鼓勵員工自律

創造一個盡可以减少紀律處分的工作環境

大多數經理和首長不喜歡採取紀律處分，幾乎和他們不喜歡做傳統的績效評估一樣多。員工甚至比首長更不喜歡紀律處分。如果每個人都如此强烈地不喜歡紀律處分，那麼為什麼紀律處分程式在今天的大多數組織中都找到了用武之地呢？

為什麼大多數員工手冊中都有很大一部分是用來概述可能發生的犯罪行為以及犯錯員工在工作中可能受到的懲罰？這些問題的答案和你試圖回答的關於人的任何問題一樣複雜。

為什麼需要紀律處分？

在這個社會裏，許多人的行為似乎是生活欠他們一份生活，而他們的工作很少。你知道嗎？這些分析中沒有多少對您管理組織中人員的工作有幫助。

解決方案？自律的工作環境

問題要簡單得多。你不能對過去做任何事情；作為雇主，你不能影響員工的成長環境。你無法控制他們發展技能、知識和職業道德的工作環境。

你能控制什麼？你可以創造一個工作環境和監督互動，鼓勵你雇用的人發展和實踐自律。你可以通過創造一種支持自律的文化來實現這一點。

當人們實行自律時，對監督干預或外部施加的紀律的需求就最小化了。監管者把時間花在有趣的事情上：鼓勵、發展和建立關係。以下想法將有助於你創造一個人們自律的環境。

如何營造自律的工作環境

· 明確你的期望。人們需要知道人們對他們的期望是什麼。如果你想看到持續的改進，主動性和解决問題的能力，讓他們知道。提出基本的工作描述，這是資訊豐富的，但不是包羅萬象，因為你想鼓勵一些靈活性。此外，花點時間和新員工討論什麼對你和你的組織很重要。時間是值得投資的。

· 當你看到行動中的主動性和自律性時，點燃火焰。表揚個人，提供支援，並確保想法或過程得到實施。告訴對方你有多感激他們的貢獻，你希望他們的貢獻能繼續下去。用對個人重要的作法獎勵他。考慮一些選擇，比如更多的薪水、休假、時間和首長的關注、特殊任務、委員會領導角色或培訓和個人發展機會。

· 對待你雇傭的員工，就像他們是成年人一樣。想想成年人想如何被對待。他們只需要最低限度的規則和指導方針，只需要確保有序、公平、一致的工作環境所必需的政策。他們想提供任何涉及到他們自己或他們的工作的决定。他們希望得到尊重。他們希望自己的工作不僅僅是一份薪水。工作有助於滿足社會需求；大多數人都希望自己能為比自己更大的事情做出貢獻。人們在想到去工作時更喜歡微笑；最好的工作場所能促進個人和群體的成功，提高員工的自尊心。

· 為新員工提供良好的培訓，或在實施新的工作流程時提供良好的培訓。提供解决問題和流程改進方面的培訓，使員工擁有持續改進所需的工具。

· 向所有員工提供所有政策和程式。在實施新政策之前徵求員工的意見。召開焦點小組，評估員工對潜在新準則的反應。在員工或團隊會議上討論新政策。留出時間提問和討論。然後，盡可能始終如一地實施政策。

· 讓你的工作場所成為人們嘗試深思熟慮的新想法的安全場所。當一個經過深思熟慮的想法未能如期實現時，盡一切努力確保人們不會受到“懲罰”。為員工在新的工作方式上的花費提供預算。

· 定期與員工會面。定期檢查你的工作區域。

· 鼓勵你和向你彙報工作的人之間的公開交流。傳達關於您的業務、客戶、盈利能力、使命和願景的所有可用資訊。分享組織的總體目標。人們知道的越多，他們就越能獨立地幫助你。

· 由於工作是由人組成的，有時員工不會自律。在這些情况下，立即處理不可接受的行為。幾乎沒有什麼比看到不恰當的工作行為得不到糾正更能迅速降低你的員工的士氣。

遠程領導團隊時不要忽視文化

當您在危機中管理遠程團隊時，如果您主要專注於任務和目標，這是可以理解的。但同樣重要的是，管理者要專注於維持健康的團隊文化。現在，團隊成員需要感覺到自己與公司的使命有聯系，而且彼此之間也有聯系。

為了培養正確的文化，定期留出時間讓團隊成員在虛擬會議上突出和分享勝利。想辦法把這些亮點與公司的願景、使命或價值觀聯系起來，也許是通過一個鬆弛的通路或每週一封電子郵件。

你也可以考慮優先安排團隊建設活動，比如虛擬社交時間、冥想小組、藝術俱樂部、音樂表演或健身挑戰。並非所有這些選項都適用於所有人，但提供這些選項可以幫助改善團隊動力。即使是在會議開始時要求人們分享一段視頻或一張照片這樣簡單的事情，也能培養友情和急需的笑聲。

採取這些措施不僅會給你的團隊注入一些積極性，還會讓你更有效率。

幫助員工實施變革的管理策略

您終於進入了在組織內進行和管理變更的實施階段。是的，你必須在這個階段採取行動。

管理變革的第五階段：實施

在這一階段，管理變革並向前推進。在這個實現階段，您的總體目標是保持目標的一致性。您需要檢查以確保更改具有所需的效果。

你需要重新設計你的組織系統來支持這些變化。你還需要為那些表現出你希望看到的改變行為的人提供認可和獎勵（積極的後果）。

在實施階段要注意什麼

在實施階段，您的組織將經歷最大的不平衡。變化不可避免地會破壞現有的分配權力、地位和控制權的結構。

你所做的改變也不會完全按照計畫進行。變革通常比組織預期的要長得多。新員工和新技術可能需要長達18個月才能在您的組織中有效工作。

破壞員工習慣的較小的改變可能需要更短的時間，但它們會引發員工的壓力和擔憂。如果您希望您的變更實現能够奏效，那麼您需要解决壓力和顧慮。

怎麼辦

變革代理人、高級經理和經理必須讓員工做好準備，以適應不能立即產生預期結果的系統。在此階段，變革領導者必須確保完成以下活動。

· 您將需要提供額外的培訓

· 先前沒有預料到的具體技術培訓

· 持續的人際關係技能，包括解决衝突、溝通、傾聽等

· 問題識別和問題解决培訓

· 領導能力和科技實施方面的管理培訓（如有必要），以及與您引入的創新和變革相關的其他領域

· 創建問題解决小組和團隊，以解决您在實施過程中遇到的任何問題

· 定期安排全體員工對變更和團隊進度的審查

· 通過讓所有員工參與，鼓勵他們參與計畫，並對你需要他們為新系統的成功做出的貢獻做出個人承諾，幫助所有員工加入並擁有變革

領導人確保實施計畫向前推進

在實施階段，當管理變更時，組織必須使用解决問題的技巧來確定變更是否具有預期的效果。

變革工作的領導者必須採取以下步驟來確保變革是成功的。

· 衡量變化的結果：設計一個系統來衡量變更或改進對您的工作系統、人員互動、客戶互動以及涉及或受影響的組織的任何組成部分的影響。一個例子是變更如何影響到你們部門之間的溝通。員工在新的工作系統中投入了多少額外的工作，而這些工作是由這些變化引起的？您還需要衡量整個更改的成功程度。您將希望證明更改正在產生預期的結果。或者，如果沒有改變，你會希望一路修正航向。確保這些更改實際上解决了它們設計用來解决的問題。衡量變化的影響方面的努力將有助於您實施這項計畫。

· 快速解决遺留問題：解决持續抵抗和衝突的任何剩餘來源。這是很多次員工都沒有參與到變革的實施中。確保由實施和過渡引起的任何問題儘快得到解决。它們不會自行解决，如果不解决，它們會在表面下潰爛。潰爛的問題會在最不方便的時候出現，並破壞你改變的成功。

· 溝通並提供回饋，讓員工知道發生了什麼：向組織的所有成員提供有關正在發生的進展和變革工作的當前狀態的回饋。你需要明智地實踐這句老話：告訴他們你要告訴他們什麼，告訴他們，然後，告訴他們你剛剛告訴他們的。您這樣做是為了確保您的員工清楚地瞭解變更實施的進度。反過來，這保證了他們對這些努力的支持。當你分享關於變革進展的回饋時，對發現的任何問題迅速做出反應。你的員工處於最有利的位置，能够識別出可能會影響你成功實施變革的問題和痛點。

· 微調你的量測：完成並微調您用於衡量變革對組織和員工的影響的更改和系統。如果您希望變革的實施能够持續下去，贏得員工的支持，並真正影響到組織的改進，那麼您必須證明這些變革確實是必要的和明智的。

底線

如果您在變革工作的實施階段納入了這些措施，那麼您將提高在您的組織中有效地應用變更的可能性。

沒有比這更好的了。錯過任何一個成功因素都會降低你獲得積極結果的機會。

領導者設定期望和榜樣

領導成功的秘訣

如果我們不把靈性理解為某種宗教教條或意識形態，而是將其理解為我們體驗真理、善、美、愛、同情等價值觀，以及直覺、創造力、洞察力和集中注意力的意識領域，那麼開明的領導就是精神的。

領隊的速度决定了隊伍的速度。

領導力就是讓人們看著你，獲得自信，看到你的反應。如果你控制了，他們就控制了。

關於領導力的一個關鍵點是，領導者通過期望和榜樣來設定速度。

設定期望值

你的員工知道你對他們真正的期望和需要嗎？你有時會說“X是優先考慮的”，然後再回來問他們為什麼還沒有完成Y？你的期望落空了。

如果你記得去做的話，設定期望值其實很容易。你常常把事情記在腦子裏，以為對方會自動知道你需要什麼。當你離開這項任務時，你的期望值就設定好了，員工也知道你需要什麼。你還為員工提供了表達擔憂的機會。

提前8小時知道她很難在截止日期前完成，這比在報告沒有按時完成時感到驚訝要好得多。一個真正的領導者在現實中工作，這有時意味著改變期望。

以身作則

你是否會八卦你的同事、老闆和直接下屬，然後懲罰你的員工這樣做？這並沒有給員工提供一個好的榜樣。被觀察到的最好的老闆之一是善於以身作則的大師。通過觀察她的員工學會了如何召開會議，如何處理員工的個人危機，以及如何抵制不切實際的要求。

你想要準時上班的員工嗎？你最好準時來。你想要對顧客友善的員工嗎？不要在背後談論客戶。你想讓員工按時、準確地完成工作嗎？你最好也這樣做。

有時候，老闆們忘了他們也需要展示領導力。老闆可以坐在辦公室裏大喊大叫，但領導卻會到辦公室幫忙。

幾年來，一個部門負責處理30000名員工的年薪增長。光是這一點，工作量就很大，但員工們必須更進一步，每一位員工都需要一張紙，上面寫著他們的加薪，此外，每個經理都需要一份員工名單和最終準予的加薪方案。

所以這就意味著工作人員必須塞進數量荒謬的信封。他們的直接老闆是財富100强公司的副總裁。裝信封的時候她在哪裡？和其他員工一起裝信封。她叫他們跳的時候他們都跳了嗎？他們肯定是因為知道她和他們在一起。

現在，雖然確實有些時候一個領導者不會和你一起工作（畢竟，你有不同的責任），但真正的領導者在必要時會做一些不愉快的事情，在可行的時候會主動幫助你。你的榜樣會發光，你將得到一個忠誠的員工，努力工作。

成功領導風格的特徵

很多關於成功領導者的因素的文章。本系列文章將重點介紹許多領導者認為是關鍵的特徵、特點和行動。

· 選擇領導。

· 選擇跟隨的人。

· 為未來提供願景。

· 提供激勵。

· 讓別人覺得自己很重要，也很受讚賞。

· 踐行你的價值觀。行為合乎道德。

· 領導者通過你的期望和榜樣來設定進度。

· 建立持續改進的環境。

· 為員工提供個人和專業成長的機會。

· 關心並以同情的態度行動。

是什麼讓領導者激激勵人們？

如果你能激勵人們取得好成績，你就是一個真正的領導者

什麼讓領導者鼓舞人心？激勵員工達到卓越績效和成功的能力是領導者需要的技能。很少有領導者能够展現出員工最渴望的品質，即他們心目中的領導者。員工選擇遵循這些品質。

許多高級領導希望員工會跟隨他們，因為他們的頭銜，他們的公司所有權，或他們在組織的等級制度中的地位。而且，老實說，很多員工確實是因為這些原因才追隨領導的。但是，這並不意味著領導者會激發他們最好的工作、支持和貢獻。

激情、目標、傾聽和意義有助於激發領導者的靈感。如果你想激發員工的最佳工作表現，展示這些品質和特點是必須的。一個鼓舞人心的領導者不僅僅是告訴員工他對他們的客戶體驗非常投入。

領導者必須在每一次會議、演講中，以及領導者如何處理和告訴員工如何處理客戶困境，展示出這種承諾和熱情。領導者的行為必須激勵員工以同樣的作法行動。

溝通、正直、包容和對員工需求的敏感度，造就了一個鼓舞人心的領導者的品質和特點。沒有人會被一個人們認為不關心他們的領導者所鼓舞。

向他人傳達激情、目標和意義的能力有助於建立組織的鼓舞人心的文化。以下幾點將告訴你如何激發你領導的人的靈感和動力。

領導者如何給他們領導的人灌輸靈感

鼓舞人心的領導者對組織的願景和使命充滿激情，他們也能够分享這種激情，讓其他人也感受到激情。共同的激情使組織在完成使命和願景的過程中一飛沖天。

願景和使命的性質對於讓其他人感覺到他們的工作除了他們每天執行的任務之外還有一個目的和意義，這一點至關重要。有時，領導者必須通過向所有人解釋這一大局來幫助他們的員工把這些點聯系起來。定期交流大局將有助於强化你的組織存在的原因。

鼓舞人心的領導者傾聽組織中的人，僅僅和人們談論你的激情是不够的。為了分享意義，你必須讓員工的想法和想法幫助形成願景和使命，或者至少是目標和行動計畫。沒有人會百分之百地支持一個他們沒有參與製定的方向。人們需要看到他們的想法被納入或理解他們為什麼沒有。

對激勵來說，重要的是領導者的正直。是的，遠見和激情很重要，但是如果你想讓員工感到鼓舞，他們必須信任你。他們必須相信你的誠信，並在決策、客戶和員工的待遇中體現出來。

他們一定相信你。你的人和你提供的方向一樣重要。員工們敬仰一個講真話、努力做正確事情、過著良好、有原則的生活、盡力而為的人。相信這個。站在你的組織之外。而且，你的員工會用脚和行動發出噓聲、歡呼和投票。與你的言行一致的人類行為總是舞臺的中心。

最後，一個鼓舞人心的領導者在他的能力範圍內給予人們想要的東西（例如，如果沒有公司的盈利能力，你就不能加薪，但是如果公司做得好，你絕對必須分享報酬。）

鼓舞人心的領導者也明白，金錢是激勵因素，表揚、認可、獎勵、感謝和注意個人對成功努力的貢獻也是如此。直接與有貢獻的員工談論他們的工作為組織提供的價值，是激勵接受者的關鍵來源。

你每天在工作中所採取的行動是你做夢也想不到的。確保你的行動是鼓舞人心的，並從你的員工那裡發出最好的聲音。

成功領導風格的特徵

很多關於成功領導者的因素的文章。這些文章關注的是當你想培養成功的領導者時，關鍵的特徵、特質和行動。

· 選擇領導

· 成為別人選擇追隨的人

· 為未來提供願景

· 提供靈感

· 讓別人覺得自己很重要，也很受讚賞

· 踐行自己的價值觀。遵守道德

· 領導者通過你的期望和榜樣來設定進度

· 建立持續改進的環境

· 為員工提供個人和專業成長的機會

· 關心並以同情的態度行動

如何成功培養企業管理者

管理發展是一個總體概念，它描述了組織幫助員工發展其個人和組織技能的多種方式，無論是作為管理工作中的管理者，還是考慮到最終的管理工作。

組織需要一個過程來發展他們的經理的技能，因為這些員工指導和組織所有其他員工的工作。此外，如果你想留住你最好的經理和潜在的經理，他們工作中最重要的需求就是有機會繼續他們的個人和職業發展，以及他們職業生涯的發展。

當員工想到管理發展時，他們可能會想到大學課程和MBA課程、顧問主導的外部培訓、出席會議、貿易展、研討會和研討會。這些都是雇主投入時間和金錢培養經理人的常用作法。

大多數管理發展不涉及外部課堂出勤

然而，大多數管理發展不涉及外部課程或專業培訓師。它涉及到員工的日常工作、技能拓展任務、發揮領導作用、由更高級經理指導、交叉培訓和其他在職發展機會。

通過管理發展選項培養管理者的技能對於組織的有效運作至關重要。這是因為經理有權通過監督其他員工的工作來影響組織。

尤其是中層管理者需要向下屬員工傳達公司的方向、目標和願景。只有舒適的商務溝通者才有可能有效地執行所需的溝通任務。

公司高層領導依賴於他們的溝通，因為這些高層領導不容易與每個員工溝通。

在你的工作場所中，管理者是員工參與度、員工激勵和建設高效工作場所的最重要因素。經理是留住員工的關鍵，也是員工離開當前雇主時引用的主要原因。

因此，管理開發的需求是非常重要的，並且可以提供顯著的回報。

內部管理發展優勢

內部管理發展比外部研討會和課程有優勢。它提出並强化了所需的技能和管理技巧。它講的是一種您組織中的人都能理解的通用語言，並為他們提供了一種可以相互使用的共同語言。

內部管理發展是圍繞你的挑戰和問題而提出的，囙此它是為參加會議的人量身定制的。它是根據你的條件，在你喜歡的時間和長度提供。

內部管理發展强化了組織的文化，滿足了管理者工作場所的規範和期望。它包含了熟悉的工作場所示例，並强化了期望的組織方向、價值觀和目標。

內部管理發展也加强了在培訓中所學到的技能在工作場所的應用。在培訓前、培訓期間和培訓結束後，你有能力將培訓轉移到工作場所，這是你進行內部管理發展所需的所有理由。

它可能需要每週工作、閱讀和在職培訓。員工可以在實際培訓之外的學習小組中一起工作。您還可以提供管理發展培訓，作為正在進行的、定期安排的管理會議的一部分。

選項

雇主的培訓選擇非常廣泛，包含了許多可能性。

管理發展可以包括大學課程、研討會、研討會、課程、會議和實地考察等外部機會。雇主可以通過支付課程和研討會的費用來幫助雇員實現這些選擇。

他們還可以為參加大學或大學課程並計畫獲得學位的員工提供學費援助。

內部管理發展的選擇很多，包括以下員工成長和持續發展的機會。

· 員工培訓

· 員工職業道路

· 輔導

· 指導

· 工作輪換

· 推廣

· 績效管理和發展

· 繼任計畫

內容

這些是管理開發培訓（無論是內部培訓還是外部培訓）應包含的內容，以使您的組織能够有效地發揮作用。您的經理將受益於他們的報告工作人員和整個組織。

除了技能培養外，管理發展也是一個傳授組織文化的機會。你工作場所的規範、規則和期望都是獨一無二的。即使是經驗豐富的管理者也會從培訓提醒中受益，提醒他們對工作場所文化和政策的期望。

管理發展的各個方面的重點是使管理者能够更有效地完成其作為管理者的工作。不要錯過對你最關鍵的資源之一產生影響的機會。

中層管理者是將組織的車輪固定在一起的輻條。幫助他們成為最好的自己。

成為員工願意追隨的管理者

任何人都可以當老闆，只要雇個人就行了。成為一個你的員工尊敬並願意追隨的管理者要困難得多。如果你想成為一個領導者而不僅僅是一個老闆，你可以學會如何正確地領導別人。

對某些人來說，這些優先事項和特質是自然而然的，但對大多數人來說，你必須有意識地成為一名優秀的管理者。利用這些建議，找出如何成為員工真正想追隨的領導者。

1. 認識到你需要你的員工

事實是，即使你以前做你的員工現在正在做的工作，他們對日常工作的瞭解也比你現在知道的還要多。你需要尊重這一點。對他們所做的給予表揚。

如果你所有的員工都辭職，你的部門會很快崩潰。不管你有多聰明，多優秀，你都需要你的員工。你需要他們的知識、技能和能力。讓他們知道你需要他們。那麼，你們就在一起了。

2. 公平對待員工

玩最愛很容易。哦，沒有一個新的經理會說：“我會挑選我最喜歡的員工，然後對她進行表揚和好的項目。”不，事實上，這是會發生的。

為什麼？因為你是人，你更喜歡某些人。很容易讓個性妨礙生產力。別那樣做。

退一步，看看你是基於實際技能還是基於你最喜歡的人來分配任務。好的管理者是公平的，會獎勵好的表現，而不是吹毛求疵。

根據業績加薪。準予假期申請時要公平。努力工作

沒有什麼比一個懶惰的經理更讓你的員工怨恨了。當然，你做的工作他們不一定看到。（所有這些會議都發生了什麼？）但是，你應該盡一切努力努力工作，並在需要時提供幫助。

如果有一項特別不愉快的任務落在你的部門身上，確保你參與其中。當員工做不愉快的工作時，躲在辦公室裏的經理會很快失去員工的尊重。

不要指望你的員工做你自己不會做的事。經理們得到更多的薪水是因為他們做得更多。確保你做得更多。員工尊重這一點。

3. 解决問題

當然，人們喜歡認為自己是完美的，但是在商業世界裏，如果你不解决問題，你就不會進步。一個好的經理會給出正面和負面的回饋，並儘快糾正問題。

告訴員工她做錯了一項任務是很痛苦的，有時候經理們想在說什麼之前再給員工一次機會。對於小錯誤，這可能是可以的，對於大事重要的事情，這是不好的。你需要鼓起你個人的、專業的勇氣，不管有多痛苦或多可怕，都要直言不諱。

例如，如果你注意到你的一個員工對客戶脾氣暴躁，你現在就要大聲說出來。一旦發現問題，就提供回饋和指導。

讓這個問題繼續下去會使這名雇員陷入災難。忽視這個問題也會讓員工更加相信自己的行為是好的，這也會破壞其他員工的士氣。當你忽視問題的時候，他們為什麼要嘗試呢？ 

管理者的職責是制止惡霸，獎勵創新，糾正科技錯誤，評估績效。當你做這些事情的時候，你的員工會很尊重你。

4. 支持你的團隊

有些經理喜歡把所有的好處都歸功於員工（“是的，通過我的領導，我們成功地新增了10%的收入，”），但把任何不好的事情都歸咎於員工。

事情是這樣的：如果你責怪他們，即使是他們的錯，你的團隊也不會跟著你。所以，簡和史蒂夫犯了幾個錯誤，你的工作就是糾正這些錯誤，並訓練他們，使他們不再犯錯誤。

當事情不好的時候不要責怪別人，承擔責任。當事情進展順利的時候，給予信任。

如果員工的表現確實存在問題，你的工作就是要麼解决問題，要麼解雇他。如果問題繼續存在，那是你的錯。別忘了。

5. 總的來說要友善

最基本的管理建議是要和藹可親。是的，有時候你不得不說些難聽的話，但要以一種富有同情心的管道去做。當你提出改正的時候，你的目標是提高每個人的表現，而不是證明你是對的，他們是錯的。

把這作為你的指導原則，你的員工會尊重你，更加努力地工作，為你的部門帶來成功。