為新員工創造積極入職體驗的步驟

在人才管理的世界中，新員工定位和主流化流程被稱為“員工入職”。記住，你永遠不會有第二次機會給人留下第一印象，你的企業應絕對確保新員工感到受歡迎、受重視和公關。為你的新員工入職培訓或入職過程中的未來做準備。

以下四個關鍵點將幫助您使您的新團隊成員步入正軌，達到最快速度並“加入團隊”，以便他們能够儘快為您的成功做出貢獻。

熟悉公司同事.

讓新員工熟悉公司的同事，並有助於避免尷尬的情况，例如新員工向陌生人尋求影印機的幫助，後來才發現他是首席財務官。

在公司內部網上有照片、姓名和標題的“誰是誰”區域可以做到這一點。離線時，一個簡單的公告板，上面有員工的照片、姓名和職位，就能完成這項工作。

讓新員工入職培訓變得簡單有趣

員工入職時間可能非常複雜和不確定。從員工的角度考慮這些體驗，然後努力使其變得有趣、有趣、令人興奮、無痛並且盡可能簡單。如果你這樣做了，你會讓你的新團隊成員感到有價值、有需求、有興趣和興奮，產生積極的情緒，你可以使新員工想做偉大的工作，並為你的組織帶來巨大的價值。

一個簡單的解決方案是將新員工入職時間表、資料、福利表和有關公司的廣泛常見問題解答張貼在內部網上，新員工在第一天上班前可以通過歡迎電子郵件中的連結訪問。通過提前提供一些資訊，您消除了新員工焦慮的共同來源，並為他們提供了一個更好的開始的機會。

不要讓新員工學習“硬方法”

每個工作場所都有自己的規章制度、福利、獎金、細微差別和傳統。不要讓你的新員工以艱難的作法學習這些東西。

每家公司都提供各種福利和津貼。如果你能確保你的新員工從一開始就瞭解他們，他們會顯得更有價值。為新員工提供一種簡單的方法來準確跟踪他們有資格獲得什麼，以及他們如何利用這些福利。它適用於社會功能和福利套餐。

同樣，在方便的地方以書面形式張貼政策和計劃。在新員工入職培訓中，口頭提及很容易讓人聞所未聞，尤其是在新員工入職的第一天。同樣，一堆文件和提醒很容易在混亂中遺失。在資訊共用方面，定期更新並始終可訪問的線上資源是最佳實踐。

將新員工定位為個人

不要把第一天的工作都放在文書工作上。相反，優先考慮與關鍵同事的人際關係。考慮為每一個新員工指派受歡迎的導師，這樣他們就可以立即瞭解組織的個性。這第一印象將對員工的體驗產生巨大的影響，所以要使之成為一個好印象。

當然，一些文書工作必須在開始日期或之前處理。記住，當你的新員工回家告訴他的家人他第一天的工作，他寧願有更令人興奮的事情報告其他而不是“我填寫了30多張表格”。

當涉及到文件時，請提前或在第一天儘快將關鍵文件歸檔。對於其他一切，創建一個線上中心，新員工可以在那裡找到他們需要的資料。一旦他們完成了新的工作，就發送一封提醒郵件，提醒他們某些資料可以線上獲取，並鼓勵他們經常訪問內部網獲取資訊。

當談到在貴公司招聘新人才時，互聯網是您工具箱中最强大的工具。基於網絡的員工入職系統將使您標準化、簡化、跟踪和協調流程的每一步，同時讓您的公司最新員工感到受到重視和支持。

快樂的員工是更有生產力的員工。所以，如果你想用最先進的人才管理策略來推動最終結果，現在是時候開始實施了。

如何處理一個消極的同事

有些人表現出消極。他們不喜歡自己的工作，也不喜歡自己的公司。他們的老闆總是笨蛋，他們總是受到不公平的對待。公司一直在走下坡路，客戶一文不值。

每個組織都有一些消極的內向的人，你可以通過避免他們來最好地解决他們對你的影響。你沒有理由和消極的人混在一起，事實上他們的消極情緒是會傳染的。

和消極的人呆在一起，你也會變得消極。為什麼去那裡？你的事業和工作應該帶給你快樂而不是悲傷和消極。

另一方面，通常積極的人也會表現消極。有時，他們的消極理由也是合理的。你會對這些偶爾消極的人採取完全不同的策略。

以下作法提供了關於如何處理這兩種負面人物的建議。你需要以不同的管道對待他們，有時，你可能需要幫助解决他們對你和你的工作場所的影響。

與偶爾消極的人打交道的技巧

你可以用這些作法來對付偶爾消極的人。

• 傾聽員工或同事的抱怨，直到你確定他們認知他們的抱怨被聽到。有時人們會一遍又一遍地重複消極情緒，因為他們覺得你沒有認真聽過。提問。澄清他們的陳述。確保你積極傾聽。
• 决定你是否認為員工或同事有其消極性的正當理由。如果你做出肯定的决定，詢問他們是否願意你的幫助來解决問題。如果他們尋求幫助，提供建議或想法，告訴同事如何解决他們消極的原因。
• 提出短期建議，指出一個人的積極是受歡迎的。但是，你的職責不是提供治療或諮詢。你的職責也不是提供全面的職業建議或長期建議。向同事推薦有用的書籍、研討會或人力資源部來解决他們的問題。當建議同事時，要知道自己的局限性。有時候，同事只是想對一個友好的、傾聽的人抱怨，他們不希望你的建議或幫助來解决這種情況。但要設定限制，這樣同事就不會過分以為你歡迎他的抱怨。
• 長期抱怨會消耗你的精力和積極的前景。不要讓這種情況發生。走開。告訴同事你更喜歡積極的話題。告訴同事，他們的抱怨會影響你對工作和工作的感受，而且不會對你產生好的影響。
• 優雅地退出其他對話。同事會試圖吸引你的同情心，但如果你認為消極性是沒有根據的，不要花時間去傾聽或幫助同事處理負面情緒。

你不要鼓勵長期和不斷增長的負面情緒，以及潜在的行為。你會把自己設定成一個消極的磁鐵。持續的負面互動最終會滲透到你與工作場所的互動中。你也可能成為一個消極的人。

與經常消極的人打交道的技巧

與真正消極的人打交道，儘量少花時間與他們相處。正如你對那些你認為沒有根據或沒有根據的同事設定限制，你需要對真正消極的人設定限制。

他們長期消極的原因不是你關心的。每個消極的人都有自己的故事。不要通過聽故事或回顧歷史和背景來影響你的積極看法，因為這些抱怨可能導致消極情緒。你會强化消極；消極是一種選擇。

消極情緒的傳播者需要一份新的工作，一個新的公司，一個新的職業，一個新的前景，一個新的生活或諮詢。他們不需要你幫助他們沉溺於自私自利的絕望之中。不要去那裡，這對你、對他們或你所服務的組織都不好。

以這些作法與永遠消極的人打交道。

避免與消極的同事共度時光。出於所列舉的所有原因，您希望限制與他們共度的時間。

• 如果你被迫通過在公司中的角色與一個消極的人合作，設定限制。不要讓自己陷入消極的討論中。告訴消極的同事，你更願意積極地考慮你的工作。避免為消極情緒提供同情的聽眾。
• 建議消極的人向人力資源部或其經理尋求幫助。試著引導這個人朝著獲得消極幫助的方向前進。
• 持續的消極影響同事的工作和環境是一種可能需要紀律處分直至和包括解雇的工作行為。
• 如果你公司員工的消極情緒持續存在，那麼如果保證消極情緒的問題沒有得到解决，並且消極情緒影響你專業工作的能力，那麼你可能需要考慮轉換工作。你當前的文化不支持你想要的工作環境。而且，如果沒有人在努力改善一種消極的工作文化，不要期望這種文化很快就會改變。繼續前進。

經理們，別那麼令人害怕

如果你是經理，你的員工很可能會因為你的職位而被你嚇到。不管你有多友善。當人們受到威脅時，他們就不太可能提出想法或指出問題。記住你的頭銜是如何影響別人對你的看法的。

例如，如果你問一個關於一個項目的棘手問題，一個高級同事可能會聽到一個有用的責備，而一個低級員工可能只是聽到責備。

你還應該考慮同事如何看待你的面部表情和身體語言。有沒有可能，比如說，有些員工認為你若有所思的皺眉是憤怒的皺眉？向一位值得信賴的同事徵求關於任何可能令人不快的肢體語言的回饋意見。

你也可以試著面對你的抽搐：“我知道我在思考的時候會皺眉頭，但這並不意味著我不高興。”並且要注意你對評論和問題的反應。

如果你在受到挑戰時做出消極的反應，人們將來就不太可能大聲說話了。

鼓勵遠程員工有時到辦公室工作，來克服孤獨感

許多人喜歡靈活的遠程工作帶來的便利，但日復一日地坐在廚房餐桌旁會感到孤獨。為了幫助您的員工感覺到彼此之間的聯系，請考慮每週設立一個“辦公室”日，鼓勵遠程員工加入。

無論他們是參加會議，還是只是和同事一起吃午飯，每週接觸一次都能讓他們感覺更投入。對於不能定期來的遠程工作人員，每月或每季度的訪問可以在很大程度上維持與同事的關係。

當然，他們的訪問會帶來差旅成本，但對團隊的好處可能會超過他們。

管理者也必須警惕任何可能讓遠程工作者感到被排斥和進一步孤立的耻辱。確保每個人都知道在家工作是一種公認的商業慣例，而不是令人不快的事情。