員工的抱怨和擔憂，直到你確信員工的意見得到傾聽。有時人們會重複負面情緒，因為他們覺得你沒有真正聽到過。確保你積極傾聽。員工會感受到不同。

傾聽員工的抱怨和擔憂，直到你確信員工的意見得到傾聽。有時人們會重複負面情緒，因為他們覺得你沒有真正聽到過。確保你積極傾聽。員工會感受到不同。

員工的一些擔憂可能是合理的。你也許可以幫助他們解决合理的工作場所問題。其他人，你可以解釋他們為什麼存在，並要求員工合作並有耐心。

一旦員工瞭解了時間線、决定或目標的原因，他們的消極情緒可能會有所改善。

5. 專注於創建解決方案

在你的方法中，不要把注意力集中在對員工的看法或行為的錯誤和消極方面。這只會使雇員更深入地瞭解他們的不滿。

相反，集中精力為員工如何為自己和同事創造積極的士氣。如果員工不願意進行討論，而你覺得你已經公平地聽取了他的意見，那麼結束討論。您可能需要開始紀律處分流程，以强化與員工分享的概念。

6. 幫助建立工作自我形象

幫助員工建立自我形象和貢獻能力。和他們談談他們做得好的地方，以及他們的同事和你欣賞他們的表現。即使是在討論績效的負面方面時，反思積極的一面也是值得歡迎的。

7. 創造積極的互動

任何時候，當你聽到一個積極的陳述或貢獻，而不是消極的，强化這種態度。你要盡可能地加强員工與其他員工和工作場所的積極互動。

如果以上這些都不起作用，並且員工的消極情緒繼續對生產力、工作場所和諧以及部門成員的態度和士氣產生影響，則應像對待其他績效問題一樣處理消極情緒。對員工的表現採用有效且合法的漸進式紀律。

記住，在你陷入紀律處分的泥潭之前，這七個步驟是值得你花時間的。當你在工作場所正面攻擊員工的消極情緒時，他們經常會工作，這讓你振作起來。

如何處理職場中的長期抱怨者

和一個長期抱怨的人一起工作很煩人也很累。你知道這種類型的人什麼都不喜歡，他們在管理層的每一句話中都會發現錯誤，這暗示著負責人在運作時缺乏致命的智力和常識。

職場上沒有什麼新鮮事能逃過這位評論家的眼睛，他們很樂意與管理層以下的任何人分享他們刻薄的評論。就像飛蛾撲火，他們似乎在消極的工作談話中茁壯成長，吸引任何願意傾聽的人。

高效的管理者會在士氣受到破壞並威脅到團隊的工作環境之前迅速制止這些角色。但是，和每一種管理情况一樣，對待難相處的人也有正確和錯誤的方法。這些小建議能幫你找到對付長期抱怨的最好方法。

1. 不要把潜在的損害降到最低

這些不那麼沉默的破壞者，大多在本組織的管理層以下活動，就像天花板上漏水的水管慢慢滴水。一開始，水滴不會造成太大的損害，但隨著時間的推移，它們會產生污點，甚至會使整個天花板倒塌。

長期抱怨者通過傳播消極情緒和在團隊成員心中製造懷疑來感染工作場所文化。對於努力實施新計畫或新政策的管理者來說，這種微妙但咄咄逼人的行為阻礙了積極的變革。

2. 兩種方法可以避免

在處理長期抱怨者時，有兩種常見的方法：

· 試圖通過提前向他們推銷你的想法來贏得他們的支持

· 忽視問題，將投訴的平穩節奏降為背景譟音

這兩種方法都不太理想。忽視或合理化該員工行為的經理正在將持續不斷的抱怨所帶來的累積損害降到最低。與其為這種行為合理化或開脫，你應該集中精力消除它。不幸的是，在試圖為自己的行為辯護時，你會損害在更廣泛團隊中的信譽。

經理為了平息抱怨而直接呼籲支持他，這只不過是在玩這個角色的遊戲。在抱怨者的心目中，你通過尋求準予使他們合法化。這往往會加劇問題，讓投訴者有機會向其他人吹噓他們的準予是被積極請求和拒絕的。

積極的管理者不是忽視抱怨的行為，也不是試圖通過訴諸自我來安撫抱怨者，而是採用一種直接的方法：逐步輔導，然後要求對每一步的行為負責。

處理長期抱怨者的7個技巧

這裡有七個步驟來改變你工作場所的抱怨文化。

· 首先，界定工作場所的表現和參與。經常，長期抱怨者出現在績效和行為標準界定不清、對行為不負責任的環境中。如果你的公司有明確的價值觀，那就讓這些價值觀成為你團隊或部門文化的一個組成部分。如果團隊成員不相信建立一個健康的價值觀，那麼團隊成員就必須建立健康的價值觀。

· 教導團隊成員對政策、計畫或活動的關注能够為更廣泛的團隊所知。讓人們負責提出並貫徹解决問題的行動。確定在文化上不適合在幕後抱怨。

· 參與和觀察。高效的管理者既注重與團隊成員的互動，也注重觀察各種環境下的行為。如果沒有觀察和參與的背景，你就無法指導或提供建設性的回饋。長期抱怨者在管理者傾向於遠距離操作的環境中生存並茁壯成長，但在經理與團隊成員密切合作的環境中，他們很難獲得吸引力。

· 不斷徵求團隊成員對工作的意見環境提供回饋。慢性抱怨者總是狡猾地躲在表面之下，讓他們的經理聽不見。然而，一個總是與所有團隊成員打交道的經理能够專注於那些有損士氣和績效的個人和行為。使用直截了當的方法和對話，以及正式的調查，建立一個關於團隊和個人表現的證據。

· 向長期抱怨的人提供及時、明確的回饋和指導。一旦你瞭解了團隊成員抱怨的背景，就必須迅速、建設性地與該員工接觸。首先，通過深入瞭解不斷抱怨如何侵蝕工作環境來指導員工。展示行為如何影響績效和士氣。指出對抱怨者職業生涯的損害，並展示積極的管道，為工作場所的計畫、政策或活動提供重要的意見。

· 認識到什麼時候該陞級了。如果行為沒有改變，就應該從指導轉向諮詢。輔導旨在通過提供指導、鼓勵和具體的行動步驟來激發行為的積極變化。諮詢提供了明確的回饋，表明行為是不可接受的，並確定未能改變行為的含義。和你的人力資源經理一起組織一個諮詢會議。確保提供所有先前迴響和指導的檔案。向員工提供績效改進計畫，明確規定員工未能改進的結果，從而獲得支持。並一如既往地跟進。

· 請不要猶豫，把投訴者趕出去。假設你和你的人力資源團隊密切合作，並遵循了上述步驟，那麼你有責任為你的團隊、你的公司和你自己把有毒的人趕出工作場所。雖然長期抱怨的人表面上看來無害，但長遠來看，這種損害可能無法彌補。