在你的工作場所，什麼是對變革的抵制？它是如何表現出來的？抵制變革是反對或掙扎於改變現狀的修改或轉變的行為。
當員工對變革的介紹不到位，影響到他們的工作方式，以及他們看不到變革的必要性時，他們會豎起一堵牆。當他們要麼不參與決策過程，要麼被排除在流程的辦法部分之外時，他們也會遇到阻力。
當員工認為他們的投入被考慮在內時，他們就不太可能遇到變革阻力。聰明的雇主在要求員工做出任何改變之前，都會意識到這是既定的。
不要讓員工對你所採取的行動產生抵觸情緒
第一件事：注意你不是抵制的原因。當你向你的組織引入變革時，你會引起嚴重的阻力。當涉及到變更採納階段的管理時，您有足够的事情要處理。為什麼要增加管理員工阻力的壓力？
通過考慮員工的感受來避免所有這些。並注意和照顧所有細節從開始到實施的變化，以儘量減少員工的反彈。
管理員工的阻力是一項挑戰
管理對變革的抵制是一項挑戰，原因很多。對變革的抵制可以是隱蔽的、公開的、有組織的或個人的。員工可能會意識到他們不喜歡或不想改變，並公開抵制，這可能是非常破壞性的。
在最壞的情况下，員工可能會强行拒絕接受任何改變，從而給組織帶來對抗和衝突。
員工也會對引入的變化感到不舒服，有時會在不知不覺中，通過他們的行為、語言以及他們在工作場所分享的故事和對話來抵制。
無論是否會產生或發生對變革的抵制，它都會對企業的成功構成巨大威脅，並會影響組織採用創新的速度。它會影響員工在收養過程的各個階段的感受和意見。員工的阻力也會影響生產力、質量、人際溝通、員工對貢獻的承諾以及工作場所的人際關係。
發現員工對變革的抵制
你如何發現變革的阻力？傾聽流言蜚語，觀察員工的行為。注意員工是否缺席與變更相關的會議。遲交任務、忘記承諾和曠工都可能是抵制變革的迹象。
一些簡單的事情，比如聽員工如何談論會議和大廳談話中的變化，就可以告訴你很多阻力。一些員工可能會找你來幫助你應對變化。他們也可能分享到，抵抗的程度正在使他們倒下。
一些員工會公開質疑變革，質疑為什麼需要變革，以及變革是如何展開的。一個職位越高，資歷越高的員工，他的抵抗力就越堅決。地位較低的員工可能會集體抵制，比如工作放緩、不在家工作、誤解方向。
抵制變革的行為表現在口頭責備、吹毛求疵、大聲口頭不採納、尖刻評論、諷刺言論、錯過會議、承諾失敗、沒完沒了的爭論、口頭上缺乏支持，甚至在最壞的情况下，公然破壞。
員工也會抵制變革，因為他們沒有採取行動朝著新的方向前進，悄悄地以同樣的作法進行他們熟悉和習慣的業務，收回他們的興趣和注意力。
變革帶來的重複壓力
如果員工覺得自己參與了一系列變革，而這些變革沒有得到足够的支持來獲得預期結果，那麼對變革的抵制就會加劇。
組織是不斷發展的，這意味著（持續的）變化是不可避免的。去年的變化是持續改進、員工參與和團隊發展。今年它的重點是為內部客戶服務，三年前，員工被要求在一個精實、敏捷的工作場所採用新的管理結構。隨著事情的不斷變化，難怪員工最終會產生抵觸情緒。
阻力會加劇，因為你需要獲得對當前變革的支持，員工可能會看到，也可能不會看到他們的最佳利益。你還需要證明以前的改變和再次改變的必要性。員工在工作中只有這麼多精力可以貢獻，你不想濫用它。
儘量減少對變革的抵制
在一個具有信任、透明溝通、員工參與度高、人際關係積極的組織中，很容易看到抵制變革的現象，也不太可能發生。
在這樣的工作環境中，員工可以自由地告訴老闆他們的想法，並與經理們公開交流他們對變革的看法。他們也更有可能分享他們的感受和想法，以改進。
在信任的環境中，員工會考慮如何使變革過程更順利。他們可能會問他們的經理他們能做些什麼來幫助他們。
在這種環境中引入變革時，經過大量的討論和員工的參與，對變革的阻力會降到最低。如果人們普遍認為需要改變，那麼阻力也會降到最低。瞭解如何减少員工對變革的抵制。
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