雇主如何通過做好兩件事來縮小差距
每個雇主都希望自己的員工取得偉大成就。你投入時間和資源來招聘和培訓員工，創造一個員工能够茁壯成長的環境符合每個組織的最大利益。沒有員工在個人層面上的成功，整個企業也不可能成功。
承認員工成功的重要性是一回事，而實現成功則是另一回事。這是所有規模、地點和行業的組織都面臨的挑戰。他們之間存在著嚴重的差距。
員工在工作中沒有工作，這阻礙了他們和他們的雇主充分發揮他們的潜力。是時候彌補這個差距了。
巨大差距
成功的員工是敬業的員工，滿足基本的薪酬和資源需求只是基礎。除此之外，這些要求就不那麼具體了。員工需要認可、指導、激勵和目標。他們還需要3米的掌握，會員資格和意義。
雇主顯然沒有達到這些要求，因為雇員的離職是一個普遍的問題。51%的員工對工作不滿意，同樣數量的員工希望在未來一年內為不同的雇主工作。
這種脫離的部分原因是缺乏目標，這是員工敬業度的關鍵部分。目標感點燃了內在的動力，但雇主卻未能將其灌輸給員工。61%的員工不瞭解公司的文化價值觀，57%的員工沒有受到公司使命的激勵。
公司文化是一個重要問題，只有44%的員工表示他們喜歡公司的文化。這問題的部分源於管理者的問題，他們負責傳達核心價值觀和培養支持公司文化的環境。
有句老話說，人們加入公司，卻離開了糟糕的經理，這句話在這裡聽起來是對的，只有45%的員工相信公司的領導。為什麼？首先，60%的員工表示沒有收到經理的即時回饋。
另外，有47%的員工對自己的目標沒有得到認可，而且對自己的工作成就沒有感到滿意。
少了什麼？員工認可
所有這些因素都會導致員工脫離工作並限制他們的成功。好消息是，你可以用兩個簡單而直接的步驟來解决這些問題：認可你的員工，並教育他們公司的核心價值觀。
研究表明，認可團隊成員對績效有顯著影響。在員工敬業度、生產力和客戶服務方面，得到認可的組織比沒有得到認可的組織表現得好14%。
此外，積極承認員工的公司比不承認員工的公司的自願離職率低31%。隨著越來越多地主宰著他們的勞動力，减少人員流動成為雇主越來越關心的問題。
尋求和回應讚美是人類的天性。認可之所以如此重要，是因為它讓員工感到有價值，並在更基本的層面上受到關注。它強調了他們的貢獻很重要，並對他們的辛勤工作表示感謝，這鼓勵他們繼續努力工作。
認可强化了積極的行為，激勵每個員工發揮出最佳表現。它有助於培養員工和他們的經理之間的信任，以及忠誠度，這就是為什麼認可和離職有如此重要的聯系。
然而，並非所有的識別都有相同的效果。一年一次的好工作，影響微乎其微。一年中的另外364天裏，員工都在想自己的表現如何，她的工作是否值得讚賞。
在過去的幾年裏，一個跨學科的研究顯示，年度目標設定和績效評估“對提升績效無效，主動疏遠員工，基於對人類動機的錯誤理解，往往武斷和偏頗。”
為了讓認可獲得最大的效果，它需要每天，甚至每小時，並且發生在當下。當一個員工做了一件偉大的事情，無論是發表一個令人驚歎的演講，幫助同事，完成銷售，還是想出一個好主意，以此來表彰他們的成就。72%的員工表示，通過更具體、更有建設性的回饋，他們的績效會有所改善。
此外，公眾的認可度尤其强大。82%的擁有社會認可平臺的組織的收入更高，70%的組織的保留率有所提高。
少了什麼？目的
巨大差距的第二個主要驅動力是缺乏明確定義或理解的使命和核心價值觀。文化是將一個組織凝聚在一起的粘合劑。如果你雇傭的員工不符合你公司的文化，不相信公司的使命，並且堅持公司的核心價值觀，那麼你將面臨一場艱難的戰鬥，讓他們成功。
一個清晰明了的任務可以幫助員工理解為什麼他們每天都來上班，做他們所做的事情——它提供了目標。覺得自己的工作有意義的員工會更有靈感、更有動力、更投入。
核心價值觀幫助員工瞭解什麼樣的成就和行為會得到獎勵。這是一個關於如何在組織內取得成功的指導方針。例如，如果把客戶放在第一位是一個核心價值觀，那麼每個員工，無論是銷售、支持還是設計團隊，都會用這種視角來對待工作。
大多數公司都有使命宣言和核心價值觀。問題是他們沒有融入到組織結構中，所以他們沒有份量。僅僅把它們貼在牆上或網站上是不够的。
堅持使命和灌輸核心價值觀需要清晰的溝通，以及對這些價值觀的認可。這種强化將向員工強調他們的工作如何融入更大的圖景，並加强他們與共同文化的一致性，即做正確的事情。
定期認識員工並對他們進行核心價值觀教育會對員工滿意度、敬業度和生產力產生負面影響。試著用偉大的思想重新調整你的公司文化，結果會讓你大吃一驚。
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