如何在工作場所激發動力

激勵是一種强大的能量，能激勵和激勵員工，使他們做出最大的貢獻。設定和實現目標、明確的期望、認可、迴響以及鼓勵管理都有助於提高工作場所的積極性。它在一個積極的工作環境中蓬勃發展，這就是為什麼許多領導者想學習新的方法來激勵他們的員工

1. 瞭解人們想要什麼

每個員工的動機都是不同的。每個員工都有不同的工作動機。但是我們都工作是因為我們從工作中得到了我們需要的東西。我們需要從工作中獲得的東西會影響我們的士氣和動力。

瞭解員工的需求將有助於你在工作場所建立激勵機制時製定下一步計畫。

2. 設定現實的目標

你如何幫助同事或下屬員工找到工作的動力？您可以創建一個工作環境，為員工實現個人或團隊目標提供最大的可能性。

激勵性的工作環境為員工提供明確的方向，以便員工瞭解對他們的期望。與明確的方向齊頭並進，員工應該有符合公司戰略框架的目標。

3. 提供員工認可

當員工認可被有效地提供和實施時，它可以增加激勵。它是成功激勵員工的關鍵之一。員工認可度是員工對上司和工作場所的滿意度的一個因素。

4. 以培訓和發展為動力

想讓你的員工保持學習和工作的動力嗎？你為員工提供的培訓的質量和多樣性是激勵員工的關鍵。

您可以提供培訓，包括新員工入職培訓、管理發展、工作組新概念、團隊建設以及如何操作新的電腦系統。它們增加了一個員工會自豪地稱之為家的工作環境。

5. 為高績效員工提供自主權

任何工作環境中的挑戰都是創造一種文化，在這種文化中人們被工作所激勵。很多時候，組織沒有注意到對員工最重要的問題：關係、溝通、認可和參與。

表現好的員工不應該因為有一個總是在背後看問題的經理而得到獎勵。如果一個員工的表現很好，就不必看他們做的每一件小事。

6. 慶祝節日，創造傳統

傳統在組織和家庭中同樣重要。對於員工的激勵來說，沒有什麼比工作場所為季節性假期創造的傳統更重要的了。

節日慶祝會建立積極的士氣，從而新增動力。高士氣和積極性有助於團隊建設和生產力。嘗試一些節日和傳統慶祝活動，在你的工作場所建立積極的士氣和動力。

7. 利用員工可自由支配的精力

雇員選擇在工作場所為雇主施加多少可自由支配的精力。可自由支配的精力是員工在工作中為同事和客戶服務時所施加的額外動力。

這是一種激勵的症狀，只有積極的員工在工作中貢獻他們的自由裁量精力。鼓勵員工貢獻和激勵員工的工作環境強調這些因素。

8. 促進個人成長和動力

不管你的職場文化和環境有多積極，你都是促進個人成長和動力的主角。你可以促進你自己的成長、動力和職業發展來克服無聊、惰性和陳腐。

員工滿意度調查的建議

如何獲得可信的結果

員工滿意度調查和促進焦點小組有助於雇主確定員工滿意度和不滿意的方面。為了獲得準確可靠的結果，員工滿意度調查或焦點小組問題需要：

· 由專業人士開發，他們瞭解如何將問題放在一起以獲得無偏見的資訊；

· 在謹慎和考慮組織文化和溝通的情况下進行適當管理；以及

· 由瞭解調查研究並能提供有效分析的人員進行分析。

此外，為了在組織員工之間建立一種誠實、正直和信任的關係，組織應有效地傳達結果並採取行動。最後，組織的管理者需要跟踪進度並交流實現的成功和失敗。

本文並不試圖提供一個全面的指南來進行員工滿意度調查和領導員工焦點小組。它明確指出了在進行員工調查和焦點小組時應採用的五種做法。

雖然員工的回答是保密的，但收集到的數據將用於改善工作場所。

一些雇主有不同的動機，但以員工為導向的公司不太可能對收集到的資訊產生負面影響。如果你從一個開放的過程開始，員工會知道他們的雇主可以信任他們使用這些資訊來滿足他們的最大利益。

沒有人比每天在公司工作的人更熟悉你的公司文化。員工應該確定要問的問題的主題。這些問題將涉及到你的員工在組織中可能遇到的喜歡、不喜歡和挑戰。

一旦你確定了要問的問題的主題，發展問題。應評估您的問題，以確保它們不會導致預期的回答、含糊不清或易於解釋，這取決於閱讀問題的員工。

引導性問題或陳述是不合格人員提出調查問題時的問題。一個典型的陳述也會得到一個有偏見的答案：我的經理的大門總是對我敞開的。一個不明確陳述的例子是：我的職業發展和工作滿意度通過績效發展規劃過程得到改善。

一些專業的調查公司已經開發了一些問題的資料庫，這些問題通過在不同組織中進行多年的員工或客戶滿意度調查被確定是有效的。即使您不想聘請外部公司管理您的調查或領導您的焦點小組，您也可以使用此服務。

在你的工作場所舉行員工焦點小組或調查過程

如果你把員工組織帶離現場參加調查和焦點小組，你就在發出一個明確的資訊：談論員工在公司的滿意度是不“安全”的。這與你真正想傳達的資訊恰恰相反。你的留言？分享你的想法是安全的。公司關心你的想法，雇主為你提供參與所需的空間和隱私。

永遠不要失去對數據的控制

如果您與顧問一起管理員工滿意度調查或運行員工焦點小組，請確保您可以訪問這些數據。

這種對數據和分析的訪問將使您能够評估各種觀點在多大程度上滲透到您的員工隊伍中。這些數據可以讓你自己對員工滿意度進行評估。尤其是相關性分析和其他資料圖表和圖表對您訪問非常重要。

這種對數據和分析的訪問將使您能够評估各種觀點在多大程度上滲透到您的員工隊伍中。這些數據可以讓你自己對員工滿意度進行評估。尤其是相關性分析和其他資料圖表和圖表對您訪問非常重要。

絕不允許員工自行選擇參加調查和焦點小組

員工不得自行選擇參加員工焦點小組或調查。當你允許自我選擇時，你通常會發現不太滿意或非常滿意的員工會加入這個團隊。或者，你更善於溝通的員工更願意在團隊中表達自己的觀點。你不善於溝通的員工肯定是無人任職的。

在員工焦點小組過程的彙報中，有幾個更負面的發現是用一個不滿的員工在前一周向我表達確切情緒時所用的措辭。有多少員工有這種感覺？

我們永遠無法確定。外部顧問控制對結果數據的獲取和參加重點小組的甄選過程。

為了得到有效和可靠的結果，要麼每個員工都被納入調查過程，要麼採用隨機選擇的方法來决定要包括誰。為了確保廣泛的參與，也許可以在公司範圍內或為個人提供激勵。

員工滿意度調查結論

你可以使用簡單的紙筆工具、線上調查或更複雜的流程來評估員工的滿意度。從內部IT部門對一項線上、內部製作的調查進行資料分析，到外部的調查諮詢公司，用各種各樣的方法來提問。

成功的、值得信賴的員工滿意度調查和焦點小組的一些基本原理都存在於每一個例子中。我在這裡回顧了五個重要因素。忽視它們，你可能會錯誤地理解員工的滿意度。

根據主持人或調查製作人以及决定參與調查的員工的技能，你的結果可能會產生積極或消極的偏差。最糟糕的是，你可能給你的員工傳達了一個錯誤的資訊，關於你公司溝通的安全性和價值。這樣做會有你的風險。

員工動機

動機是員工對完成與工作有關的活動的內在熱情和動力。動機是促使個人决定採取行動的內在動力。

個體的動機受智力、社會和情感因素的影響。因此，動機是一種複雜的力量，也可以受到外部因素的影響。

如何鼓勵工作中的動機

每個人的生活中都有一些活動、事件、人物和目標，能激發他們的積極性。雇主的訣竅在於找出如何激發員工的工作積極性。創造員工對工作充滿動力的工作環境，既有內在的滿足因素，也有外在的激勵因素。

雖然雇主明白他們需要提供一個能產生激勵的工作環境，但許多人卻不明白激勵在完成公司使命和願景方面的重要性。即使雇主明白激勵的重要性，他們也常常缺乏技能和知識，無法提供一個能培養員工動力的工作環境。

這裡有一些方法可以改變這種情況。

激勵動機的10個因素

為了激勵員工，這些都是必須要考慮的因素。

· 予員工權力的管理和領導行為

· 關於對員工重要因素的透明和定期溝通

· 尊重員工

· 讓員工參與其工作和工作的決策

· 在體現對員工信任的環境中，儘量減少規則和政策的限制

· 提供定期員工認可

· 領導的回饋和指導

· 高於行業平均水準的福利和薪酬

· 在目標、衡量和明確期望的可行框架內管理員工

· 儘量減少員工激勵的規則和政策

創造一個激勵人心的工作環境的第一步是停止採取能讓人失去動力的行動。導致員工士氣低落的三大條件是：不給員工提供工作所需的工具，不告訴員工對員工的期望，以及上司不聽取下屬的意見。

激勵性工作環境指南

· 表達期望，即人們應該做出有助於改進工作的决定。

· 獎勵和認可那些在工作中做出改進的決策的人。

· 僅製定法律保護組織所需的最低數量的規則和政策。

· 發佈規章制度，教育所有員工。

· 在許多員工的參與下，確定組織價值觀，並編寫價值陳述和職業行為準則。

· 為管理者製定指導方針，教育他們公平、一致地應用規則和政策。

· 通過諮詢、循序漸進的紀律和績效改進計畫，解决個人的功能障礙行為。

· 明確傳達工作場所的期望和職業行為準則。

· 讓員工參與激勵員工

大多數人希望參與影響他們工作的決策，儘管有些人可能不希望最終的責任。如果是這樣，問問自己為什麼。人們是否因為過去的决定而受到懲罰？

也許過去的組織領導者沒有提供做出正確決策所需的時間、工具和資訊。或者，人們是否做出了被他們的經理過度控制的决定？

你還必須弄清楚那些做出决定和提出想法的人是否得到獎勵和認可。如果沒有，你需要開始承認別人，不管他們是什麼職位。

授權員工參與

使用這些技巧來創建一個強調員工通過員工參與來激勵員工的工作環境。

· 表達期望，即人們應該做出有助於改進工作的决定。

· 獎勵和認可那些在工作中做出改進的決策的人。

· 讓所有員工了解貴公司的使命、願景、價值觀、目標和指導方針，以便他們能够在適當的方向上參與。

· 决不懲罰深思熟慮的决定，否則會削弱員工的信心。

如果你看到一名員工開始一項你知道會失敗或給客戶帶來問題的行動方案，請作為教練進行干預。提出有助於個人找到更好方法的問題。永遠不要讓一個人失敗作為一種教訓。

更多有用的提示

· 如果你真誠地接受想法和回饋，你的員工就會知道

· 如果你不願意接受回饋，退一步問自己：“為什麼？”幾乎任何决定都可以通過回饋加以改進。允許所有權可以創造動力並引導能量朝著有助於組織整體成功的方向發展。

· 檢查你對人的信任。當你在工作中遇到問題時，問問自己：“是什麼導致了這個人的失敗？“這將幫助你解决可解决的問題，而不是責怪別人。

建立成功的工作場所健康計畫

員工平均每天花在工作上的時間將近9個小時，比其他任何地方都要多，因此雇主希望建立一個鼓勵和促進健康行為的工作場所似乎是合乎邏輯的。有效和成功的工作場所健康計畫可以幫助改善一個組織的文化和改變生活。公司還可以從更低的離職率、更少的缺勤、生產率的提高和更高的工作滿意度中獲益。

設計健康計畫

缺乏員工參與度，缺乏領導支持，以及複雜的激勵措施都有可能使你的健康計畫脫軌。這裡有一些關於如何建立一個成功的工作場所健康計畫的提示，以及一些你在建立成功的工作場所健康計畫時應該避免的事情。

先計畫

不要急於參加工作場所的健康計畫。相反，花點時間製定一個正式的策略計畫，並製定出可衡量的目標。如果沒有計畫，你總是對一天的壓力做出反應，而不是專注於特定的目標。作為這個計畫的一部分，一定要得到管理層的支持，並盡可能多地包括員工和部門。考慮為一個健康委員會招聘員工，以幫助你覆蓋整個公司。參與的人越多，就越容易傳播有關該計畫的資訊。

不要以為你需要一大筆預算。在確定自由活動以改善員工健康方面發揮創造力。像散步會議或健康的聚餐可以幫助促進一個健康的工作場所而不致於破產。

透明和包容性

向員工展示他們的價值。你希望你的健康計畫能證明公司關心員工的健康，而不是給人留下公司強迫他們進行健康風險評估的印象。保持簡單明瞭，不要消極或侮辱員工，也不要僅僅為了降低醫療成本而建立健康計畫。不要建立複雜的健康計畫。如果員工不瞭解健康計劃或不知道如何參與，他們會感到沮喪並放棄。

把健康計畫定位為比人力資源（HR）計畫更大的東西。思考一下該計畫將如何從策略上影響業務，以及它如何在您的文化中發揮作用。然而，讓人力資源部參與進來，並確保在你的計畫中應用公平原則，以確保包容性。例如，如果您的組織有夜班，則為夜班員工提供與日班相同的健康活動和程式設計的機會。

堅持下去

給你的工作場所健康文化發展時間。不要因為沒有節省數百萬元而停止健康計畫，但要確保你有現實的期望。改變行為需要時間，而且大多數健康項目至少在18個月內都看不到投資的正回報。有一件事要記住，如果你不量測它，你就無法判斷程式是否在工作。研究收集員工健康狀況數據的方法。生物特徵篩選是收集客觀數據的好方法。

一旦辦法啟動並運行，不要讓它自動駕駛。定期報告並評估你的健康計畫是如何改善員工健康的。你的計畫應該和你的員工一起發展。另一種計畫成功的方法是避免選擇與你的員工無關的項目。例如，如果吸烟及其相關疾病不是健康保險計畫的成本動因，那麼戒烟計畫對成本影響不大。

優先考慮隱私

別忘了解决員工隱私問題。有些員工可能會問：“他們需要這些資訊做什麼？他們能因為我身體不好而解雇我嗎？反復強調個人健康資訊是保密的。

好處

健康可以對公司文化、離職率、招聘努力和整體生產力產生深遠的影響。遵循這些建議，你的工作場所健康實施會非常順利，你會想為什麼你等了這麼久才開始。

團隊領導成功的秘訣

公平，以身作則，站在隊友的立場上是關鍵

團隊領導者並不完全是一個管理者的角色——大多數團隊領導者對他們的團隊成員沒有招聘和解雇的權力，但這與作為一個普通的個人貢獻者是不一樣的。雖然公司和部門各不相同，但一些常見做法可以幫助您和您的團隊取得成功。

1. 公平對待

作為一個團隊的領導者，你經常可以分配任務，甚至製定時間表。你可能會比其他人更喜歡你的團隊成員，但這並不意味著你應該表現出偏好。

如果你在公平性方面遇到問題，而團隊成員的抱怨是衡量你努力程度的一種方法，那就讓你的經理檢查一下任務分配，分配沒有名字的工作，或者讓不同的員工每週先挑選。

2. 以身作則

團隊領導通常與團隊成員一起工作。如果你說閒話或偷懶，你的團隊會失去對你的尊重。相反，努力工作。樹立一個你期望從你的隊友身上得到什麼的榜樣。不要在背後談論團隊成員或其他人。

當團隊成員投訴同事時，要確定這是一個問題還是抱怨。如果只是發牢騷，就把它關了。如果是真的問題，就解决它。但別八卦了。要麼修好它，要麼別說它。

3. 承擔不愉快的任務

你可能會認為，既然你是領導，你終於可以不去做那些你一直討厭的任務。例如，如果你的團隊負責清潔客戶洗手間，確保你在時間表上。雖然這是一項不愉快的任務，但如果你的團隊成員看到你輪到你，他們會更加尊重你。

4. 做出艱難的决定

雖然你一般沒有招聘和解雇的權力，但你有責任向那些有權的人提出建議。你可能會被包括在有可能加入你的團隊的潜在員工的工作面試中。

作為一個團隊的領導者，有時你必須建議或者強制執行對一個同事的紀律處分。您可能需要建議暫停甚至終止團隊成員的職務。紀律處分是困難的，但它們對團隊的成功至關重要。當問題發生時，你必須處理好。

5. 遵守公司政策

有時，你可能想對公司的政策給予例外，但在沒有得到老闆準予的情况下不要這樣做。你可能不太清楚公司政策的原因，但為了保護你和公司免受非法歧視的指控，你必須遵守這些政策。

6. 開心點

這看起來很愚蠢，也沒有必要，但你的態度為整個團隊樹立了榜樣。如果你能讓你的團隊更積極、更積極的話。

7. 為你的團隊成員挺身而出

不要把隊員拋棄。如果你想慶祝他們的成功，準備好在他們的失敗中支持他們。記住，錯誤會發生，你應該努力改正錯誤，而不是簡單地責怪別人。

領導一個團隊標誌著你的職業生涯向前邁進了一大步。確保你以正確的作法承擔責任。