幫助遠端團隊成員感覺更緊密

如果你管理一個遠端團隊，你就知道它對你和你的員工來說是多麼的孤立。管理者可以通過為每個人提供更好地相互瞭解的舞臺來提供幫助。

每次打電話時都要用一些能幫助團隊成員互相瞭解的東西。當通過會議電話主持團隊會議時，請提前10分鐘打開電話線，並在通話結束後將其保持10分鐘，以便團隊成員可以聊天。

當遠端工作者前往不同的地點時，鼓勵他們保持“辦公時間”，這樣隊友們就可以停下來打招呼。在長時間的休息後與人見面可能會很尷尬，因此在早期的當面會議中加入一個建立關係的機會，並將非結構化的活動留到以後人們克服尷尬的時候。

這可能會讓你覺得工作量很大，但它會幫助你的虛擬員工感覺到與他們的隊友和組織有更多的聯系。

管理違抗的員工

一些最難管理的員工是一貫反對的人。他們可能會積極地爭論或忽視回饋，拒絕遵循訓示，或產生持續不斷的負面評論。如果你在管理一個挑釁的員工，你可以嘗試三種策略。

1. 考慮調整他們的工作職責，以便更好地利用他們的優勢。例如，如果他們有深厚的技術專長，但缺乏管理技能，那麼就試著讓他們擔任主題專家的角色。

2. 在他們適應新環境時暫時忽略他們的消極風格。當一些員工在新的崗位上感到不安全或職責發生重大變化後，他們會變得對立。一旦他們解决了主題問題，並且對新的期望更為熟悉，就要著手解决。

3. 考慮他們的抵抗是否適當。也許他們是在指出需要進行的流程更改，或者提醒您注意其他人不願意提出的問題。不要對他們的消極行為視而不見，也不要讓它持續太久。

如果這些策略都不起作用，可能是時候讓這個人離開，繼續前進了。

領導一個有效解決問題的會議

沒有什麼比讓一群聰明人聚在一起解决一個問題，讓討論陷入混亂更糟糕的了。這通常發生在人們在解决問題過程的不同階段。為了讓每個人都站在同一個頁面上，採取有條不紊的方法，一步一步地克服。

首先，問：團隊是否真正理解它試圖解决的問題？如果你說不清楚，就起草一份簡潔的問題陳述。

如果小組瞭解問題，但尚未提出一套潜在的解決方案，則應集中精力盡可能多地提出質量選項。如果你已經有了解決方案，評估他們的優勢和劣勢，並製定一個利弊清單。

然後，你可以利用你們的時間一起做選擇一個解決方案的困難工作，並確保最終的决定是書面的。選擇解決方案後，最後一個階段是製定實施計畫。

雖然一次只征服一個解决問題的階段，開始可能會覺得有點不堪重負，但這種有條不紊的方法往往會幫助小組躍進，有時會到解决問題週期的末尾。

你的著裝規範為員工提供了指導

著裝規範是公司製定的一套標準，旨在為員工提供適合上班穿什麼的指導。著裝規範包括正式著裝、商務休閒著裝和休閒著裝。

工作場所著裝規範的形式通常由員工在工作場所與顧客或客戶的互動次數和類型决定。在客戶經常光顧的工作場所，他們希望諮詢師表現出專業和正直，而在這些場所，著裝往往是正式的。這包括律師事務所、金融諮詢公司、銀行和一些大型企業。

然而，就連這些機構也在放寬著裝規定。在對一家律師事務所的訪問中，人們注意到，雇員們穿著商務休閒裝，但大多數人的辦公室門上都掛著夾克。

科技公司和初創企業通常喜歡休閒裝，基本上是員工週末觀看體育賽事或雜貨店時穿的衣服。但是，由於千禧年員工和普通員工中有60%更喜歡休閒著裝，想要在招聘中保持競爭力的雇主提供休閒著裝作為額外福利。

在一些員工與客戶或客戶互動而另一些員工沒有互動的工作場所，一個組織可以選擇有兩個著裝規範。對於沒有客戶或客戶聯繫的員工，通常採用更隨意的著裝規範。這是大多數員工想要的著裝規範。有競爭力的雇主允許這種著裝用於工作。

根據組織的不同，著裝規範可能會寫得非常詳細，或者在休閒著裝規範的情况下，只需要很少的細節。這些年來，員工們看到了一種更為休閒的著裝標準的轉變，甚至在以前非常正式的行業也是如此。尤其是初創公司，更傾向於隨意著裝。

為什麼著裝規範很重要

在一些職業中，著裝要求非常嚴格，你稱之為制服。例如，你想讓每個人都知道警衛是誰。如果你的公司派出水管工或有線電視安裝工，你的員工就會出現在陌生人的家裡工作。

制服上說他們是被雇來的人。在其他工作中，著裝要求很重要，因為你是公司的代表。

在服裝店工作的員工經常被要求穿商店出售的衣服。目標公司需要卡其色褲子和紅色襯衫，這樣他們的員工很容易被發現。

速食店需要嚴格的制服，這樣看起來就不會有顧客在櫃檯後面閒逛。

對於辦公室工作，坐在前臺的人可能比首席信息官（CIO）有更嚴格的著裝要求。

為什麼？因為每一個從街上進來的人都會看到接待員，但只有在你有預約的情况下，你才會看到首席信息官。

許多以客戶為基礎的行業，如律師事務所和公司會計，都有正式的著裝規範。沒人願意和穿著背心的律師見面。

你上班穿的衣服能告訴人們很多關於你的事。你有沒有聽過這樣的建議：“不要為你的工作穿衣服；為你想要的工作穿衣服”？這是個好建議，因為人們對你的看法會影響他們對你工作表現的看法。

休閒裝怎麼樣？

這是一個更加隨意的世界，一些大公司的著名負責人穿著非常隨意，比如Facebook的CEO Mark Zuckerberg，他似乎穿著連帽衫。

即使是那些過去要求嚴格、正式著裝的公司，如今也已基本軟化。當你訪問財富100强公司時，你更可能遇到穿棉褲和休閒襯衫的人，而不是穿西裝的人。這通常被稱為商務休閒，不同組織之間的差異很大。

一些公司允許在商務休閒辦公室穿牛仔褲，另一些公司則要求穿緊身褲。有些商務休閒辦公室允許穿人字拖，而有些則要求穿合腳鞋。（當然，一些合腳鞋的要求是出於安全考慮，而不僅僅是著裝要求。）

一個好的指導是看一個和你性別相同的老人，並用他作為指導。如果副總裁不穿迷你裙，你也不應該穿。

如何認知和避免群體思維

有一種心理現象，人們在一個群體中爭取一致意見。在許多情况下，人們會拋開自己的個人信仰，或採納其他群體的意見。

反對整個團體的决定或壓倒一切的意見的人經常保持沉默，寧願保持和平，也不願破壞人群的一致性。

理解它

為什麼會出現群體思維？想想你上一次參加一個小組，也許是在學校的一個項目中。想像一下，有人提出了一個你認為很糟糕的想法。然而，小組中的其他人都同意提出這一想法的人，而且小組似乎已著手採取這一行動。你是表達你的反對意見，還是同意大多數人的意見？

在許多情况下，當人們擔心他們的反對可能會破壞群體的和諧，或者懷疑他們的想法可能會導致其他成員拒絕他們時，他們最終會參與群體思考。

群體思維往往是最普遍的情况，在這種情況下，有高度的凝聚力、有助於服從群體的情境因素（如外部威脅、道德問題、艱難的决定）和結構性問題（如公正的領導和群體孤立）。

症狀

有八種不同的“症狀”，表明群體思維：

· 對無懈可擊的幻想導致集團成員過於樂觀，並參與冒險。

· 毫無疑問的信仰導致成員忽視可能的道德問題，忽視個人和群體行為的後果。

· 合理化會封锁成員重新考慮他們的信仰，並導致他們忽視警告標誌。

· 成見會導致團隊成員忽視甚至妖魔化可能反對或挑戰團隊想法的團隊成員。

· 自我審查會讓那些可能有疑慮的人隱藏他們的恐懼或疑慮。

· “護衛”充當自我指定的審查員，向該組織隱瞞有問題的資訊。

· 一致性的幻想使成員們相信，每個人都是一致的，並有相同的感受。

· 直接的服從壓力通常施加在提出問題的成員身上，而那些質疑該組織的人往往被視為不忠或背叛。

好處和危險

群體思維有一些好處。當與大量的人一起工作時，它通常允許團隊快速高效地做出決策、完成任務和完成項目。

然而，這種現象也有代價。壓制個人意見和創造性思維會導致決策失誤和解决問題效率低下。

原因

影響這種心理現象的因素很多。在團隊成員彼此非常相似的情况下，這種情況更容易發生，當一個强大的、有魅力的領導者指揮團隊時，這種情況更容易發生。群體處於極端壓力之下或道德困境的情况也會新增群體思維的發生。

預防

小組可以採取一些步驟來最小化這個問題。首先，領導者可以讓團隊成員有機會表達自己的想法，或者反駁已經提出的想法。把成員分成更小的獨立團隊也會有幫助。更多可能有幫助的想法：

一開始，小組組長在分配任務時應避免陳述自己的意見或偏好。給人們時間先提出自己的想法。

· 至少指派一個人擔任“魔鬼代言人”的角色

· 與外部成員討論小組的想法，以便獲得公正的意見。

· 鼓勵小組成員保持責備態度。不要封锁對主流觀點的抗告或質疑。

· 領導應該缺席許多小組會議，以避免過度影響決策。

員工參與到底是什麼樣的？

員工參與是指創造一種環境，在這種環境中，員工會對影響其工作的決策和行動產生影響。

正如許多組織所實踐的那樣，員工參與不是目標，也不是工具。相反，這是一種管理和領導哲學，關於人們如何能够最大限度地為持續改進和工作組織的持續成功作出貢獻。

對於那些希望創建一個授權的、不斷改進的工作場所的組織來說，一個可靠的建議是讓人們盡可能多地參與工作決策和規劃的所有方面。這種參與新增了所有權和承諾，留住了你最好的員工，並培養了一個人們選擇積極性和貢獻的環境。

員工參與作法

如何讓員工參與決策和持續改進活動是參與的策略方面，包括建議系統、製造單元、工作組、持續改進會議、改善（持續改進）事件、糾正措施流程等方法，定期與首長討論。

大多數員工參與過程的本質是團隊效能、溝通和解决問題的培訓；獎勵和認可系統的開發；以及經常通過員工參與努力分享收益。

員工參與模型

下面的模型提供了一個領導和參與的連續體，包括在決策過程中新增員工的角色和减少首長的角色。連續體包括這個過程。

告訴：首長做出决定並向員工宣佈。首長提供完整的指導。

推廣：首長做出決策，然後試圖通過“推廣”決策的積極方面來獲得員工的承諾。

諮詢：首長在保留自己做出最終決定的權力的同時，邀請他人參與決策。

加入：首長邀請員工與首長一起决定。首長認為他的聲音在決策過程中是平等的。

授權：首長將决定轉交給另一方。

激勵員工的日常行為

領導者對員工效能的信念促進了成功

想把你的時間花在激發動機、信任和確定性的領導活動上，同時消除員工的恐懼、消極和懷疑？在變革時期，沒有任何行動比領導者花時間進行溝通和建立關係更强大。

當領導層分享願景、樂觀和目標驅動的目標時，員工的激勵和承諾得到了保證。

以下這六種領導行為可以激發員工的激勵。

1. 每天與員工溝通

溝通是一種强有力的工具，領導層可以利用它來創造一個能够激發員工積極性的環境。溝通提供資訊，使員工感到重要和被認可，並提供了將員工與其領導層和組織聯系在一起的粘合劑。如果您希望員工將他們的心和精神帶到工作中，那麼必須透明地向客戶傳達目標、財務結果和改進服務。

以透明、真實和清晰的管道進行溝通。無論您每天有一個預定的上午會議，下午做辦公室巡視，或帶您的團隊去吃午飯，都要優先安排時間定期與團隊的每個成員交談。你可能很忙，但事實上，你真的負擔不起不經常與員工交流。

2. 轉移領導層的樂觀情緒

作為一個領導者，你最重要的對抗悲觀主義的武器（近年來流行）是將你的樂觀和願景轉移給他人。這激勵其他人以推動結果的管道思考和行動。

領導力是一種信仰的轉移，偉大的領導者激勵他們的團隊相信他們能够成功。作為一個領導者和管理者，你不僅領導和管理人們，而且還領導和管理他們的信仰。你必須利用一切可能的機會轉移你的樂觀情緒。從公司會議到每日電子郵件，再到個人對話，再到每週的電話會議，你必須與你的團隊分享你的樂觀情緒。樂觀是一種競爭優勢，你需要用你所說所做的來傳達它。

3. 領導層分享願景

為了激發員工的積極性，領導層必須“分享願景”。僅僅樂觀是不够的。你必須給你的團隊和組織一些樂觀的東西。談談你去過哪裡，你在哪裡，你要去哪裡。

分享你的美好未來計畫，討論你必須採取的行動，並不斷重申你成功的原因。創建一個願景宣言激勵和團結您的團隊和組織。

4. 領導建立關係

人際關係建立了真正的動機。如果你認識別人，他們也認識你，那麼激勵別人就容易多了。畢竟，如果你不花時間去瞭解那些為你工作的人，那麼你怎麼能真正地知道領導、指導和激勵他們的最佳管道呢？就這一點而言，如果他們也不認識你，你怎麼能指望他們會信任你並追隨你呢？

關係是獲勝團隊和組織建立的基礎。建議經理們把與員工的關係放在第一位。

5. 領導創造目標驅動型目標

創建目標驅動的目標。歸根結底，動機背後的真正力量與金錢或數位驅動的目標無關。真正的動機是由目標和想要改變的願望驅動的。

事實上，當人們將自己的力量用於超越自己的目的時，他們是最有活力的。當員工覺得他們所做的工作在公司和世界的整體成功中起著不可或缺的作用時，他們就會有動力更加努力地工作。

同樣，當他們覺得自己的工作不僅僅是為了底線，他們對自己所做的工作感覺良好。所以作為一個領導者，你會希望通過少關注數字目標，多關注目標驅動的目標來激勵你的團隊。

推動數字的不是數字，而是你的員工和目標。與團隊中的每個人坐下來，討論他們的個人目標以及你如何看待這些目標與大局相符。給他們一種目標感，讓他們在採取行動時燃燒自己的火焰。

6. 領導培養團隊

每個組織的每個員工都想知道的主要問題是，‘你關心我嗎？我能信任你嗎？’

如果你的回答是肯定的，他們更有可能留著你一起工作。感受到關懷、榮譽和滋養的員工更專注於他們所做的事情，並將盡最大努力工作。

那些認為自己的管理者關心他們的員工比那些不這麼認為的員工更忠誠，更有效率。如果你培養你的團隊，花時間在他們身上投資，他們會回報你的生產力、創造力和忠誠度。如果你的員工知道你關心他們，他們會想為你做好工作。這是最偉大的動力。

記住這個簡單的公式。信念加行動等於結果。如果你不相信某件事會發生，那麼你就不會採取必要的行動去創造它。

如果你相信你的團隊能做大事，他們也會相信。這一信念將點燃行動的火焰，並為你提供你想要的結果。

這六項領導行動在當今的組織中是最重要的。領導層努力發揮員工所能提供的最大價值、內在動力和自由裁量能力。在這六項關鍵活動中，貴組織領導層的積極作用確保了員工的積極性和承諾。