如何處理工作中的欺淩者？

你和惡霸一起工作嗎？

你認為你和一個惡霸一起工作嗎？你是否經常感到害怕和害怕靠近某個同事工作？你是否因為任何可能的原因反復對你大喊大叫、侮辱和貶低這種行為在工作中是不恰當的？有同事在會議上談論你，責備你，或竊取你的工作信譽？

你怎麼知道你需要對付一個惡霸

當欺負者挑出你的錯誤並不斷地引起你的注意時，你就知道你在和一個惡霸合作。

當你對參加某些會議感到害怕時，你會根據在那裡吃飯的人而避免進入午餐室，或者在參加公司為員工舉行的活動之前先暫停一下，問題不在於你害羞。看看你和某個同事的互動。你可能會發現他在欺負你。

如果你害怕去工作，你可能有一個欺負你的同事或老闆。

如果你的雇主不幫你，而下麵引用的研究表明他們通常不會，即使只是因為他們也不知道該怎麼做，這些都是擊敗欺淩者的行動。

如何對付惡霸

如果你願意實踐個人勇氣，你就可以對付惡霸，改變惡霸的行為。但是，你必須做點什麼。欺負者不會消失；如果你讓自己成為一個容易被攻擊的目標，你只會鼓勵欺負者。如果你容忍欺負者的行為，你就是在訓練欺負者繼續那些應受譴責的行為。

以下是如何最有效地處理辦公室霸王行為，並有可能使你的工作場所免於欺負。你能做到的。

限制你對惡霸的容忍

最重要的是，一旦你在頭腦中設定了限制，行使你的權利，告訴欺淩者停止這種行為。你可能想和朋友一起排練這些步驟，這樣當惡霸攻擊你時，你會更舒服地回應。

1. 描述你看到的惡霸的行為不要發表評論或發表意見，只描述你看到的。你經常進入我的隔間，靠在我的肩膀上，在我的電腦荧幕上讀我的私人信件。別說你對我卑鄙下流。對惡霸。當你和惡霸說話時，這是毫無意義的評論。

2. 告訴欺負者他的行為對你的工作有什麼影響。因為我的大部分工作都是保密的，這些行為讓我覺得我需要對你隱瞞我正在做的工作，或者改變電腦荧幕，這是在浪費我的時間。

3. 告訴欺負你的人你以後不會容忍什麼行為。以後，除非我邀請你進來，否則你不能進入我的隔間。這是我的私人工作區，你的行為是不受歡迎的。

4. 堅持你的陳述，如果惡霸侵犯了你的空間，那就繼續對抗。你不能再讓欺負者逃脫懲罰，哪怕是一次，否則你精心打下的基礎就白費了。

用他們自己的行為面對欺淩者

面對一個惡霸是可怕和艱難的。欺負者“只有當他們有堅實的基礎時才會有效。他們建議下次他發誓或舉起電話簿的時候，把它叫出來。指出他在罵人或大喊大叫，然後離開房間。或者結束通話。

如果欺負者用抱怨和責備的管道談論你，直接問他一個問題，告訴他他推薦什麼。把恃強淩弱的人放在現場，而不是回應抱怨和責備。

如果這不起作用，讓他在你結束討論之前離開會議。如果他拒絕了，就結束會議，重新安排會議。

你得按你的條件把惡霸叫來。

記錄下惡霸的行為

當你感到被欺負或經歷欺淩行為時，記錄下事件的日期、時間和細節。注意是否有其他員工目擊了事件。如果你最終尋求人力資源部的幫助，記錄，特別是關於欺淩者對業務結果和成功的影響的記錄，會為HR提供他們需要為你工作的資訊。欺負者不僅傷害你的感情，而且還破壞了企業的成功。

如果欺淩發生在電子郵件、簡訊或信件中，保存一份電子郵件和簡訊的硬拷貝，並將其歸檔到電腦的資料夾中。如果你决定以後起訴，你需要有證人和注明日期的文件。

你的同事也是惡霸的目標

注意欺負者是否會對你的同事採取同樣的行為。讓你的同事記錄下欺負者的行為以及當欺負者攻擊任何同事時他們所看到的任何場景。這將幫助您建立一個更有力的案例，讓您的組織採取行動。

如果你們中有五個人經歷過欺淩，而你的同事中有五個人記錄了這種欺淩行為，那麼你就建立了一個案例，讓人力資源部和你的管理層能够在堅實的基礎上做出回應。他們需要證據和證人，即使每個人都知道，欺負者是欺負者。幫助你的人力資源部員工幫助你。

所以，最好面對這種行為，但不要排除提起訴訟的可能性，尤其是當你的雇傭關係被霸王終止或受到威脅時。

告訴管理層和人力資源部有關欺淩者的行為

你已經試著實施這些關於如何處理欺淩者行為的建議，但它們並沒有起到封锁欺淩者的作用。是時候尋求幫助了。向人力資源部或你的經理提交你的證據，尤其是那些證明欺淩對公司影響的證據，並提出正式投訴。大多數員工手冊都描述了你的投訴啟動的人力資源調查過程。

當你向管理層和人力資源部尋求幫助來對付欺淩者時，希望你能找到最好的解決辦法，但是要準備好探索其他的選擇，這樣你就可以减少與欺淩者的接觸。你甚至可能需要找一份新工作。你可能永遠都不知道HR對這個惡霸做了什麼；他或她的隱私和保密也是一個優先事項。

但是，你可以通過欺淩者現在對你的態度來評估人力資源和管理層行為的影響，他們大概已經採取了干預措施。

底線

你可以解决你工作場所的欺淩行為。有了堅持和個人勇氣，你可以消除欺淩行為，重新獲得你的無衝突工作場所。

徵求孩子們的回饋意見

績效評估是我們工作生活中的一部分。但如果你是一個工作的父母，你不太可能在家裡要求同樣的回饋。這聽起來可能有點傻，但遵循你在工作場所使用的最佳實踐來徵求孩子們的回饋意見是一個很好的方法，可以幫助你確定作為父母你可以改進的方法，以及你應該繼續做什麼。

首先，為談話設定一個特定的時間和地點，並提前向孩子們提出具體的問題，比如：你喜歡我做什麼，或者你想看更多的？我做什麼你不喜歡或者對你有負面影響？怎樣才能讓我成為更好的父母？

在談話過程中，讓你的孩子們相信你是以開放的心態傾聽的，並且控制好自己的情緒，這樣你就不會有防禦性的反應。當他們回答完你的問題後，感謝他們，並在做出反應之前總結你所聽到的。

最後，明確你計畫改變什麼。每月跟踪他們一次，檢查進展情况。無論是在工作中還是在家裡，總有改進的空間，但你需要回饋才能做到這一點。

進行富有成效的遠程頭腦風暴

在疫情時代，我們中的許多人不再在一起工作，但我們仍然需要合作產生想法。幸運的是，你仍然可以領導一個富有成效的遠程頭腦風暴會議。

首先，邀請不同的貢獻者。因為你是遠程工作，你不必限制參與者的地理位置。確定你想要的角色和專業知識，然後邀請符合這些描述的人。

在頭腦風暴開始之前，確保你清楚地傳達出小組試圖解决的具體問題。當您在遠程環境中工作時，這一步尤其重要，在這種環境中，通信更容易中斷。

最後，構建一個可以隨著時間發展的過程。事實上，高效的頭腦風暴並不要求每個人同時線上：如果人們獨立工作，他們可能會產生更好、更清晰的想法。因此，創建一個共享文件，參與者可以在其中添加他們的想法，然後要求他們在流程結束時共同完成最有希望的想法。遵循這些簡單的步驟可以使遠程工作環境成為一種優勢，而不是障礙。

如何提高你在工作中的知名度

在工作中得到關注，這樣管理層就會給你帶來機會

你習慣工作時不被注意會保證你的工作安全嗎？不再是了。現在最好的策略是找出如何以積極的作法提高你在工作中的知名度，在工作中引起注意。

另外，如果你的工作乏味或重複，你可以要求其他活動來打破你日常工作的單調。不管做什麼工作，即使你熱愛這份工作和顧客，也很難一天到晚做同樣的工作。你對技能發展任務的要求會讓你脫穎而出。

如果你沒有充分就業，在等待下一個工作機會，那就要求一份有助於你成長的工作。如果你在考慮找一份新工作，把你對更具挑戰性的工作的要求寫出來。

不要坐等經理給你新的或令人興奮的事情做。這總是錯誤的做法。

你的經理也很忙，雖然你作為一個員工的發展對你的經理來說可能很重要，但他無法讀懂你的心思。在一個有績效發展規劃流程的公司工作是很有幫助的。

你有機會至少每季度與你的首長討論你的發展和職業發展等問題。無論你公司的雇傭作法如何，你都有權要求和關心你的職業發展以及在工作中的知名度。

提高工作能見度的6條建議

· 要求更負責任的任務，這樣你就可以表現出你配得上這些任務，而且你的技能可以得到充分利用。向您的經理提出具體建議，說明您認為如何為流程和系統改進、部門效率或創建新流程做出貢獻。讓他更容易幫助你。

· 自願代表部門參加會議、計畫委員會和項目。老闆們注意到了積極主動的工作態度。在跨職能團隊工作也會讓你的才華在你自己的工作領域之外得到展現。當有晋昇或橫向機會時，這是有幫助的。一個已知的雇員比一個不認識的雇員有優勢。

· 與上司建立關係。不管你是否需要，定期和他聯系。你的老闆也是一個人。如果你有答案，不要提出虛假的要求或假裝無知。但是，由老闆回答問題，告訴老闆你的想法，並提出改進建議，這些都是受歡迎的互動作法。你不必分享你的私人生活，也不必和你的老闆和同事做朋友，但友好、支持的關係對你的成功和知名度很重要。

· 如果你有現時職位上沒有用到的技能，那就找機會在實踐中堅持下去。運用它們，不要失去它們。這些機會還將帶來更廣泛的公司曝光率，並拓寬你的組織對你能做什麼的思考。所以，舉個例子，你的創造力，你的實驗意願，或者你調解衝突的能力，都會讓你作為一名員工脫穎而出。

· 申請參加研討會和培訓班的機會。申請加入相關的專業發展協會，並獲得參加其活動的機會。然後，把新的機會明顯地運用到工作中。讓應用程序更進一步。告訴你的老闆和同事你學到了什麼，以及你打算如何在工作中應用新資訊。它有三個優點。你的改進努力提高了你的知名度，教別人是確保你已經學會這些概念的最好方法。最後，你的同事會從你在會議上花費的時間和獲得的知識中獲益。

· 如果你的公司有關於主題的讀書俱樂部或互動式午餐，請參與或在你的組織中開展這些活動。這種參與帶來了更廣泛的可見性的所有好處，並且您可以在一次討論中被組織中的其他人觀察到。

這些關於員工培訓和發展的小貼士會讓你更多地思考如何在工作中實現個人和職業發展。你在這方面投入的時間是值得的。

不要只是給出回饋，參與對話

在給出回饋時，你可能會認為你的角色是告訴你的員工你看到了什麼，但如果你進行雙向對話，效果會更好。

從詢問他們的優勢開始。例如，你可能會說，“告訴我這個月你感到精力充沛的一次經歷”，或者“你從這個項目中學到了什麼？“ 讓員工回顧這些時刻，有助於你更好地瞭解實現目標所需的條件，以及再次實現目標所需的條件。

當員工暗示有挑戰時，試著引出他們的擔憂。你可能會問這樣的問題：“你想要達到什麼樣的結果？到目前為止，你想做什麼？你過去是如何應對類似的挑戰的？“ 

然後，幫助他們塑造前進的道路。讓員工提出下一步的想法，但要引導談話並提供具體的回饋。

最後問一些問題，比如，“你覺得你會怎麼做？”？“如果你嘗試這個會怎麼樣？”？“ 

最好的回饋可以幫助你的員工理解並建立他們的優勢，甚至可以用一種新的作法來看待自己。

員工想從工作中得到的好處

員工想從工作中得到什麼？為了讓員工在工作中快樂和有動力，工作場所必須有幾個因素。它們對員工的福祉至關重要，是員工激勵、敬業度和留住員工的基礎。

缺乏這些因素的工作場所往往會出現員工流失、不滿和消極情緒。雇主對員工的不友好會影響他們的聲譽和品牌。

潜在的雇員，特別是那些擁有雇主想要的技能和經驗的人，往往會被雇主所選擇。

員工需要什麼

你的員工需要得到尊重，成為人群中的一員，對他們工作的決策產生影響，有機會成長和發展，並獲得適當的領導。

以下描述了員工希望從工作中得到什麼。

· 尊重是每個工作場所員工的基本權利。如果人們覺得自己受到尊重，他們通常會對同事和老闆表示尊重。感到受尊重的員工會採取負責任的行動。尊重的一部分是表揚和回饋，讓人們知道自己在工作中的表現。當雇主把雇員當作有能力做出明智選擇的成年人對待時，他們表達了對雇員的尊重。在一個尊重他人的工作場所，每個人都是平等的；他們只是有不同的工作和角色。

· 員工希望感覺自己是人群中的一員。這意味著他們和你工作場所的其他人一樣瞭解和獲取資訊。員工不喜歡感覺自己被排除在理解和支持公司使命、願景和目標所需的資訊之外。為了讓員工感覺自己是最新的，雇主會盡可能多地分享他們對組織挑戰、財務狀況和預算的瞭解。他們的員工需要根據良好的資訊做出正確的決策，以實現企業的最大利益。

· 員工希望對有關其工作的決策產生影響。員工參與和員工授權有助於創造敬業的員工，他們願意將自己的自由裁量精力用於企業。同時，雇主必須記住，授權並不是對所有人都是免費的。你需要一個清晰的組織架構、目標和授權。管理者需要與每個員工溝通這個框架對他們的工作意味著什麼。員工需要有明確的方向，並知道他們對生產負責。他們需要知道他們被授權做决定的盒子的參數。獎勵、認可和補償需要在框架內加强授權。

· 員工確實需要領導力。他們想要一種在正確的軌道上的感覺，去一個明確和重要的地方。他們喜歡成為比自己更大的一部分。員工們喜歡知道誰是值得信賴的負責人。因此，高管團隊甚至員工的經理都必須表現出自信，並意識到他們知道自己在做什麼。員工們正在觀察。他們需要有信心，他們有一個可以成功的產品，一個理解和傾聽市場的公司。他們想知道自己明年會有一份工作，並且他們可以長期致力於組織，假設他們對工作很滿意。他們的領導才能回答了這裡提出的許多問題。

從現場工作人員學到的變革管理經驗

變革是可能的；變革的需求正在新增；變革能力是未來成功的組織所必需的。

事實上，內部和外部顧問、組織發展、培訓、促進和人力資源專業人員的反應相當一致。

變革不會消失；變革是可管理的；組織可以很好地進行變革。

成功的變更管理需要：

· 有效溝通，

· 全面和積極的行政支持，

· 員工參與，

· 組織規劃和分析，以及

· 普遍認為需要實施變革。

這是成功實現變革的五大要素。

在一個已經以員工為導向、高度信任的組織環境中實施變革是一個巨大的優勢。理解和回應人類在劇烈變化時期的情緒，也被認為是至關重要的。

所有這些聽起來都很簡單，但是你對如何成功地完成每一個建議都是無價的。本文主要關注大多數變更管理研究參與者推薦的關鍵變更管理措施。

第二篇文章提供了解决抵制變革的技巧。另一種則提供“來自現場的聲音”，使研究參與者能够用自己的話與您交談。

經歷的變化

變革管理參與者從參與廣泛的變革中提出了自己的建議。其中不計其數，包括：

· 縮小規模；

· 合併；以及

· 部門和公司重組。

· 團隊，

· 自我指導的工作團隊，

· 全面品質管制，

· 員工參與，

· 再工程，以及

· 目標管理和矩陣管理。

· 新的薪酬計畫；

· 因互聯網而改變工作制度；

· 實施策略規劃過程；

· 實施新技術和套裝軟體，包括MRPII和SAP；

· 調整工作崗位；

· 生產效率翻番；

· 重新安置設施；

· 採用新的評估流程；以及

· 改變工作要求，包括用更少的資源做更多的事。

變變革管理建議

現在你已經瞭解了調查對象所經歷的變化的一些背景，這些是他們經歷的提高組織變革管理成功率的因素。

每個參與者並沒有列舉所有這些；我強調的是那些最常提到的變更管理因素。

需要對變革管理的成功和失敗進行更嚴格的研究，以評估每一項行動的影響，但我相信，我的變革管理調查的結果在你著手進行你想要的變革時為你提供了很好的指導。

此外，這些因素中的每一個都不會與其他因素分開出現。它們不會按可預測的順序發生。換言之，執行支持和領導的一部分通常是在組織規劃和分析進行時發生的。你還會發現所有區域都有重疊。

如何管理懶散的員工

一個懶散的雇員是雇主的噩夢。你知道你的臨時雇員，他們總是需要改正和改進。他不上班，打電話請病假，享受休假政策，總是步履蹣跚，但從不摔倒。他也走在工作政策和流程的邊緣。

他只做了足够的工作來維持工作，但在專業上沒有成長，也不像你的其他員工那樣有貢獻。他有時達到目標，但表現出普遍缺乏熱情。這個懶散雇員的特點是他總是走在成功和失敗的邊緣。

一些懶散的員工積極責備公司及其政策，不是通過建議的路線，而是通過電子郵件、飲水機和員工餐廳。其他人對公司製定的任何政策或方向總是不滿意。

當他們抱怨、八卦和責備時，他們的不快遍佈同事。不管你的死黨員工表現出什麼樣的行為，沒有你的干預，它都不會消失。壞習慣和好習慣一樣，在職場行為中根深蒂固。

不稱職員工的影響

不稱職的員工會對你的工作場所和員工產生負面、持續和陰險的影響。聰明的員工會避開那些懶散的員工，意識到他對他們積極的工作士氣和工作效率的影響。其他人則沉迷於你那沒精打采的員工的觀點。

但那些感覺有點像他對變革、工作場所或工作的看法有點像他的員工，很快就會響應這位無業者的觀點。這進一步毒害了你的工作士氣和工作效率。

如果你讓那些懶散的員工不受這種行為的影響，你就要訓練他或她這種行為是可以接受的。這個人的同事，可能是在收拾殘局，他們變得士氣低落，因為他們努力工作，做出貢獻，卻發現那個懶散的員工沒有。

此外，他們會失去對你的管理層的尊重，也可能會失去對公司的信任，因為你沒能處理好工作場所每個人都看到的問題。

你的責任是對付那個沒出息的雇員

那個沒出息的員工的同事們要靠你來處理這個問題。他們可能會說些尖刻的話，避開不表演者，或者在他們之間安靜地交談，但是他們覺得自己沒有能力或者沒有能力與邊緣表演者打交道。他們只是感覺到他對他們的工作和工作場所的影響。而且，他們是對的。

同事們可以盡自己的一點力來鼓勵那些懶散的員工做出貢獻。他們可以為自己的團隊製定規範，給同事回饋意見，表達不快，但懶散的員工沒有義務改變或改進。不稱職的員工的行為最終是經理的責任。

如何接近不稱職的員工

對於一個懶散的員工，你的第一步就是找出哪裡出了問題。出了點問題。它會讓你深入瞭解是什麼導致了困擾你工作的行為。大多數員工一開始對新工作充滿熱情和興奮。他們發現自己的熱情在某個地方被刺穿了。

或者，他們刺穿了他們的熱情；在工作場所，這是雙向的。如果你致力於幫助那些懶散的員工成為你工作社區中有貢獻的一員，而不是一個懶散的員工，弄清楚發生了什麼是關鍵。

很少有員工早上醒來就决定過一天糟糕的工作。很少有員工想在每天離開工作場所時感覺自己是個失敗者。

是的，一個罕見的雇員，但他們確實存在，而且可以保證，雇員認為這不是他的錯，是你的錯。你就是問題，或者他的工作場所就是問題所在。

一旦你和員工一起工作，發現了他不快樂和士氣低落的根源，你就可以幫助他做些什麼。對於一個懶散的員工來說，這是艱難的一步。首先，他必須為自己隨後的行為和對工作場所發生的事情的反應承擔責任。

這對你來說也是艱難的一步。你可以决定他的擔憂和不快是合理的。如果是這樣的話，即使你與引起問題的事件無關，也要真誠地道歉。

至少，你應該承認他的一些低落的士氣是合理的。問一下導致員工失敗的工作系統是什麼，這也是有意義的。

你也可能認為他把他糟糕的態度帶到了你的工作場所，而你的公司在篩選一個可能表現不佳的員工方面做得不够。

不管細節如何，在某種程度上，員工必須承認自己對環境的反應是屬於自己的。他必須承認自己選擇的反應。事實上，在大多數情况下，我們對周圍環境變化的反應可能是唯一一個始終受我們控制的因素。

下一步該如何處理這名疲憊不堪的員工

· 幫助不稱職的員工瞭解成功和提高的因素。個人和職業的收穫都來自於業績的提高和對成功的承諾。

· 向員工保證，你相信她的成功能力。

· 幫助員工設定幾個短期、可實現的目標。這些應該是基於時間的，並且有你同意的明確結果。其中一些目標可以從行為角度解决員工的態度問題。這是因為你和員工一般不可能清楚地瞭解一個糟糕的態度是什麼樣子的。但是，你可以分享一張員工表現出的讓你覺得他態度不好的行為。然後，監控進度。

· 確保員工每天都有自己喜歡做的事情。

這些想法應該能幫助你處理你的老員工。但是，如果你已經盡了最大的努力，而員工沒有改變，你可以負責任的，合乎道德的，合法的幫助員工進入下一個就業機會。

提升領導者和員工績效的四個因素

讓你的員工發揮最大的潜能

傑出表現者與其他人的區別不僅僅在於表現得更好。一些人感到震驚的是，高績效因素很少與優秀的人才或技能有關，而更多的是與簡單的決策行為有關。

它是關於集中注意力，以創造結果的意圖工作，在任何特定的情况下，讓利益相關者受益，通過成就創造價值。有四個主要因素將傑出的員工和領導者區分開來。

1. 敢於跳出框框思考

這似乎是難以置信的反直覺，但表現最好的人似乎是那些表現勇敢的人，做出別人沒有做出的選擇。他們在不知道是否有效的情况下嘗試。

它需要一種願意放棄過去有用的東西，那些一直有效的東西，以及在這一點上讓你成功的一切。要採取一種態度，即“我不知道什麼有效，但讓我們找出答案。”

2. 持續改進

你永遠不應該認為自己像將來那樣優秀。在每一個優秀的表演者心中，都有一個更好的表演者在等待著出局。

每家公司都口頭上說要不斷改進。每個公司都會同意，為了保持競爭力，他們的明天必須比今天更好。很多人不會達到這種期望，所以當有人做到了，他們就會脫穎而出。他們每天所做的就是堅持不懈地改進自己。

我們經常談論跳出框框思考。很好，你當然應該跳出框框思考。但另一種方法是首先重新想像你已經在裡面的盒子，讓它變得更好。在對自己或你的組織提出更多要求之前，回到並掌握基本知識是沒有錯的。

3. 總是為意想不到的事情做準備

領導者在意外中茁壯成長。在壓力下表現出色是優雅的本質。他們研究、預測和考慮每一個意外事件。這些人對會發生完全出乎意料的事情這一現實完全放心。這是向前邁進的關鍵，而不是被不確定性凍結，擁抱未知。

過去，成功的方法是做出正確的選擇。今天的成功意味著做出正確的選擇，然後迅速做出下一個正確的選擇。不管現在你的世界發生了什麼，都要準備好換位。你可能認為你瞭解情况，但情况是不斷變化的。

表現最好的人會接受事情的發生。你必須始終考慮到，無論你如何仔細地計畫你的工作和你的計畫，意想不到的事情將不可避免地抬起它醜陋的頭，給你精心構建的場景帶來麻煩。從變化中創造機會的第一步是始終期待變化。無論發生什麼都可能不是你想要的，但這確實是正常的。做出相應的回應。

4. 渴望炫耀

炫耀有時也是件好事。炫耀是一種心態。在任何組織中，真正的炫耀往往是安靜的。這並不意味著對成就大肆吹捧，而是不怕吹噓自己的成就。

他們表現得很連貫，甚至有某種風格感。就像那句關於鴨子的老話：在表面上，要沉著而優雅。在水面下，瘋狂地劃槳。

底線

高管和經理們對員工的期望品質進行評分時，績效的一致性、在壓力下的表現以及取得的成果幾乎總是排在前三比特的。它是關於如何在工作和生活中選擇應對每一種情况、挑戰和機遇的。