團隊領導成功的秘訣

公平，以身作則，站在隊友的立場上是關鍵

團隊領導者並不完全是一個管理者的角色——大多數團隊領導者對他們的團隊成員沒有招聘和解雇的權力，但這與作為一個普通的個人貢獻者是不一樣的。雖然公司和部門各不相同，但一些常見做法可以幫助您和您的團隊取得成功。

1. 公平對待

作為一個團隊的領導者，你經常可以分配任務，甚至製定時間表。你可能會比其他人更喜歡你的團隊成員，但這並不意味著你應該表現出偏好。

如果你在公平性方面遇到問題，而團隊成員的抱怨是衡量你努力程度的一種方法，那就讓你的經理檢查一下任務分配，分配沒有名字的工作，或者讓不同的員工每週先挑選。

2. 以身作則

團隊領導通常與團隊成員一起工作。如果你說閒話或偷懶，你的團隊會失去對你的尊重。相反，努力工作。樹立一個你期望從你的隊友身上得到什麼的榜樣。不要在背後談論團隊成員或其他人。

當團隊成員投訴同事時，要確定這是一個問題還是抱怨。如果只是發牢騷，就把它關了。如果是真的問題，就解决它。但別八卦了。要麼修好它，要麼別說它。

3. 承擔不愉快的任務

你可能會認為，既然你是領導，你終於可以不去做那些你一直討厭的任務。例如，如果你的團隊負責清潔客戶洗手間，確保你在時間表上。雖然這是一項不愉快的任務，但如果你的團隊成員看到你輪到你，他們會更加尊重你。

4. 做出艱難的决定

雖然你一般沒有招聘和解雇的權力，但你有責任向那些有權的人提出建議。你可能會被包括在有可能加入你的團隊的潜在員工的工作面試中。

作為一個團隊的領導者，有時你必須建議或者強制執行對一個同事的紀律處分。您可能需要建議暫停甚至終止團隊成員的職務。紀律處分是困難的，但它們對團隊的成功至關重要。當問題發生時，你必須處理好。

5. 遵守公司政策

有時，你可能想對公司的政策給予例外，但在沒有得到老闆準予的情况下不要這樣做。你可能不太清楚公司政策的原因，但為了保護你和公司免受非法歧視的指控，你必須遵守這些政策。

6. 開心點

這看起來很愚蠢，也沒有必要，但你的態度為整個團隊樹立了榜樣。如果你能讓你的團隊更積極、更積極的話。

7. 為你的團隊成員挺身而出

不要把隊員拋棄。如果你想慶祝他們的成功，準備好在他們的失敗中支持他們。記住，錯誤會發生，你應該努力改正錯誤，而不是簡單地責怪別人。

領導一個團隊標誌著你的職業生涯向前邁進了一大步。確保你以正確的作法承擔責任。

如何管理消極員工

一個消極的員工或同事會以比你想像的更快的速度感染工作組或團隊。許多建議出現在管理書籍和網站上，以幫助處理員工的消極態度。建議經理和同事傾聽、調整方向，並與相反的員工一起努力尋求解決方案。

當我們能解决的時候就不行了

有時，員工知道自己是問題所在，但需要關於如何處理負面情緒的建議。很難承認，但有時消極的同事就是你。許多員工沒有能力實踐，這需要一定的自我意識。

有時，同事在處理團隊中的消極成員方面是成功的。然而，大多數員工在處理衝突方面並不熟練、訓練有素或不自在。他們經常向經理尋求幫助來處理同事問題。

這不是經理工作中最令人愉快的部分，但如果你管理人，你最終會遇到這樣的情况：為了你的其他員工和團隊，你需要管理一個消極的人。為了避免這種有時很可怕的任務，就是讓你的工作組失望，讓不合理的情况存在。

你可以管理一個消極的員工，有時你可以幫助員工扭轉消極情緒。你最好的辦法是不要讓消極情緒一開始就開始。

1. 傳達他們對團隊的負面影響

用具體的例子來描述員工在工作場所可以做些什麼的行為。例如，當另一位員工說：“早上好，你好嗎？”？“你的回答是15分鐘的獨白，告訴你在這個工作場所什麼都不對，你會讓你同事的情緒和樂觀情緒下降。

你用了多達15分鐘的高效工作時間，使你的同事不願意在將來與你交談。你冒著同事不惜一切代價避開你的風險，這會影響你的工作效率和生產力。

你將不會收到執行工作或做出重要貢獻所需的資訊。

2. 避免防禦

不要把員工的負面言論或態度當真。他們不是針對你的。不管出於什麼原因，員工對自己的生活、工作或你所說的不滿意。沒有人喜歡聽到建設性的回饋，即使是當一個經理使用最好的、最有實踐經驗的方法來最小化員工的防禦時。而且，大多數管理者在與難相處的人打交道方面沒有受過太多的培訓和實踐，因此他們的做法讓各方都感到不舒服。

3. 詢問工作以外的問題

例如，離婚會影響員工生活的方方面面。失去一個親密的家庭成員也是如此。你不是一個治療師或顧問，但瞭解員工生活中發生的事情可以讓你對員工表示同情，或是表達良好或希望的另一種適當表達。它還可以幫助員工看到你對他們感興趣並關心他們。即使你表示同情，你也必須要求員工避免個人問題影響他們的工作表現。

4. 積極傾聽

傾聽員工的抱怨和擔憂，直到你確信員工的意見得到傾聽。有時人們會重複負面情緒，因為他們覺得你沒有真正聽到過。確保你積極傾聽。員工會感受到不同。

傾聽員工的抱怨和擔憂，直到你確信員工的意見得到傾聽。有時人們會重複負面情緒，因為他們覺得你沒有真正聽到過。確保你積極傾聽。員工會感受到不同。

員工的一些擔憂可能是合理的。你也許可以幫助他們解决合理的工作場所問題。其他人，你可以解釋他們為什麼存在，並要求員工合作並有耐心。

一旦員工瞭解了時間線、决定或目標的原因，他們的消極情緒可能會有所改善。

5. 專注於創建解決方案

在你的方法中，不要把注意力集中在對員工的看法或行為的錯誤和消極方面。這只會使雇員更深入地瞭解他們的不滿。

相反，集中精力為員工如何為自己和同事創造積極的士氣。如果員工不願意進行討論，而你覺得你已經公平地聽取了他的意見，那麼結束討論。您可能需要開始紀律處分流程，以强化與員工分享的概念。

6. 幫助建立工作自我形象

幫助員工建立自我形象和貢獻能力。和他們談談他們做得好的地方，以及他們的同事和你欣賞他們的表現。即使是在討論績效的負面方面時，反思積極的一面也是值得歡迎的。

7. 創造積極的互動

任何時候，當你聽到一個積極的陳述或貢獻，而不是消極的，强化這種態度。你要盡可能地加强員工與其他員工和工作場所的積極互動。

如果以上這些都不起作用，並且員工的消極情緒繼續對生產力、工作場所和諧以及部門成員的態度和士氣產生影響，則應像對待其他績效問題一樣處理消極情緒。對員工的表現採用有效且合法的漸進式紀律。

記住，在你陷入紀律處分的泥潭之前，這七個步驟是值得你花時間的。當你在工作場所正面攻擊員工的消極情緒時，他們經常會工作，這讓你振作起來。

如何處理職場中的長期抱怨者

和一個長期抱怨的人一起工作很煩人也很累。你知道這種類型的人什麼都不喜歡，他們在管理層的每一句話中都會發現錯誤，這暗示著負責人在運作時缺乏致命的智力和常識。

職場上沒有什麼新鮮事能逃過這位評論家的眼睛，他們很樂意與管理層以下的任何人分享他們刻薄的評論。就像飛蛾撲火，他們似乎在消極的工作談話中茁壯成長，吸引任何願意傾聽的人。

高效的管理者會在士氣受到破壞並威脅到團隊的工作環境之前迅速制止這些角色。但是，和每一種管理情况一樣，對待難相處的人也有正確和錯誤的方法。這些小建議能幫你找到對付長期抱怨的最好方法。

1. 不要把潜在的損害降到最低

這些不那麼沉默的破壞者，大多在本組織的管理層以下活動，就像天花板上漏水的水管慢慢滴水。一開始，水滴不會造成太大的損害，但隨著時間的推移，它們會產生污點，甚至會使整個天花板倒塌。

長期抱怨者通過傳播消極情緒和在團隊成員心中製造懷疑來感染工作場所文化。對於努力實施新計畫或新政策的管理者來說，這種微妙但咄咄逼人的行為阻礙了積極的變革。

2. 兩種方法可以避免

在處理長期抱怨者時，有兩種常見的方法：

· 試圖通過提前向他們推銷你的想法來贏得他們的支持

· 忽視問題，將投訴的平穩節奏降為背景譟音

這兩種方法都不太理想。忽視或合理化該員工行為的經理正在將持續不斷的抱怨所帶來的累積損害降到最低。與其為這種行為合理化或開脫，你應該集中精力消除它。不幸的是，在試圖為自己的行為辯護時，你會損害在更廣泛團隊中的信譽。

經理為了平息抱怨而直接呼籲支持他，這只不過是在玩這個角色的遊戲。在抱怨者的心目中，你通過尋求準予使他們合法化。這往往會加劇問題，讓投訴者有機會向其他人吹噓他們的準予是被積極請求和拒絕的。

積極的管理者不是忽視抱怨的行為，也不是試圖通過訴諸自我來安撫抱怨者，而是採用一種直接的方法：逐步輔導，然後要求對每一步的行為負責。

處理長期抱怨者的7個技巧

這裡有七個步驟來改變你工作場所的抱怨文化。

· 首先，界定工作場所的表現和參與。經常，長期抱怨者出現在績效和行為標準界定不清、對行為不負責任的環境中。如果你的公司有明確的價值觀，那就讓這些價值觀成為你團隊或部門文化的一個組成部分。如果團隊成員不相信建立一個健康的價值觀，那麼團隊成員就必須建立健康的價值觀。

· 教導團隊成員對政策、計畫或活動的關注能够為更廣泛的團隊所知。讓人們負責提出並貫徹解决問題的行動。確定在文化上不適合在幕後抱怨。

· 參與和觀察。高效的管理者既注重與團隊成員的互動，也注重觀察各種環境下的行為。如果沒有觀察和參與的背景，你就無法指導或提供建設性的回饋。長期抱怨者在管理者傾向於遠距離操作的環境中生存並茁壯成長，但在經理與團隊成員密切合作的環境中，他們很難獲得吸引力。

· 不斷徵求團隊成員對工作的意見環境提供回饋。慢性抱怨者總是狡猾地躲在表面之下，讓他們的經理聽不見。然而，一個總是與所有團隊成員打交道的經理能够專注於那些有損士氣和績效的個人和行為。使用直截了當的方法和對話，以及正式的調查，建立一個關於團隊和個人表現的證據。

· 向長期抱怨的人提供及時、明確的回饋和指導。一旦你瞭解了團隊成員抱怨的背景，就必須迅速、建設性地與該員工接觸。首先，通過深入瞭解不斷抱怨如何侵蝕工作環境來指導員工。展示行為如何影響績效和士氣。指出對抱怨者職業生涯的損害，並展示積極的管道，為工作場所的計畫、政策或活動提供重要的意見。

· 認識到什麼時候該陞級了。如果行為沒有改變，就應該從指導轉向諮詢。輔導旨在通過提供指導、鼓勵和具體的行動步驟來激發行為的積極變化。諮詢提供了明確的回饋，表明行為是不可接受的，並確定未能改變行為的含義。和你的人力資源經理一起組織一個諮詢會議。確保提供所有先前迴響和指導的檔案。向員工提供績效改進計畫，明確規定員工未能改進的結果，從而獲得支持。並一如既往地跟進。

· 請不要猶豫，把投訴者趕出去。假設你和你的人力資源團隊密切合作，並遵循了上述步驟，那麼你有責任為你的團隊、你的公司和你自己把有毒的人趕出工作場所。雖然長期抱怨的人表面上看來無害，但長遠來看，這種損害可能無法彌補。

什麼樣的日常領導行為能激發員工的積極性？

想把你的時間花在激發動力、信任和確定性的領導活動上，同時消除員工的恐懼、消極和懷疑？在變革時期，沒有什麼行動比領導者抽出時間溝通和建立關係更為有力。

當領導層分享願景、樂觀精神和目標驅動的目標時，員工的動力和承諾就會得到保證。建議採取以下六種領導行為來激發員工的積極性。

1. 每天與員工溝通

溝通是一種强有力的工具，領導層可以利用它來創造一個激發員工積極性的環境。溝通提供了資訊，讓員工感到自己很重要，得到認可，並提供了將員工與領導層和組織聯系起來的粘合劑。如果你想讓員工把他們的心和精神帶到工作中來，透明地溝通目標、財務結果和改善對客戶的服務是必不可少的。

以透明、真實和清晰的作法進行溝通。無論你每天多忙，都要把抽出時間定期與團隊中的每一位成員交談作為優先事項。你可能很忙，但事實是，如果不經常與員工溝通，你真的承受不起。

2. 轉移領導的樂觀情緒

作為一個領導者，你對抗悲觀精神的最重要武器是將你的樂觀和遠見轉移給他人。這會激勵其他人以推動結果的作法思考和行動。

領導力是一種信念的傳遞，偉大的領導者激勵他們的團隊相信他們能够成功。作為一個領導者和管理者，你不僅領導和管理人們，而且你還領導和管理他們的信仰。你必須利用一切可能的機會來傳遞你的樂觀情緒。

從會議室到每日電子郵件，再到個人對話，再到每週的電話會議，你必須與團隊分享你的樂觀情緒。樂觀是一種競爭優勢，你需要用你的言行來傳達它。正如美國最偉大的創新者之一亨利·福特（Henry Ford）所說的那樣，“認為你可以，或者認為你不能——無論哪種作法你都是正確的。”

3. 領導層有共同的願景

要激發員工的積極性，領導層必須“分享願景”。僅僅樂觀是不够的。你必須給你的團隊和組織一些值得樂觀的東西。談談你去過哪裡，現在在哪裡，要去哪裡。

分享你的美好未來計畫，談談你必須採取的行動，並不斷重申你成功的原因。製定一份激勵和團結團隊和組織的願景宣言。”

4. 領導才能建立人際關係

人際關係建立真正的動力。如果你瞭解別人，他們也瞭解你，那麼激勵他們就容易多了。畢竟，如果你不花時間去瞭解那些為你工作的人，那麼你怎麼可能真正知道如何有效地領導、指導和激勵他們呢？而且，就這一點而言，如果他們不瞭解你，你怎麼能指望他們信任你並追隨你呢？

關係是建立成功團隊和組織的基礎，建議經理們把與員工的關係作為頭等大事。

事實上，最成功的教練和最好的激勵者是那些與他們的球員建立有意義的關係的人。同樣的策略也適用於競爭環境，同樣適用於辦公室。

5. 領導創造目標驅動的目標

創建目標驅動的目標。歸根結底，動機背後的真正力量與金錢或數字驅動的目標無關。真正的動機是由目標和改變現狀的願望驅動的。

事實上，當人們把自己的力量用於超越自己的目標時，他們最有活力。當員工覺得自己所做的工作對公司和世界的整體成功起著不可或缺的作用時，他們就會被激勵更加努力地工作。

同樣，當他們覺得自己的工作不僅僅是為了底線，他們對自己所做的工作感覺良好。因此，作為一個領導者，你會希望通過减少對數位目標的關注，而更多地關注目標驅動的目標來激勵你的團隊。

不管是數字驅動著你的員工，而是你的員工和目標驅動著數字。與團隊中的每個人坐下來談談他們的個人目標，以及你如何看待這些目標與大局相適應。給他們一種目標感，這會激發他們採取行動的熱情。

6. 領導才能滋養團隊

每個公司的每個員工都想知道的主要問題是，‘你關心我嗎；我能信任你嗎？’

如果你的回答是肯定的，他們會更願意留在車上和你一起工作。感到受到關心、尊重和滋養的員工會更加專注於自己的工作，並將發揮最大的潜能。

那些認為自己的經理關心他們的員工比那些不這麼認為的員工更忠誠、更有效率。如果你培養你的團隊並花時間在他們身上投資，他們會在生產力、創造力和忠誠度上回報你。如果你的員工知道你關心他們，他們會想為你做好工作。這是最大的動力。

記住這個簡單的公式，信念加行動等於結果。如果你不相信某件事會發生，那麼你就不會採取必要的行動去創造它。

如果你相信你的團隊能做大事，他們也會相信的。這種信念將點燃行動之火，並為您帶來所期待的結果。

在當今的組織中，這六種領導行為是最重要的。領導層努力發揮員工所能提供的最好的東西，他們的內在動力和自由支配的能量。通過組織領導層在這六項關鍵活動中的積極作用，員工的動力和承諾將得到保證。

領導者如何激勵員工持續改進？

創造持續改進的環境

更高級別的工作需要更長的時間來學習員工的持續改進

工作級別越高，在升職之前，你需要在工作中待得越久。否則，你還沒有準備好迎接下一個階段的要求。但是，不管員工的級別如何，領導者都應該尋找機會，幫助他們的員工晋昇到下一個級別。

然而，持續改進的概念不僅僅是增加責任和晋昇。持續改進是你職業生涯、工作生活和個人生活的方方面面。

雖然每個員工都有責任改善自己的生活和事業，但如果你想晋昇為一個高級領導職位，你需要專注於改進而不僅僅是你自己的工作。

激勵員工持續改進

持續改進不僅僅是讓你的員工得到提升，而是要提高他們在當前工作中的表現。在工作和責任得到改善的時候改變他們的工作和責任，這樣他們才能繼續成長。

後者更為複雜。你需要完成同樣的任務，不管員工在工作中幹了多久。但是，你或員工總能找到更好的方法來完成任務。

幫助你的員工學習更好的方法會讓你的部門看起來更好。改進後的流程會讓你的員工自我感覺更好，並為升職做準備，即使是橫向調動。

一些經理不希望他們最好的員工跳槽到不同的工作崗位畢竟，優秀的員工很難被取代。雖然這種感覺是完全可以理解的，但如果你的員工覺得他們沒有機會持續改進，你無論如何都會失去最好的員工。你對這件事沒有任何控制權和發言權。

如果你創造了一種期望改進的文化，然後得到加薪或升職的獎勵（無論是就地升職還是升職到新的工作崗位），你將吸引到你喜歡的那種類型的員工——那些努力工作的員工，他們被驅使去改進並取得成功。

你所在部門的持續改進

持續改進不僅僅是培養員工，更重要的是發展你的部門和職責。（同時，這些活動也會培養你的員工。）你需要不斷地問這些問題。

· 這是完成這項任務的最佳作法嗎？

· 是否有我們不需要做的事情？

· 我們正在做的事情是否需要停止？

所有這三個問題，如果定期被問到，可以導致部門或業務職能的不斷改進。下面是如何提出這些持續改進的問題。

問：這是完成這項任務的最佳方法嗎？

有時任務是以一種管道執行的，因為任務總是這樣完成的。一個經理可能會問自己：“這個問題我已經問了自己三次了，為什麼我現在會找到更好的方法呢？“答案可能是新技術的誕生。但是，你也可能問錯了人試著問問負責這項任務的員工。

關注專業出版品確保員工也能訪問。你不能把你的一生都花在尋找項目完美主義的聖杯上，但是當一個員工有關於如何改進事情的建議時，請傾聽。

問：我們沒有做什麼我們需要做的？

即使當你感到工作過度，如果你不問這個問題，你也無法改善。哪些活動不僅有助於您的客戶或客戶，而且也有助於員工的發展？你可以變得更有效率，更好地應對未來。

我們在做什麼我們不應該做的？

當你認真對待持續改進的想法時，你就會開始專注於把工作做得更好。為了你和你的員工。這意味著你甚至可以在不更新簡歷的情况下創造一份更好的工作。你的員工也會感謝你給予他們不斷改進的機會。

如何處理工作中的欺淩者？

你和惡霸一起工作嗎？

你認為你和一個惡霸一起工作嗎？你是否經常感到害怕和害怕靠近某個同事工作？你是否因為任何可能的原因反復對你大喊大叫、侮辱和貶低這種行為在工作中是不恰當的？有同事在會議上談論你，責備你，或竊取你的工作信譽？

你怎麼知道你需要對付一個惡霸

當欺負者挑出你的錯誤並不斷地引起你的注意時，你就知道你在和一個惡霸合作。

當你對參加某些會議感到害怕時，你會根據在那裡吃飯的人而避免進入午餐室，或者在參加公司為員工舉行的活動之前先暫停一下，問題不在於你害羞。看看你和某個同事的互動。你可能會發現他在欺負你。

如果你害怕去工作，你可能有一個欺負你的同事或老闆。

如果你的雇主不幫你，而下麵引用的研究表明他們通常不會，即使只是因為他們也不知道該怎麼做，這些都是擊敗欺淩者的行動。

如何對付惡霸

如果你願意實踐個人勇氣，你就可以對付惡霸，改變惡霸的行為。但是，你必須做點什麼。欺負者不會消失；如果你讓自己成為一個容易被攻擊的目標，你只會鼓勵欺負者。如果你容忍欺負者的行為，你就是在訓練欺負者繼續那些應受譴責的行為。

以下是如何最有效地處理辦公室霸王行為，並有可能使你的工作場所免於欺負。你能做到的。

限制你對惡霸的容忍

最重要的是，一旦你在頭腦中設定了限制，行使你的權利，告訴欺淩者停止這種行為。你可能想和朋友一起排練這些步驟，這樣當惡霸攻擊你時，你會更舒服地回應。

1. 描述你看到的惡霸的行為不要發表評論或發表意見，只描述你看到的。你經常進入我的隔間，靠在我的肩膀上，在我的電腦荧幕上讀我的私人信件。別說你對我卑鄙下流。對惡霸。當你和惡霸說話時，這是毫無意義的評論。

2. 告訴欺負者他的行為對你的工作有什麼影響。因為我的大部分工作都是保密的，這些行為讓我覺得我需要對你隱瞞我正在做的工作，或者改變電腦荧幕，這是在浪費我的時間。

3. 告訴欺負你的人你以後不會容忍什麼行為。以後，除非我邀請你進來，否則你不能進入我的隔間。這是我的私人工作區，你的行為是不受歡迎的。

4. 堅持你的陳述，如果惡霸侵犯了你的空間，那就繼續對抗。你不能再讓欺負者逃脫懲罰，哪怕是一次，否則你精心打下的基礎就白費了。

用他們自己的行為面對欺淩者

面對一個惡霸是可怕和艱難的。欺負者“只有當他們有堅實的基礎時才會有效。他們建議下次他發誓或舉起電話簿的時候，把它叫出來。指出他在罵人或大喊大叫，然後離開房間。或者結束通話。

如果欺負者用抱怨和責備的管道談論你，直接問他一個問題，告訴他他推薦什麼。把恃強淩弱的人放在現場，而不是回應抱怨和責備。

如果這不起作用，讓他在你結束討論之前離開會議。如果他拒絕了，就結束會議，重新安排會議。

你得按你的條件把惡霸叫來。

記錄下惡霸的行為

當你感到被欺負或經歷欺淩行為時，記錄下事件的日期、時間和細節。注意是否有其他員工目擊了事件。如果你最終尋求人力資源部的幫助，記錄，特別是關於欺淩者對業務結果和成功的影響的記錄，會為HR提供他們需要為你工作的資訊。欺負者不僅傷害你的感情，而且還破壞了企業的成功。

如果欺淩發生在電子郵件、簡訊或信件中，保存一份電子郵件和簡訊的硬拷貝，並將其歸檔到電腦的資料夾中。如果你决定以後起訴，你需要有證人和注明日期的文件。

你的同事也是惡霸的目標

注意欺負者是否會對你的同事採取同樣的行為。讓你的同事記錄下欺負者的行為以及當欺負者攻擊任何同事時他們所看到的任何場景。這將幫助您建立一個更有力的案例，讓您的組織採取行動。

如果你們中有五個人經歷過欺淩，而你的同事中有五個人記錄了這種欺淩行為，那麼你就建立了一個案例，讓人力資源部和你的管理層能够在堅實的基礎上做出回應。他們需要證據和證人，即使每個人都知道，欺負者是欺負者。幫助你的人力資源部員工幫助你。

所以，最好面對這種行為，但不要排除提起訴訟的可能性，尤其是當你的雇傭關係被霸王終止或受到威脅時。

告訴管理層和人力資源部有關欺淩者的行為

你已經試著實施這些關於如何處理欺淩者行為的建議，但它們並沒有起到封锁欺淩者的作用。是時候尋求幫助了。向人力資源部或你的經理提交你的證據，尤其是那些證明欺淩對公司影響的證據，並提出正式投訴。大多數員工手冊都描述了你的投訴啟動的人力資源調查過程。

當你向管理層和人力資源部尋求幫助來對付欺淩者時，希望你能找到最好的解決辦法，但是要準備好探索其他的選擇，這樣你就可以减少與欺淩者的接觸。你甚至可能需要找一份新工作。你可能永遠都不知道HR對這個惡霸做了什麼；他或她的隱私和保密也是一個優先事項。

但是，你可以通過欺淩者現在對你的態度來評估人力資源和管理層行為的影響，他們大概已經採取了干預措施。

底線

你可以解决你工作場所的欺淩行為。有了堅持和個人勇氣，你可以消除欺淩行為，重新獲得你的無衝突工作場所。

徵求孩子們的回饋意見

績效評估是我們工作生活中的一部分。但如果你是一個工作的父母，你不太可能在家裡要求同樣的回饋。這聽起來可能有點傻，但遵循你在工作場所使用的最佳實踐來徵求孩子們的回饋意見是一個很好的方法，可以幫助你確定作為父母你可以改進的方法，以及你應該繼續做什麼。

首先，為談話設定一個特定的時間和地點，並提前向孩子們提出具體的問題，比如：你喜歡我做什麼，或者你想看更多的？我做什麼你不喜歡或者對你有負面影響？怎樣才能讓我成為更好的父母？

在談話過程中，讓你的孩子們相信你是以開放的心態傾聽的，並且控制好自己的情緒，這樣你就不會有防禦性的反應。當他們回答完你的問題後，感謝他們，並在做出反應之前總結你所聽到的。

最後，明確你計畫改變什麼。每月跟踪他們一次，檢查進展情况。無論是在工作中還是在家裡，總有改進的空間，但你需要回饋才能做到這一點。