促進員工成長的策略

促進員工的成長，無論是最優秀的員工還是不太優秀的員工，無論員工的環境和能力如何，都是企業成功的關鍵。

作為一名經理，你所經歷過的最好的事情之一就是當你雇傭了一個很棒的新員工。你的新員工會馬上介入，解决問題，建立關係，想出新點子。簡而言之，你不可能指望有一個更好的雇員。

另一方面，最糟糕的事情之一就是你雇用了一個糟糕透頂的新員工。你的新員工無法應付工作量，抱怨每件事，拖累了整個部門。這是一次招聘失敗。

大多數經理都不是招聘方面的專家，所以當你得到一個完美的招聘機會時，你就想把這個人牢牢地留在你的部門裏。當你得到一個壞蛋，你想儘快迫使雇員離開。然而，最容易發生的是，壞員工會永遠留在公司，而好員工會在幾年內離職。

為員工提供成長機會的6種策略

幸運的是，你可以通過為你的員工提供機會來解决這兩個問題，無論是好的還是壞的，你都可以在職業和個人方面得到發展。方法如下。

1. 不要利用你的員工的努力

總是把工作壓在小珍身上太誘人了，因為你知道她會做的，而且做得很好。結果，小珍最終沒有時間學習新技能，也沒有時間改善工作之外的人際關係。她只是一直忙著做所有的工作。

相反，仔細考慮你的任務，確保你不會因為你知道小珍會做得很好就把所有可怕的任務都交給她來懲罰她。

2. 給她一些困難的任務

是的，但不是因為它們是乏味的任務，而是讓她能够伸展和成長的任務。當你分配任務時，要清楚地表明你是來幫忙的，並且你意識到這對她來說是一項艱巨的工作。勤奮能幹的工人在這種工作中茁壯成長。

3. 不要向壞員工屈服

當你知道小珍會不假思索地完成任務時，為什麼把任務交給小莉呢？因為你雇了她，你作為老闆的工作就是幫助她成功。所以，給她分配任務或項目，然後和她一起工作，確保她能完成。

考慮一下你的員工因為不知道如何做好工作而做得不好的可能性。如果你教她、指導她、幫助她，她很有可能成長為一名優秀的員工。

4. 提供正式的導師

每個人都需要一個良師益友。在一比特好導師的幫助下，你的優秀表現可以提升到更高的水准。你的壞員工可以在一些明確的指導下跟上進度。

你可以通過一個計畫提供有效指導。最好的選擇取決於公司的需要和員工個人的個性。

5. 獎勵好的表現

對一個好員工來說，最糟糕的事情之一就是忽視他們的成功。你不想讓簡小珍換一份新工作，因為那樣的離職會讓你孤立無援。所以你不表揚簡小珍（公開或私下），也不建議做拓展性任務，小珍辭職後你會給自己帶來災難。

試著擺脫那種想法。相反，想想小珍的持續成功是如何讓你成長的。隨著她的成長和發展，她可以承擔更高層次的任務，讓你在自己的職業生涯中有更多的拓展性任務。

那小莉呢，可憐的演員？無論成功有多小，她都要看到回報，這一點尤為重要。當她看到自己有能力做得好時，她就會傾向於繼續努力爭取更多的成功。她將開始成長，可能很快成為團隊中有價值的一員。

6. 別忘了個人成長

是的，作為一個雇主，你的主要目標是企業或部門的成功，但如果你的員工個人感覺不到成長，他們就不會太在意你的底線。確保你給員工時間讓他們自己成為他們想要成為的人。這是員工敬業度和留住員工的關鍵。

一個真正的領導者要確保她的員工在事業和生活中都有進步。這始終是僅次於實現財務目標的首要責任。這就是你和普通老闆的區別。

工作場所的指揮系統

層級結構有優缺點

你有興趣更多地瞭解你工作場所的指揮系統嗎？”“指揮鏈”描述了包括軍事、宗教機构、公司、政府實體和大學在內的組織傳統上構建其報告關係的管道。

報告關係是指一種組織結構，其中每個員工都被放在組織結構圖的某個位置。員工向組織結構圖上其上方列出的員工彙報。

當每個員工向另一個員工彙報工作時，決策和溝通都會受到嚴格控制，並沿著整個組織的指揮鏈向下流動。這是一種有意的、傳統的組織指揮系統結構，這些組織想要嚴格控制資訊的傳播以及權力和控制權的分配。

傳統的指揮系統

在傳統的指揮系統中，如果你看一下組織結構圖上的關係圖，總裁或CEO是指揮系統中的最高雇員。這個人的直接報告人員將佔據圖表的第二行，依此類推通過組織中的報告關係。

這種組織信息流、決策、權力和權威的分層方法假定組織的每一級都從屬於它所報告的級別。

像“下屬”是指向員工彙報，而“上級”是指其他人（如經理）向其彙報的員工等，都是傳統層級語言和思維的一部分。這些術語的使用越來越少，因為向更平等的工作場所轉移是一種常態。更大的組織更傾向於使用這個術語。

指揮和控制是組織內部指揮鏈中固有的。你的工作所在的指揮鏈越靠上，你就擁有越多的權力、權力，通常還有責任感。

傳統的等級結構在組織中的工作方式有優缺點。

積極的指揮系統

· 與指定負責傳達資訊、提供指導、授權和責任的員工之間存在明確的報告關係。

· 每個員工都有一個上司，從而緩解了多個首長和指揮鏈中方向衝突的問題，例如在矩陣式組織中，員工可以向多個上司報告。

· 明確分配了責任，每個經理都對一組履行職能的員工負有監督責任。

· 員工不會混淆向誰尋求資源、幫助和回饋。

· 當你以結構化、不屈不撓、受控的層級結構組織人員和關係時，存在一定的簡單性和安全性。

· 指揮鏈與客戶和供應商溝通，由哪位員工負責他們互動中的決策。定義組織各個級別的職務進一步將權力和責任傳達給組織的利益相關者和外部人員。例如，外部利益相關者知道副總裁這個頭銜傳遞了多少權力。

指揮鏈挑戰

· 指揮鏈思維起源於工業時代，當時的工作涉及更多的死記硬背的活動，資訊較少，溝通選擇受到限制，決策和權力明顯地掌握在組織結構圖頂部或附近的少數人手中。

· 當今的組織經歷了過多的溝通選擇、更具智力挑戰性和基於資訊的工作，以及對更快決策的需求。指揮系統在許多方面阻礙了這些新的組織選擇和需求。

· 當資訊無處不在時，確保各級員工所需決策和資訊溝通的層級秩序對資訊的傳播是不必要的。

· 敏捷工作環境中靈活性和更快決策的需求要求員工直接與組織的所有級別進行溝通。如果客戶的需求得不到滿足或員工的工作進度放慢，那麼等待幾天老闆的到來是不可接受的。員工應該能够與老闆的老闆或總裁交談，或者自己做决定。

· 如果希望培養能够立即響應客戶需求的員工，因為在這個快節奏的世界中，客戶需要即時性，那麼員工必須能够立即獲得資訊，在沒有監督的情况下做出決策，以及時滿足客戶需求。

· 工作不再是嚴格定義的，當前的期望促進員工賦權、自主性和決策權，接近決策需要的地方。

· 為了便於組織和報告關係，層級順序可能仍然存在，如組織結構圖上的命令鏈所示。但是，線條和先前的僵硬是模糊的。

· 在過去，如果一個員工為了與老闆談話而避開他的老闆，那麼他會得到明確的資訊，即指揮系統是有目的的。

· 雖然組織仍保留著一些殘餘，但當資訊如此自由地傳播，與組織中的任何成員進行交流都如此容易時，指揮鏈就更難執行了。

· 單個經理的控制範圍變得更廣，報告員工比過去更多。

這種變化迫使管理者允許更多的自主權。科技已經進一步模糊了層次結構，因為任何員工都可以隨時獲得資訊。許多組織正在體驗分散決策的價值。

未來會怎樣

現代管理科學正在探索在這個嶄新的世界裏組織和客戶服務交付的其他選擇。但是，與此同時，即使是最小的組織也會回到傳統的指揮鏈，組織的層級模型上。

未來為創新的組織結構帶來了希望，更好地滿足員工、組織和市場的需求。對於千禧一代員工的特殊需求——電子工作和遠程員工的受歡迎程度的上升，進一步提升了對更好管理結構的需求。畢竟，這些員工在做你看不到的工作。

但是等級思想、指揮系統、權力歸屬和頭銜都仍然存在。

使用計畫和分析有效地管理變革

雖然明確傳達的執行願景和支持很重要，但當你想幫助你的組織、部門或團隊變革時，這還不够。需要採用更基本的規劃和分析方法來鼓勵有效的變革管理。

在組織中，您有大量的利益相關者，包括員工，因此您需要他們的所有權和支持來進行任何變革工作。如何引入和實施所需的變更是至關重要的。

有效管理變更的建議步驟

· 貴公司目前有多少信任？這足够信任嗎？

· 您是否有公開溝通和員工支持變革的歷史？

· 員工是否對工作環境感到積極？你的文化對員工友好嗎？

· 您是否共享財務資訊？溝通是否透明？

· 您是否經歷了很多變革並成功地進行了管理，因此您的員工已經做好了變革的準備，而不是厭倦了變革？

· 這些因素對人們是否願意接受和自願參與變革有著巨大的影響。如果你能在做出改變之前建立一個積極的、支持性的工作環境和文化，那麼你就有了成功實施變革的良好開端。

· 將變革願景轉變為一個整體計畫和時間表，並計畫在時間表遇到障礙時練習寬恕。徵求擁有或參與正在變革的流程的人員對計畫的意見。否則，你的組織就會受到不必要和不必要的阻力。

· 收集有關變更原因的資訊並確定溝通作法。這些因素可能包括不斷變革的經濟環境、不斷變革的競爭環境、客戶需求和期望、供應商能力、政府法規、人口統計、財務考慮因素、資源可用性和公司方向。

· 評估對組織過程、系統、客戶和員工的每一個潜在影響。評估風險，並針對每個風險製定特定的改進或緩解計畫。

· 明確組織的職責和計畫，以改變員工的期望和責任。沒有什麼比改進的量測、獎勵和認可更好地傳達期望。

· 確定組織中每個人的變革意願。致力於改變將如何直接影響每個員工，以及如何使變革符合他或她的需要以及組織的需要。

· 誠實並值得信任。以你期望從他們身上得到的尊重對待他們。

· 評估您的組織是否準備好參與變革。你可以與不同部門的員工交談，詢問他們對你提議的變革的支持。與其他關鍵經理和員工面談，以確定您需要花費多少精力來獲得支持。

· 您可以使用有效和可靠的工具來幫助您評估員工對變革的準備情况。您還可以從專門從事組織開發的內部或外部顧問那裡獲得定性資訊。

讓他們獲得這些問題的答案

有效的變革管理可以幫助您成功實施任何必要的變革，為您的未來繁榮和盈利。

管理者鼓勵工作場所動力的作法

你可以用這個員工激勵成功秘訣來激勵員工

關於員工和激勵，你所經歷過的最重要的頭腦風暴就是意識到你不能為人們創造動力。無論你多麼需要和想要有動力的員工，你都無法讓員工充滿動力。作為管理者或同事，無論你多麼努力，人們都會自己選擇是否在工作中體驗激勵。

你不能激勵別人。你只能為自己選擇動力。這種選擇是為了工作中的成功和幸福而推薦的。日子過得很快，你全神貫注於你喜歡的活動中。挑戰成倍新增，因為你很興奮。你設定並實現具有挑戰性的目標。你對自己感覺良好，你的自尊心也會膨脹。

管理者對工作場所激勵的思考

如果你不能讓員工體驗到激勵，那麼經理或首長是否可以做些什麼來鼓勵員工在工作中體驗激勵？這個問題的答案是你可以做很多事情。

每次雇主對他們真的想留住的員工進行離職面試時，他們都會意識到，員工離開上司或經理的次數比離開雇主或工作的次數要多。他們也離開了看不到晋昇機會、職業發展得不到保證的工作場所。

如果你不注意員工在組織中所獲得的管理質量，你的門就會變成旋轉門。知道自己有選擇的最好的員工通常是第一個離開的。

管理者在支持工作場所激勵和留住員工方面有8項職責

考慮到員工的動機，這裡有八項管理措施，它們會讓員工和你一起成為雇主。在不存在這些因素的工作環境中，員工更容易離職。

· 你需要關注員工，讓他們覺得自己很重要。這包括詢問他們的表現如何，感謝他們的努力，以及遵守你對他們所做的承諾。你能做的越多，能幫助員工提高自尊和自我效能感，他們就越能成功地做出貢獻

· 員工需要知道，你很重視他們，他們作為人類同胞受到尊重。經常被引用來解釋這種現象的一句話是“我們作為人都是平等的，我們只是有不同的工作。”當你與你的報告人員、同事和客戶互動時，想想這句話。

· 遵守承諾就像參加預定的會議一樣簡單，而不是因為其他事情都更重要而延后會議。員工會覺得其他事情都很重要，因為你在證明一切都很重要。

· 認可是員工激勵的關鍵因素，員工喜歡聽到上司的表揚。他們也喜歡他們的經理真誠地感謝他們的方法、成就和貢獻。

· 你需要提供堅定的方向，讓你的員工知道他們正在實現重要目標。最常聽到的抱怨之一是，老闆沒有提供明確的期望和指導。沒有明確方向的員工永遠不知道自己的表現如何。不知道自己的表現如何是員工改進的障礙。對員工的積極性也有負面影響

· 無論怎樣強調首長回饋的力量都不為過。員工，尤其是千禧一代，每天都喜歡回饋。他們更喜歡具體的回饋，以加强組織對他們的貢獻。

· 為員工提供學習、成長和職業進步的機會。在任何關於員工敬業度和動機的研究中，一條職業道路和瞭解他們在職業機會中的去向對員工來說都很重要。再次重申，千禧一代，他們習慣於完整的時間表和堅定的方向，最需要這一點的所有員工群體。

· 最後，幫助員工感覺自己是“人群中”的一員。這意味著他們希望儘快瞭解正在發生的事情，如果可能，甚至更早。這包括瞭解公司的總體目標和方向，瞭解他們的工作在全域中的位置，以及瞭解公司整體戰畧的發展和變化。

如何成為激勵員工積極性的管理者

明智而出色地完成所有這些活動，你會被視為一個積極、有動力的首長或經理，你會留住你最好的員工。員工希望在這八點中描述的環境中工作。畢竟，員工都是成年人，他們希望為自己的工作做出貢獻並感到愉快。

如果你遵循這些建議，你可以創建一個員工更有可能選擇動機的工作場所。