變革是一個複雜的過程。當你接近變革或帶來變革的機會時，你必須考慮許多問題。在瞬息萬變的組織世界中，對變革管理技能的需求是不變的
以下六個階段的變革模式將幫助您理解變革，並有效地對您的工作單位、部門或公司進行變革。該模式還可以幫助您理解變革代理的角色，即對實現所需變革承擔主要責任的個人或團隊。為了使變革發生，你確實需要領導層來溝通、提供培訓並分享目標的一致性。
組織必須完成模型中的每個步驟，以便有效地進行更改。但是，這些步驟的完成順序可能與此處顯示的順序稍有不同。在某些情况下，階段之間的界限並不清楚。
什麼影響變革管理？
組織特徵，如員工的參與程度和授權程度會影響變革的進行作法。希望和/或具有更大程度的人員參與經驗的組織可以在早期階段將員工自願納入變革過程。
大的變化需要更多的計畫。涉及整個組織的變革需要更多的計畫和更多的人參與，而不是在一個部門進行變革。
有廣泛支持的變革，以及那些員工視為收益而非虧損的變革，更容易實施。
當你採取正確的步驟，讓適當的人參與進來，並且傾向於變革的潜在影響，對變革的阻力就會减少。這些變革管理步驟將幫助組織進行必要的和期望的變革。
變革是很困難的，因為人們高估了他們所擁有的東西的價值，而低估了他們放棄所獲得的東西的價值。
變革管理階段
這些變革管理階段將幫助您以系統的作法處理組織中的變革，從而幫助您有效地實施變革。
第一階段：啟動
在這一階段，組織中的一個或多個成員意識到需要變革。有一種嘮叨不安的感覺。這種意識可以來自很多方面，包括組織內部和外部。它也可以發生在組織中的任何級別。
對工作最熟悉的人對變革的必要性有最準確的認識。組織成員可能會通過觀察其他組織、製定基準或引入具有其他組織經驗的新高級領導人來體驗變革的需要。
在大型組織中，有時變革是從直接工作單元外部强加的。而且，任何規模的公司都可能因為客戶需求的變化而需要變革。
第二階段：調查
在這個階段，組織中的人開始調查變革的選項。他們開始創建一個願景，說明組織在變革後會是什麼樣子。他們還應在現階段决定本組織是否準備好進行變革。
第三階段：意向
在這個階段，組織中的變革代理决定變革的過程。它們為組織的未來發展創造了一個願景。主要策略的規劃和定義發生在變革過程的這一階段。認識到變革總是需要變革組織的文化，這一點很重要。
第四階段：介紹
在這個階段，組織開始變革。組織必須有變革的目標和實現這些目標的策略。這是個人反應更容易發生的階段。
領導者必須從變革開始變革。領導者和其他變革推動者必須對變革建立明確的期望。讓組織中盡可能多的員工參與發起和實施變革計畫。
第五階段：實施
在這一階段，管理變革並向前推進。認識到一切都不會完美。變革總是比預期的要長。當員工處理日常責任時，變革活動被忽視。
保持目標的堅定性。組織系統必須重新設計以支持變革。為表現出變革行為的人提供認可和獎勵（積極的後果）。解雇那些不參與和支持變革的人，而不是讓他們留下來毒害你的進步。
第6階段：整合
在這一階段，這些變化成為規範，並被完全採納。這種情況可能在變革開始後的18個月內不會發生。整個組織變革可能需要2-8年的時間。當更改成功地整合到您的組織中時，新員工不會意識到組織已經發生了變化。
底線
遵循這些階段來實現更改，甚至組織轉換，以確保要實現的更改成功地集成到組織的結構中。
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