和一個長期抱怨的人一起工作很煩人也很累。你知道這種類型的人什麼都不喜歡，他們在管理層的每一句話中都會發現錯誤，這暗示著負責人在運作時缺乏致命的智力和常識。
職場上沒有什麼新鮮事能逃過這位評論家的眼睛，他們很樂意與管理層以下的任何人分享他們刻薄的評論。就像飛蛾撲火，他們似乎在消極的工作談話中茁壯成長，吸引任何願意傾聽的人。
高效的管理者會在士氣受到破壞並威脅到團隊的工作環境之前迅速制止這些角色。但是，和每一種管理情况一樣，對待難相處的人也有正確和錯誤的方法。這些小建議能幫你找到對付長期抱怨的最好方法。
1. 不要把潜在的損害降到最低
這些不那麼沉默的破壞者，大多在本組織的管理層以下活動，就像天花板上漏水的水管慢慢滴水。一開始，水滴不會造成太大的損害，但隨著時間的推移，它們會產生污點，甚至會使整個天花板倒塌。
長期抱怨者通過傳播消極情緒和在團隊成員心中製造懷疑來感染工作場所文化。對於努力實施新計畫或新政策的管理者來說，這種微妙但咄咄逼人的行為阻礙了積極的變革。
2. 兩種方法可以避免
在處理長期抱怨者時，有兩種常見的方法：
· 試圖通過提前向他們推銷你的想法來贏得他們的支持
· 忽視問題，將投訴的平穩節奏降為背景譟音
這兩種方法都不太理想。忽視或合理化該員工行為的經理正在將持續不斷的抱怨所帶來的累積損害降到最低。與其為這種行為合理化或開脫，你應該集中精力消除它。不幸的是，在試圖為自己的行為辯護時，你會損害在更廣泛團隊中的信譽。
經理為了平息抱怨而直接呼籲支持他，這只不過是在玩這個角色的遊戲。在抱怨者的心目中，你通過尋求準予使他們合法化。這往往會加劇問題，讓投訴者有機會向其他人吹噓他們的準予是被積極請求和拒絕的。
積極的管理者不是忽視抱怨的行為，也不是試圖通過訴諸自我來安撫抱怨者，而是採用一種直接的方法：逐步輔導，然後要求對每一步的行為負責。
處理長期抱怨者的7個技巧
這裡有七個步驟來改變你工作場所的抱怨文化。
· 首先，界定工作場所的表現和參與。經常，長期抱怨者出現在績效和行為標準界定不清、對行為不負責任的環境中。如果你的公司有明確的價值觀，那就讓這些價值觀成為你團隊或部門文化的一個組成部分。如果團隊成員不相信建立一個健康的價值觀，那麼團隊成員就必須建立健康的價值觀。
· 教導團隊成員對政策、計畫或活動的關注能够為更廣泛的團隊所知。讓人們負責提出並貫徹解决問題的行動。確定在文化上不適合在幕後抱怨。
· 參與和觀察。高效的管理者既注重與團隊成員的互動，也注重觀察各種環境下的行為。如果沒有觀察和參與的背景，你就無法指導或提供建設性的回饋。長期抱怨者在管理者傾向於遠距離操作的環境中生存並茁壯成長，但在經理與團隊成員密切合作的環境中，他們很難獲得吸引力。
· 不斷徵求團隊成員對工作的意見環境提供回饋。慢性抱怨者總是狡猾地躲在表面之下，讓他們的經理聽不見。然而，一個總是與所有團隊成員打交道的經理能够專注於那些有損士氣和績效的個人和行為。使用直截了當的方法和對話，以及正式的調查，建立一個關於團隊和個人表現的證據。
· 向長期抱怨的人提供及時、明確的回饋和指導。一旦你瞭解了團隊成員抱怨的背景，就必須迅速、建設性地與該員工接觸。首先，通過深入瞭解不斷抱怨如何侵蝕工作環境來指導員工。展示行為如何影響績效和士氣。指出對抱怨者職業生涯的損害，並展示積極的管道，為工作場所的計畫、政策或活動提供重要的意見。
· 認識到什麼時候該陞級了。如果行為沒有改變，就應該從指導轉向諮詢。輔導旨在通過提供指導、鼓勵和具體的行動步驟來激發行為的積極變化。諮詢提供了明確的回饋，表明行為是不可接受的，並確定未能改變行為的含義。和你的人力資源經理一起組織一個諮詢會議。確保提供所有先前迴響和指導的檔案。向員工提供績效改進計畫，明確規定員工未能改進的結果，從而獲得支持。並一如既往地跟進。
· 請不要猶豫，把投訴者趕出去。假設你和你的人力資源團隊密切合作，並遵循了上述步驟，那麼你有責任為你的團隊、你的公司和你自己把有毒的人趕出工作場所。雖然長期抱怨的人表面上看來無害，但長遠來看，這種損害可能無法彌補。
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