員工參與的變革管理課程

一個聰明的人曾經說過，永遠不要指望任何一個沒有親自參與設計對他的工作有影響的變革的人百分之百的支持。智者是對的。

一旦人們習慣了這種想法，並有機會對變革的方向產生影響，他們就不會介意改變。即使詢問員工的意見，然後再選擇另一個方向，也比根本不讓員工在變革中發言要好得多。

創造一個讓員工感覺自己有能力發起變革的工作環境也是積極的，也是對你的工作文化的一種讚揚。但是，更常見的是，員工發現自己陷入了別人發起的變革中。

在這種情況下，員工的想法正在改變。在會影響他們工作或工作流程的變化中沒有發言權，這是在把成年員工當孩子對待。他們對此不滿，而你卻給他們製造了一些東西來反擊——當你需要員工改變的時候，這絕不是一個好的局面。

任何一個組織，尤其是每一個員工，都不可能參與到每一個決策中。然而，多年來對我們的變革管理問題的回答者表示，當變革奏效時，組織已經不遺餘力地利用員工的參與。

員工參與度是指悲傷和不快樂的拖地者與被信任提供意見的敬業、興奮的員工之間的區別。當你需要改變工作環境時，你不想創建第一個。

員工參與有效的變革管理

當你讓員工參與變革時，你需要遵循這些步驟。

· 製定計畫，讓盡可能多的人儘早參與變革過程。你需要和你的變革團隊，你的高級經理，以及領導變革的人一起製定這個計畫。

· 讓所有利益相關者、流程負責人和員工盡可能感受到變革的影響，參與變革的學習、規劃、決策和實施。通常，在變更管理中，一小群員工學習有關變更和變更管理的重要資訊。

· 如果他們不能與其他員工分享資訊，剩下的員工將很難跟上學習曲線。這是變更管理中的一個重要點。你不能丟下任何員工。如果一個小團隊製定了變更管理計畫，那麼受決策影響的員工將不需要時間來分析、思考和適應新的想法。如果您在流程的任何階段留下員工，那麼您在變更管理流程中為誤解、阻力和傷害打開了大門。

· 即使員工不能影響關於變更的總體決策，也要讓每個員工參與到有關其工作單位和工作的有意義的決策中。一個有效的方法是在部門一級。

· 在進行更改時，與您的團隊交談，然後單獨與每個員工交談。你進行這些談話的目的是讓每個員工參與確定決策對他們工作的影響。

· 在變革過程中建立量測系統，告訴人們他們何時成功或失敗。提供任何一種情况下的後果。積極應對變革的員工需要獎勵和認可。

· 在給員工留出一段時間來經歷可預見的變革階段之後，需要對未能採納變革產生負面影響。你不能讓那些反對者永遠走在他們的消極道路上；他們會消耗你的時間、精力和注意力，最終會影響許多積極的人的士氣。

· 關鍵是要知道，在你的變更管理過程中，什麼時候說“夠了”。大多數組織等待的時間太長，員工有一個强大的機會破壞你所有的希望和夢想。

通過採取這些行動讓員工有效地參與所需的變革，幫助員工感覺自己參與了一個比自己更大的變革管理過程。當衡量變化的進展時，你會為你所做的感到高興。