從現場工作人員學到的變革管理經驗

變革是可能的；變革的需求正在新增；變革能力是未來成功的組織所必需的。

事實上，內部和外部顧問、組織發展、培訓、促進和人力資源專業人員的反應相當一致。

變革不會消失；變革是可管理的；組織可以很好地進行變革。

成功的變更管理需要：

· 有效溝通，

· 全面和積極的行政支持，

· 員工參與，

· 組織規劃和分析，以及

· 普遍認為需要實施變革。

這是成功實現變革的五大要素。

在一個已經以員工為導向、高度信任的組織環境中實施變革是一個巨大的優勢。理解和回應人類在劇烈變化時期的情緒，也被認為是至關重要的。

所有這些聽起來都很簡單，但是你對如何成功地完成每一個建議都是無價的。本文主要關注大多數變更管理研究參與者推薦的關鍵變更管理措施。

第二篇文章提供了解决抵制變革的技巧。另一種則提供“來自現場的聲音”，使研究參與者能够用自己的話與您交談。

經歷的變化

變革管理參與者從參與廣泛的變革中提出了自己的建議。其中不計其數，包括：

· 縮小規模；

· 合併；以及

· 部門和公司重組。

· 團隊，

· 自我指導的工作團隊，

· 全面品質管制，

· 員工參與，

· 再工程，以及

· 目標管理和矩陣管理。

· 新的薪酬計畫；

· 因互聯網而改變工作制度；

· 實施策略規劃過程；

· 實施新技術和套裝軟體，包括MRPII和SAP；

· 調整工作崗位；

· 生產效率翻番；

· 重新安置設施；

· 採用新的評估流程；以及

· 改變工作要求，包括用更少的資源做更多的事。

變變革管理建議

現在你已經瞭解了調查對象所經歷的變化的一些背景，這些是他們經歷的提高組織變革管理成功率的因素。

每個參與者並沒有列舉所有這些；我強調的是那些最常提到的變更管理因素。

需要對變革管理的成功和失敗進行更嚴格的研究，以評估每一項行動的影響，但我相信，我的變革管理調查的結果在你著手進行你想要的變革時為你提供了很好的指導。

此外，這些因素中的每一個都不會與其他因素分開出現。它們不會按可預測的順序發生。換言之，執行支持和領導的一部分通常是在組織規劃和分析進行時發生的。你還會發現所有區域都有重疊。

如何管理懶散的員工

一個懶散的雇員是雇主的噩夢。你知道你的臨時雇員，他們總是需要改正和改進。他不上班，打電話請病假，享受休假政策，總是步履蹣跚，但從不摔倒。他也走在工作政策和流程的邊緣。

他只做了足够的工作來維持工作，但在專業上沒有成長，也不像你的其他員工那樣有貢獻。他有時達到目標，但表現出普遍缺乏熱情。這個懶散雇員的特點是他總是走在成功和失敗的邊緣。

一些懶散的員工積極責備公司及其政策，不是通過建議的路線，而是通過電子郵件、飲水機和員工餐廳。其他人對公司製定的任何政策或方向總是不滿意。

當他們抱怨、八卦和責備時，他們的不快遍佈同事。不管你的死黨員工表現出什麼樣的行為，沒有你的干預，它都不會消失。壞習慣和好習慣一樣，在職場行為中根深蒂固。

不稱職員工的影響

不稱職的員工會對你的工作場所和員工產生負面、持續和陰險的影響。聰明的員工會避開那些懶散的員工，意識到他對他們積極的工作士氣和工作效率的影響。其他人則沉迷於你那沒精打采的員工的觀點。

但那些感覺有點像他對變革、工作場所或工作的看法有點像他的員工，很快就會響應這位無業者的觀點。這進一步毒害了你的工作士氣和工作效率。

如果你讓那些懶散的員工不受這種行為的影響，你就要訓練他或她這種行為是可以接受的。這個人的同事，可能是在收拾殘局，他們變得士氣低落，因為他們努力工作，做出貢獻，卻發現那個懶散的員工沒有。

此外，他們會失去對你的管理層的尊重，也可能會失去對公司的信任，因為你沒能處理好工作場所每個人都看到的問題。

你的責任是對付那個沒出息的雇員

那個沒出息的員工的同事們要靠你來處理這個問題。他們可能會說些尖刻的話，避開不表演者，或者在他們之間安靜地交談，但是他們覺得自己沒有能力或者沒有能力與邊緣表演者打交道。他們只是感覺到他對他們的工作和工作場所的影響。而且，他們是對的。

同事們可以盡自己的一點力來鼓勵那些懶散的員工做出貢獻。他們可以為自己的團隊製定規範，給同事回饋意見，表達不快，但懶散的員工沒有義務改變或改進。不稱職的員工的行為最終是經理的責任。

如何接近不稱職的員工

對於一個懶散的員工，你的第一步就是找出哪裡出了問題。出了點問題。它會讓你深入瞭解是什麼導致了困擾你工作的行為。大多數員工一開始對新工作充滿熱情和興奮。他們發現自己的熱情在某個地方被刺穿了。

或者，他們刺穿了他們的熱情；在工作場所，這是雙向的。如果你致力於幫助那些懶散的員工成為你工作社區中有貢獻的一員，而不是一個懶散的員工，弄清楚發生了什麼是關鍵。

很少有員工早上醒來就决定過一天糟糕的工作。很少有員工想在每天離開工作場所時感覺自己是個失敗者。

是的，一個罕見的雇員，但他們確實存在，而且可以保證，雇員認為這不是他的錯，是你的錯。你就是問題，或者他的工作場所就是問題所在。

一旦你和員工一起工作，發現了他不快樂和士氣低落的根源，你就可以幫助他做些什麼。對於一個懶散的員工來說，這是艱難的一步。首先，他必須為自己隨後的行為和對工作場所發生的事情的反應承擔責任。

這對你來說也是艱難的一步。你可以决定他的擔憂和不快是合理的。如果是這樣的話，即使你與引起問題的事件無關，也要真誠地道歉。

至少，你應該承認他的一些低落的士氣是合理的。問一下導致員工失敗的工作系統是什麼，這也是有意義的。

你也可能認為他把他糟糕的態度帶到了你的工作場所，而你的公司在篩選一個可能表現不佳的員工方面做得不够。

不管細節如何，在某種程度上，員工必須承認自己對環境的反應是屬於自己的。他必須承認自己選擇的反應。事實上，在大多數情况下，我們對周圍環境變化的反應可能是唯一一個始終受我們控制的因素。

下一步該如何處理這名疲憊不堪的員工

· 幫助不稱職的員工瞭解成功和提高的因素。個人和職業的收穫都來自於業績的提高和對成功的承諾。

· 向員工保證，你相信她的成功能力。

· 幫助員工設定幾個短期、可實現的目標。這些應該是基於時間的，並且有你同意的明確結果。其中一些目標可以從行為角度解决員工的態度問題。這是因為你和員工一般不可能清楚地瞭解一個糟糕的態度是什麼樣子的。但是，你可以分享一張員工表現出的讓你覺得他態度不好的行為。然後，監控進度。

· 確保員工每天都有自己喜歡做的事情。

這些想法應該能幫助你處理你的老員工。但是，如果你已經盡了最大的努力，而員工沒有改變，你可以負責任的，合乎道德的，合法的幫助員工進入下一個就業機會。

提升領導者和員工績效的四個因素

讓你的員工發揮最大的潜能

傑出表現者與其他人的區別不僅僅在於表現得更好。一些人感到震驚的是，高績效因素很少與優秀的人才或技能有關，而更多的是與簡單的決策行為有關。

它是關於集中注意力，以創造結果的意圖工作，在任何特定的情况下，讓利益相關者受益，通過成就創造價值。有四個主要因素將傑出的員工和領導者區分開來。

1. 敢於跳出框框思考

這似乎是難以置信的反直覺，但表現最好的人似乎是那些表現勇敢的人，做出別人沒有做出的選擇。他們在不知道是否有效的情况下嘗試。

它需要一種願意放棄過去有用的東西，那些一直有效的東西，以及在這一點上讓你成功的一切。要採取一種態度，即“我不知道什麼有效，但讓我們找出答案。”

2. 持續改進

你永遠不應該認為自己像將來那樣優秀。在每一個優秀的表演者心中，都有一個更好的表演者在等待著出局。

每家公司都口頭上說要不斷改進。每個公司都會同意，為了保持競爭力，他們的明天必須比今天更好。很多人不會達到這種期望，所以當有人做到了，他們就會脫穎而出。他們每天所做的就是堅持不懈地改進自己。

我們經常談論跳出框框思考。很好，你當然應該跳出框框思考。但另一種方法是首先重新想像你已經在裡面的盒子，讓它變得更好。在對自己或你的組織提出更多要求之前，回到並掌握基本知識是沒有錯的。

3. 總是為意想不到的事情做準備

領導者在意外中茁壯成長。在壓力下表現出色是優雅的本質。他們研究、預測和考慮每一個意外事件。這些人對會發生完全出乎意料的事情這一現實完全放心。這是向前邁進的關鍵，而不是被不確定性凍結，擁抱未知。

過去，成功的方法是做出正確的選擇。今天的成功意味著做出正確的選擇，然後迅速做出下一個正確的選擇。不管現在你的世界發生了什麼，都要準備好換位。你可能認為你瞭解情况，但情况是不斷變化的。

表現最好的人會接受事情的發生。你必須始終考慮到，無論你如何仔細地計畫你的工作和你的計畫，意想不到的事情將不可避免地抬起它醜陋的頭，給你精心構建的場景帶來麻煩。從變化中創造機會的第一步是始終期待變化。無論發生什麼都可能不是你想要的，但這確實是正常的。做出相應的回應。

4. 渴望炫耀

炫耀有時也是件好事。炫耀是一種心態。在任何組織中，真正的炫耀往往是安靜的。這並不意味著對成就大肆吹捧，而是不怕吹噓自己的成就。

他們表現得很連貫，甚至有某種風格感。就像那句關於鴨子的老話：在表面上，要沉著而優雅。在水面下，瘋狂地劃槳。

底線

高管和經理們對員工的期望品質進行評分時，績效的一致性、在壓力下的表現以及取得的成果幾乎總是排在前三比特的。它是關於如何在工作和生活中選擇應對每一種情况、挑戰和機遇的。

有效管理成功的秘訣

一個有效的管理者關注組織內管理、領導和學習的方方面面。因此，很難以管理成功為主題，說以下十項是成功最重要的。大量的文章和書籍聲稱有答案。許多是同一主題的變體。其他人則聲稱新增了一種新的特徵或技能。

然而，有七種管理技巧，沒有它們你就不會成為一個成功的管理者。這些是關鍵的技能，將幫助你領導你的團隊，並鼓勵員工願意跟隨你。而且，當員工想追隨你時，你已經完成了管理員工的一個關鍵組成部分。

成功的管理者知道員工需要什麼才能有效地工作，保持工作效率，並有助於創造令人興奮的客戶體驗和和諧的工作環境。他們知道管理者需要遠離的行為，以鼓勵成功的員工。

想要成功的管理者也明白，他們是員工是否有動力去工作的最重要因素。一個糟糕的經理經常被認為是員工辭職的關鍵原因。

作為一個管理者，追求卓越應該是每個管理者的首要目標。一個偉大的管理者在員工的工作生活中所起的作用是不可估量的。幫助員工感受到獎勵、認可和感謝也是作為管理者有效表現的關鍵。

然而，管理成功最重要的問題是成為一個別人願意追隨的人。在你的職業生涯中，你所採取的每一個行動都有助於確定有一天人們是否願意追隨你。沒有追隨者，你就無法領導和管理。所以，用這七條建議成為你渴望成為的成功管理者。

七種關鍵的有效管理成功技巧

一個成功的管理者，一個其他人都想追隨的人，會有效地執行以下行為。

建立有效且反應迅速的人際關係

報告工作人員、同事和管理人員尊重表現出關心、合作、尊重、信任和專注的能力。他們依賴於管理者以尊嚴和尊重的態度對待同事，遵守諾言，表現出正直，在最具挑戰性的事件和挑戰下表現出可靠和個性。

有效溝通

有效的管理者是一個能與他人進行有效溝通的人。傾聽和雙向回饋是與他人互動的特徵。經理也應該樂於接受同事和彙報人員的回饋。避免防禦性反應，當回饋達到目標時，願意改變你的行為。但是，最重要的是，理解並運用互動的力量。

組建團隊

建立團隊可以讓其他員工更有效地相互協作。人們覺得在團隊建設者的見證下，他們變得更有效率、更有創造力、更有效率。當團隊合作或團隊任務沒有達到目標時，願意坐下來解决問題。讓員工直接、坦誠地知道他們在阻礙團隊的進步。

瞭解業務的財務方面

瞭解業務的財務方面，製定目標和措施，記錄員工的進步和成功。這使團隊能够感受到一種進步感，即他們正在實現目標並超出預期。

財務和其他目標讓他們知道。在不存在數字目標的情况下，畫一幅員工能達成一致意見的圖畫對於記錄進度是有效的。好的管理者理解並在創造這種形象、回饋和溝通中扮演適當的角色。

創造積極的環境

創造一個環境，讓員工感受到積極的士氣和認可，激勵員工為企業的成功而努力工作。明白經理是員工工作是否快樂的最重要因素。

以身作則

以身作則，通過你的期望和行為來設定進度。當其他人也這樣做時，給予認可。員工知道你才是真正的交易，因為你說的話和做的都是一樣的。

授權他人

通過教育和在職學習幫助員工成長和發展他們的技能和能力。為員工帶來職業道路，使他們不斷成長和發展。使員工的職業和個人發展成為工作場所的優先事項。員工們覺得他們的經理關心他們的事業和進步。這是員工在工作中需要的最重要的因素之一。

瞭解一些成功的管理特點嗎？這些只是一個開始，但卻是一個好的開始。當你决定以管理成功為目標時，你需要從這些技能和内容開始。

如何從員工身上獲得最佳效果

當人們考慮成為一名經理時，他們可能對如何從他們將管理的員工身上獲得結果抱有不切實際的期望。管理者需要迅速學會如何從員工身上得到結果，這一點是無法避免的。

責任重大。即使你是CEO，有人向你彙報股東或董事會，或者只是你自己的銀行帳戶，所有其他經理也有高於他們的經理。

如果你是一個經理，你需要從你的員工那裡得到好的結果。這裡有八個建議，讓你的員工得到最好的工作和結果。

1. 雇傭比你優秀的人

你需要雇傭你能找到的最好的人。並不是說你必須雇用完美，完美是不存在的。你需要尋找那些會問你問題的人，他們會指出錯誤，他們會在你不停地思考的情况下工作。如果你薪水高，你會發現招聘高品質的人更容易。

當你面試應聘者時，要痛苦地誠實地告訴他們工作的問題和好處。事實上，你有苛刻的客戶，不可預測的時間表。你需要一個能理解他們接受這份工作的人。如果你對工作的積極面和消極面都誠實，你會得到更好的適應。

2. 好好訓練

很多經理都非常忙，新員工的培訓往往得不到重視。要確保你有一個專門的培訓師，新員工可以隨時提問。

培訓公司文化以及如何作業系統。如有必要，將新員工送去參加培訓課程，學習您的系統。花時間和精力讓新人儘快跟上進度是值得的。

3. 設定明確的目標

如果你從不確切地解釋員工應該完成什麼任務，你怎麼能期望他們真正高效地工作呢？當員工沒有達到他們從未意識到的期望值時，許多管理者讓員工自暴自棄，然後嚴懲不貸。

例如，如果你希望你的員工在一個小時內回復所有電子郵件，那麼就明確地說出來。不要說“嘿，我們相信對我們的客戶做出及時的反應。”這可能意味著任何事情。如果你要讓一個員工承擔責任，你需要讓他們知道你在評判他們什麼。

此外，如果你有財務目標、生產力目標或其他需要你做的事情，讓你的員工知道。每年當你做績效評估和目標設定時，都要製定可量測和適用的目標。

在你的定期一對一的會議中跟進（你確實需要這些），你會清楚地看到結果。您還可以看到是否有人在掙扎，您可以解决它或立即解雇該員工。不管怎樣，你都會有很好的表現。

4. 公平

你想要給你帶來好結果的員工嗎？不要想著玩最喜歡的遊戲。根據工作來判斷人。給出合理的時間表。獎勵結果。如果一個員工達到了她的目標，不要收回承諾的獎金。如果一個員工超過了她的目標，不要在沒有相應加薪和/或獎金的情况下新增下一年的目標。

5. 提供回饋

您的員工是否滿意地解决了複雜的客戶投訴？讓她知道你很感激。她搞砸了嗎？當天（私下）讓她知道，這樣她就不會再犯同樣的錯誤了。給你的員工回饋，他們就會知道如何改進，什麼最有效。

6. 給員工工作的餘地

當你進行微觀管理時，你可能會得到確切的結果，但你不會得到很好的表現。如果你的報告員工說她需要X培訓來解决某一系列問題，那麼就安排培訓。如果另一位員工說她想修改月度報告，使其在整個組織內保持一致，不要說，“但我們一直都是這樣做的！”

如果你認為這是個壞主意，讓她解釋一下原因，然後聽她說。她很可能比你更瞭解她的工作。除非你有非常强烈的理由，否則讓她做她最擅長的工作。

7. 傾聽

請聽你員工的話。聽聽他們的想法。記住，你努力工作是為了雇傭到最好的人。聽聽他們的想法。跟他們談談。得到他們的回饋。

8. 讚揚

當你的老闆表揚你的部門時，說：“非常感謝。小珍、小張幹得很出色。我非常高興他們能成為員工。“這比獎金更能激勵員工。（雖然你也應該給獎金。）不要自己拿功勞。你的老闆會知道，正是你的領導能力幫助簡、約翰和賀瑞斯幹得很出色。你不必自吹自擂。

同樣，如果有錯誤，就要承擔責任。是的，你必須對壞事負責，對好事要給予讚揚。你的員工會知道你支持他們，他們會努力工作來保持你給他們的信任。這是最好的辦法。

解釋你為什麼要讓你的團隊做些什麼

當人們知道為什麼要他們做某事時，他們更有可能去做。所以，下次你準備向你的團隊傳達重要資訊時，一定要清楚背後的“原因”。先問自己幾個“什麼”問題，比如：利害關係是什麼？如果我們完成這項工作，未來會是什麼樣子？

接下來，找出如何清晰地表達你的推理。想想你要求你的團隊採取什麼樣的行動，然後用一個清晰的、經過良好實踐的解釋。例如：我們需要改進我們的招聘方式，因為我們現時的招聘流程沒有吸引到足够多的應聘者。

準備好回答後續問題，並解釋做出决定的過程。如果你分享你考慮過、探索過、測試過、然後放棄的想法，你會更有說服力。這樣的透明度將使你的團隊有動力去完成手頭的任務。