招聘人員的角色

獵頭和招聘人員的類型

什麼是招聘人員？招聘人員招攬個人來完成一項特定的工作。一些招聘人員（被稱為獵頭）在一家招聘機構工作，努力幫助多個組織同時填補職位空缺。這些類型的招聘人員為各種不同的雇主尋找求職者。

其他招聘人員在一個組織的人力資源部門工作，除了招聘之外，可能還有其他工作職責。也有內部或內部招聘人員為自己的公司尋找求職者。

招聘人員做什麼

招聘人員在向客戶介紹應聘者之前，會對其進行篩選和面試。通常情况下，招聘人員會尋找應聘者，審查他們的履歷和申請，並為招聘經理創建一個最合格的求職者的簡短清單以供審查。

所有的招聘人員都在尋找合格的求職者。一些招聘人員直接為雇主工作，而另一些則為招聘機構工作。他們的職責可以根據他們工作的公司類型和工作類型而有所不同。

此外，招聘人員還接受求職者的履歷。許多招聘人員都會文宣他們的可用性，這樣求職者就可以直接聯系他們，尋求與招聘公司建立聯系的幫助。

當招聘人員找到一個與工作匹配的求職者時，應聘者會被推薦給公司的招聘經理

不同類型的招聘人員

以下是各種類型的招聘人員的例子，他們致力於將組織與求職者聯系起來。

獵頭

獵頭是一個術語，用來描述在職業介紹所工作的個人，為各種工作招聘合格的人員。獵頭公司通過LinkedIn、社交媒體、線上資料庫、網絡和其他通路積極尋找合格的求職者。

這裡有更多關於如何選擇獵頭或職業介紹所來幫助你尋找工作的資訊。

主管招聘人員

主管招聘人員專門招聘主管人員。這些類型的招聘人員只與尋求管理職位的高層管理人員和尋求擔任領導職務的員工一起工作。

內部招聘人員

內部招聘人員在公司或組織的人力資源部門工作。這些招聘人員為自己的公司雇用雇員。在不雇傭新員工的情况下，他們還可以履行其他人力資源職責。

資訊技術（IT）招聘人員

IT招聘人員專門招聘個人來填補各種行業的資訊技術職位。

法律招聘人員

法律招聘人員專門招聘個人來填補各種法律工作，包括律師、律師助理和律師事務所管理職位。招聘人員可能專注於一個或多個法律專業，包括律師事務所和公司法律部門，他們通常專注於不同類別的招聘，如助理、合夥人或律師招聘，但也可能致力於滿足公司的其他招聘需求，如廣告和管理任務。

管理招聘人員

管理招聘人員專門招聘來自不同商業部門的人員。管理層招聘人員可能專注於招聘企業高管，但他們也可能填補中層管理和銷售職位。

銷售招聘人員

一個銷售招聘人員專門招聘個人來填補各種行業的銷售職位。填補的職位從初級到高級的銷售和市場行銷職位。

幫助團隊做出更好的決策

每個經理都希望員工有良好的判斷力。好消息是，判斷力是一塊肌肉，你可以幫助你的團隊建立。從你如何做重要决定開始。

解釋你考慮的標準和利益相關者，以及你評估的任何風險和權衡。這將教會人們你如何思考，幫助他們瞭解公司的優先事項，並展示你希望他們在做出未來判斷時考慮的因素。

承認錯誤會發生，這沒關係。你需要讓你的團隊成員不時自己做出重大或艱難的决定。提醒自己，你犯的錯誤幫助你成長。

而且，當團隊成員做出錯誤的判斷時，要好奇，而不是輕蔑。向他們提問，幫助你理解他們的思維過程，並推動他們下次的思維。

人力資源專業的輔導角色涉及到什麼？

如果你是一比特經驗豐富的人力資源專家，你可能會認為輔導只是你多年來一直在做的事情的另一個名稱，幫助經理和高管提高他們與人打交道的能力和知識。

如果你有這種感覺，我們鼓勵你重新思考。教練技能，正如今天所教授和實踐的那樣，有可能徹底改變與組織經理和高管的人力資源關係。

指導

輔導通常是向高管、高級管理人員和管理人員提供關於如何在組織領導角色中發揮個人最佳水准的回饋。作為一名教練，人力資源專業人員將從積極傾聽到提供測試結果來突出經理的優勢和劣勢。

雖然業務教練通常與高潜力的管理者一起工作，但人力資源教練可能與組織中每一個級別的經理和首長一起工作。這就是為什麼人力資源教練的角色如此具有挑戰性。

傳統的人力資源教練角色

傳統的人力資源輔導角色側重於幫助管理者在組織上解决問題和機遇。此外，有才華的人力資源專業人士總是向管理者提供有關其個人和行為風格對他人影響的回饋。

人力資源教練要求組織領導反思她是如何處理特定情况的。人力資源教練會提出一些難以回答的問題，並就可能比經理選擇的行動方案更有效的行動提供建議。人們對回饋有不同的反應，即使是最精心挑選的詞彙也會產生意想不到的負面反應。

因此，人力資源教練將政治上敏銳的觀察與坦率相結合，這將有助於管理者培養領導人才和個人卓越的能力。

教練的角色

在人力資源專業人士應追求的指導角色中，人力資源人員與經理合作，專注於經理的發展。很少有內部人力資源人員在這個新的教練領域工作。組織經常聘請外部教練和顧問。

如果他們的人力資源專業人員準備好承擔這個新的教練角色，他們並不總是需要這樣做。事實上，如果人力資源部拒絕發展這些輔導關係，她就失去了一個提升職業發展的機會。

這一角色的根本在於信任：

一位高管可能會感到尷尬，因為他需要幫助，或者擔心人力資源人員可能會告訴組織中的其他人。人力資源部的人必須對高管非常可信。你的信譽來自於你的行為舉止，你的想法，你的政治頭腦。

除非你的資歷和在組織中的地位是無可挑剔的，否則不要指望去當教練。參與輔導的人必須感覺到你一直在關注他的最大利益並保持保密性。這是你期望經理和高管尋求指導互動的唯一管作法。

人力資源教練的技能和知識

內部人力資源人員擔任指導角色的最重要因素之一是她對組織的瞭解以及管理者對環境的影響。這是人力資源教練無法吸引內部客戶建立新關係的原因之一。

除了完全保密的問題外，她為高管提供的輔導必須提供更多的國家回饋，以幫助高管開發潛力。

人力資源教練必須瞭解調查和其他回饋工具，以便向經理提供公正的回饋。教練經常代替那些在職業生涯中取得進步的人的訓練。因此，人力資源專業人員必須精通管理和行為理論與實踐。

她必須瞭解並能够獲得高管的各種資源，目標設定策略、後續行動、組織和高度先進的溝通是教練成功指導高管的必要條件。

人力資源教練的角色不僅僅是指導個別經理

作為一個更大的組織問題，人力資源經理可以充當協調和統一輔導過程的資源。她可以監控資源的支出，檢查外部教練的證書，並協助量測和確定教練的結果。

她還可以重視輔導的概念，幫助領導者瞭解贊助和輔導員工以新增組織知識和能力的重要性。