抵制你的細微管理傾向

細微管理是一個很難打破的習慣。你怎樣才能對抗這些傾向？

首先，設定定期簽入來討論項目的狀態。你可能認為經常簽入一個項目對你有幫助，但承認：你在猶豫。提醒自己，你雇傭某些人是因為他們的專業知識，所以要給他們使用的自主權。

你對所需任務的一般知識將幫助你把合適的人安排在合適的地方。之後，溝通你需要的，為他們提供完成任務所需的支持和資源，然後信任他們來完成任務。最後，委派比你滿意的多。

與那些沉迷於平凡細節的管理者相比，那些有授權才能並付諸實踐的管理者能够培養出更大的團隊成功。

通過授權你的團隊承擔更多的工作，你會發現自己的擔憂和控制力會大大降低。

組建綠色團隊改善工作環境

與綠色團隊一起參與並激勵員工

提高員工對節能機會的認識，為健康的工作環境做出貢獻，在工作中組建綠色團隊。雖然關於回收和環保主義的其他方面存在爭論，但綠色團隊是為那些希望在工作環境中有所作為的員工而設立的。

尤其是，你的千禧一代員工渴望在世界環境中有所作為。工作中的綠色團隊符合要求。

而且，綠色團隊甚至可以節省能源和時間，不讓垃圾填埋，選擇可重複使用的盤子，在圖書館共亯書籍，以及更多的工作環境。Ateam是集思廣益和發展想法的好方法。

與其他團隊一樣，綠色團隊是一個讓員工參與進來的機會，讓員工學會有效地合作，培養領導能力和團隊技能，並在一個與許多員工心連心的事業中有所作為。一支綠色球隊聽起來像是每個人的勝利。

啟動綠色團隊的想法

以下是讓你的綠色團隊成員在頭腦風暴和實施他們自己的想法：​​​​

· 將室溫設定為白天27度，夜間25度

· 因為員工必須舒適，但在溫暖天氣的月份要謹慎使用空調

· 參加會議時，關閉辦公室燈

· 限制使用空間加熱器。讓員工穿得更暖和些。（空間加熱器也會變得危險，尤其是如果員工忘記關閉加熱器。）

· 回收罐、瓶子、報紙和雜誌

· 限制在公司提供的午餐和活動中使用一次性產品

· 當你知道你將離開辦公桌一段時間時，把你的電腦和打印機設定為節能

· 為辦公室購買節能電器

· 在廁所、會議室、圖書館等不使用房間時，關閉燈

· 將員工公司活動和午餐中送額外的食物帶回家，而不是扔掉

· 電子郵件諮詢員工如何使用更少的紙張。例如，默認情况下將打印機設定為雙面列印；列印在內部或個人使用文件的紙張兩側

· 購買大型或可再充裝的奶油、糖、鹽、胡椒容器，而不是單獨的容器

· 建議更換照明設備並使用更節能的燈泡

· 為所有員工買一件“綠色團隊”運動衫，讓他們在感到寒冷時可以留在辦公室或隔間裏穿

· 評估包裝、運輸和行銷材料，以消除浪費

· 要求供應公司午餐的供應商不要將午餐裝在單獨的盒子裏

· 提供公車折扣以鼓勵公共交通的使用

· 鼓勵員工在家就建立綠色節能習慣

你的綠色團隊為雇主、員工和支撐我們的世界環境帶來了勝利。利用這些想法幫助你的綠色團隊開始行動。

你的綠色團隊是一個受歡迎的補充，你的授權，參與員工的工作環境。不要讓一個如此簡單，卻又如此彰顯企業社會責任的機會擦肩而過。在工作中組建一個綠色團隊。

.吸引中層管理人員的技巧

中層管理是公司成功的關鍵

歷史上，在指揮和控制的驅動下，新的勞動力不會滿足於鐵腕。新的跨文化和跨代工作場所已經演變成一個更加包容的環境，在這裡，每個聲音都需要一個被聽到的機會。適應這種變化最有用的催化劑很可能是新增中層管理團隊的權力。

雖然强有力的高層領導是非常重要的，但是你公司的中層管理人員是你在前線的戰士，他們負責處理你的日常事務。他們與員工有更多的互動，因此，假設他們對你的組織、你的文化和你的溝通有最好和最有用的見解是合乎邏輯的。

公司認為職稱直接關係到員工產生下一個大創意的能力。但事實一次又一次地證明，思維的多樣性才是真正的創意產生者，創新往往來自於業務的第一線。

中層管理者的影響

員工更願意向中層管理人員表達意見和擔憂。當他們的投入被聽到時，他們更有可能被投入和激勵。事實上，作為與企業中每一位員工聯系最緊密的管理層，您的經理是溝通和員工認可的通路。

中層管理者是你的領導團隊的代表，員工每天都能看到和聽到，所以中層管理者最有能力評估員工的需求。他們面對面的迴響意味著什麼有用什麼不有用，什麼讓員工快樂，什麼幫助他們茁壯成長。囙此，將中層管理人員引入到業務的關係管理方面，將產生更好的業務成果。

你還需要讓中層管理人員大量參與到合作性思考會議中。想像一下，在董事會會議室裏，坐在高管旁邊。所有這些來自類似行業的人聚集在一起，試圖偶然發現下一個大創意。但最有可能的是，他們都有相似的思維過程。

為了達成有創意的解決方案，推動業務向前發展，您需要授權的人誰提供不同的觀點。把你的中層管理團隊想像成一雙新的眼睛，它可以快速啟動並推動創新。

這裡有三種技巧可以讓你的中層管理團隊參與進來

以下是創建一個促進公司中層管理人員參與的工作場所的三個技巧。在這個工作場所，你的中層管理者是把組織的各個方面結合在一起的粘合劑。

1. 退役指揮控制，象牙塔管理。某些管理實踐往往會扼殺而不是推動生產力和創新。例如，當所有決策都是在最高級別做出時，中層管理層及其下屬員工可能會覺得他們的意見和想法受到了控制，而不是被傾聽。當中層管理者對員工進行微觀管理，因為他們覺得自己沒有權力時，你就遇到了問題。創造一個每個人都有自由和舒適的環境，以自己的作法思考和處理問題，可以給員工一種歸屬感，這將導致整個公司更好的創造力和參與度。

2. 與中層管理人員分享你的策略。與員工分享你的策略不僅能讓他們瞭解自己的努力如何融入大局。它也會推動組織的成功，新增他們與你分享獨特見解和想法的可能性。如果你的中層管理者對你的組織戰畧有很深的瞭解，他們更有可能與向他們彙報的員工分享。而且，你可以相信這對你的組織是好事。

3. 包括並要求中層管理人員的意見。如果你完全依賴少數管理者和高層管理人員來提出好的想法，你就失去了工作場所大多數人的智慧。這些人是在實地工作的人，他們將實施你的組織所追求的任何新戰略，他們親眼目睹了什麼在你的業務中起作用，什麼在你的業務中不起作用。在未來越來越多樣化的工作場所中，獲勝的組織將抓住吸引中層管理團隊作為取得重大成功的催化劑的巨大價值。

員工認可的力量

如何提供有效的員工認可

提供員工認可來表示感謝，你將鼓勵積極、高效和創新的組織氛圍。

感到被欣賞的人最終會體驗到更多的自我價值和他們為公司做出貢獻的能力。結果是一個更快樂、更有效率的員工。儘管這些關於員工認可的信念通常被雇主持有，但為什麼在許多組織中，員工認可受到如此嚴密的保護？

為什麼員工認可度很低？

由於多種因素的綜合作用，員工認可度很低。人們不知道如何有效地為員工提供認可，因此他們最終會有不好的經歷。

此外，雇主們過於狹隘地考慮人們會發現什麼是有價值的，什麼才是真正的認可。

有效員工認可指南

以下是一些指導方針和想法，有助於您有效地為員工提供認可，並在確認員工時避免潜在問題。

决定你想通過員工認可努力實現什麼。許多組織使用分散的方法來進行員工認可。他們實現了一系列的員工認可，並希望其中一些能够堅持下去。或者，相反地，他們只認識少數員工，而且並不經常。

相反，為員工的認可製定目標和行動計畫。認識到你所知道的行動、行為、方法和成就將使你的組織更有效率。

公平、清晰和一致性在員工認可中是很重要的。人們需要看到，做出相同或相似貢獻的每個人都有同樣的可能因為他們的努力而獲得認可。

確保您的組織為使某人有資格獲得員工認可的因素建立標準。

例如，如果人們被認為超過了生產或銷售預期，那麼每個超過目標的人都會分享榮耀。只承認表現最好的人會讓你的其他貢獻者士氣低落。確保每個人都清楚地說明並理解員工認可的標準。

製定指導方針，讓領導者承認同等和類似的貢獻。例如，每個下班後留下來在部門改進集思廣益會議上發表意見的員工都可以與部門首長共進午餐。或者，認識為客戶做出貢獻的員工，甚至是剛剛接電話的員工，他們的行動推動了銷售。

方法和內容也必須不一致。您希望提供一貫公平的員工認可，但您也希望確保您的員工認可努力不會成為期望或權利

例如，如果員工每次加班都被邀請與老闆共進午餐，那麼午餐就成了一種期望或權利。這不再是一種獎勵。此外，如果一個人沒有得到預期的獎勵，它就會成為一個不滿的來源，並對他對工作的態度產生負面影響。

具體說明為什麼員工會得到認可。回饋的目的是為了强化你希望看到員工做的事情。員工認可的目的是相同的。員工認可是你能提供的最有力的回饋形式之一。

比如說，“報告對委員會的决定產生了重大影響。在做出最終決定之前，你出色地突出了我們需要的要點和資訊。因為你的工作，我們可以削减6%的運營預算。”

盡可能接近事件提供認可。當一個人表現積極時，立即提供認可。因為員工很可能已經對自己的表現感到滿意；你對員工的及時認可將增强積極的感覺。這反過來又會積極影響員工對其在崗位上表現良好的能力的信心。

記住，員工的認可是個人的。一個人可以在員工會議上得到公眾的認可，而另一個人則更喜歡在人事檔案中留下私人字條。最好的方法來確定員工覺得什麼是有價值的是問你的員工。

幫助遠端團隊成員感覺更緊密

如果你管理一個遠端團隊，你就知道它對你和你的員工來說是多麼的孤立。管理者可以通過為每個人提供更好地相互瞭解的舞臺來提供幫助。

每次打電話時都要用一些能幫助團隊成員互相瞭解的東西。當通過會議電話主持團隊會議時，請提前10分鐘打開電話線，並在通話結束後將其保持10分鐘，以便團隊成員可以聊天。

當遠端工作者前往不同的地點時，鼓勵他們保持“辦公時間”，這樣隊友們就可以停下來打招呼。在長時間的休息後與人見面可能會很尷尬，因此在早期的當面會議中加入一個建立關係的機會，並將非結構化的活動留到以後人們克服尷尬的時候。

這可能會讓你覺得工作量很大，但它會幫助你的虛擬員工感覺到與他們的隊友和組織有更多的聯系。

管理違抗的員工

一些最難管理的員工是一貫反對的人。他們可能會積極地爭論或忽視回饋，拒絕遵循訓示，或產生持續不斷的負面評論。如果你在管理一個挑釁的員工，你可以嘗試三種策略。

1. 考慮調整他們的工作職責，以便更好地利用他們的優勢。例如，如果他們有深厚的技術專長，但缺乏管理技能，那麼就試著讓他們擔任主題專家的角色。

2. 在他們適應新環境時暫時忽略他們的消極風格。當一些員工在新的崗位上感到不安全或職責發生重大變化後，他們會變得對立。一旦他們解决了主題問題，並且對新的期望更為熟悉，就要著手解决。

3. 考慮他們的抵抗是否適當。也許他們是在指出需要進行的流程更改，或者提醒您注意其他人不願意提出的問題。不要對他們的消極行為視而不見，也不要讓它持續太久。

如果這些策略都不起作用，可能是時候讓這個人離開，繼續前進了。

領導一個有效解決問題的會議

沒有什麼比讓一群聰明人聚在一起解决一個問題，讓討論陷入混亂更糟糕的了。這通常發生在人們在解决問題過程的不同階段。為了讓每個人都站在同一個頁面上，採取有條不紊的方法，一步一步地克服。

首先，問：團隊是否真正理解它試圖解决的問題？如果你說不清楚，就起草一份簡潔的問題陳述。

如果小組瞭解問題，但尚未提出一套潜在的解決方案，則應集中精力盡可能多地提出質量選項。如果你已經有了解決方案，評估他們的優勢和劣勢，並製定一個利弊清單。

然後，你可以利用你們的時間一起做選擇一個解決方案的困難工作，並確保最終的决定是書面的。選擇解決方案後，最後一個階段是製定實施計畫。

雖然一次只征服一個解决問題的階段，開始可能會覺得有點不堪重負，但這種有條不紊的方法往往會幫助小組躍進，有時會到解决問題週期的末尾。

你的著裝規範為員工提供了指導

著裝規範是公司製定的一套標準，旨在為員工提供適合上班穿什麼的指導。著裝規範包括正式著裝、商務休閒著裝和休閒著裝。

工作場所著裝規範的形式通常由員工在工作場所與顧客或客戶的互動次數和類型决定。在客戶經常光顧的工作場所，他們希望諮詢師表現出專業和正直，而在這些場所，著裝往往是正式的。這包括律師事務所、金融諮詢公司、銀行和一些大型企業。

然而，就連這些機構也在放寬著裝規定。在對一家律師事務所的訪問中，人們注意到，雇員們穿著商務休閒裝，但大多數人的辦公室門上都掛著夾克。

科技公司和初創企業通常喜歡休閒裝，基本上是員工週末觀看體育賽事或雜貨店時穿的衣服。但是，由於千禧年員工和普通員工中有60%更喜歡休閒著裝，想要在招聘中保持競爭力的雇主提供休閒著裝作為額外福利。

在一些員工與客戶或客戶互動而另一些員工沒有互動的工作場所，一個組織可以選擇有兩個著裝規範。對於沒有客戶或客戶聯繫的員工，通常採用更隨意的著裝規範。這是大多數員工想要的著裝規範。有競爭力的雇主允許這種著裝用於工作。

根據組織的不同，著裝規範可能會寫得非常詳細，或者在休閒著裝規範的情况下，只需要很少的細節。這些年來，員工們看到了一種更為休閒的著裝標準的轉變，甚至在以前非常正式的行業也是如此。尤其是初創公司，更傾向於隨意著裝。

為什麼著裝規範很重要

在一些職業中，著裝要求非常嚴格，你稱之為制服。例如，你想讓每個人都知道警衛是誰。如果你的公司派出水管工或有線電視安裝工，你的員工就會出現在陌生人的家裡工作。

制服上說他們是被雇來的人。在其他工作中，著裝要求很重要，因為你是公司的代表。

在服裝店工作的員工經常被要求穿商店出售的衣服。目標公司需要卡其色褲子和紅色襯衫，這樣他們的員工很容易被發現。

速食店需要嚴格的制服，這樣看起來就不會有顧客在櫃檯後面閒逛。

對於辦公室工作，坐在前臺的人可能比首席信息官（CIO）有更嚴格的著裝要求。

為什麼？因為每一個從街上進來的人都會看到接待員，但只有在你有預約的情况下，你才會看到首席信息官。

許多以客戶為基礎的行業，如律師事務所和公司會計，都有正式的著裝規範。沒人願意和穿著背心的律師見面。

你上班穿的衣服能告訴人們很多關於你的事。你有沒有聽過這樣的建議：“不要為你的工作穿衣服；為你想要的工作穿衣服”？這是個好建議，因為人們對你的看法會影響他們對你工作表現的看法。

休閒裝怎麼樣？

這是一個更加隨意的世界，一些大公司的著名負責人穿著非常隨意，比如Facebook的CEO Mark Zuckerberg，他似乎穿著連帽衫。

即使是那些過去要求嚴格、正式著裝的公司，如今也已基本軟化。當你訪問財富100强公司時，你更可能遇到穿棉褲和休閒襯衫的人，而不是穿西裝的人。這通常被稱為商務休閒，不同組織之間的差異很大。

一些公司允許在商務休閒辦公室穿牛仔褲，另一些公司則要求穿緊身褲。有些商務休閒辦公室允許穿人字拖，而有些則要求穿合腳鞋。（當然，一些合腳鞋的要求是出於安全考慮，而不僅僅是著裝要求。）

一個好的指導是看一個和你性別相同的老人，並用他作為指導。如果副總裁不穿迷你裙，你也不應該穿。

如何認知和避免群體思維

有一種心理現象，人們在一個群體中爭取一致意見。在許多情况下，人們會拋開自己的個人信仰，或採納其他群體的意見。

反對整個團體的决定或壓倒一切的意見的人經常保持沉默，寧願保持和平，也不願破壞人群的一致性。

理解它

為什麼會出現群體思維？想想你上一次參加一個小組，也許是在學校的一個項目中。想像一下，有人提出了一個你認為很糟糕的想法。然而，小組中的其他人都同意提出這一想法的人，而且小組似乎已著手採取這一行動。你是表達你的反對意見，還是同意大多數人的意見？

在許多情况下，當人們擔心他們的反對可能會破壞群體的和諧，或者懷疑他們的想法可能會導致其他成員拒絕他們時，他們最終會參與群體思考。

群體思維往往是最普遍的情况，在這種情況下，有高度的凝聚力、有助於服從群體的情境因素（如外部威脅、道德問題、艱難的决定）和結構性問題（如公正的領導和群體孤立）。

症狀

有八種不同的“症狀”，表明群體思維：

· 對無懈可擊的幻想導致集團成員過於樂觀，並參與冒險。

· 毫無疑問的信仰導致成員忽視可能的道德問題，忽視個人和群體行為的後果。

· 合理化會封锁成員重新考慮他們的信仰，並導致他們忽視警告標誌。

· 成見會導致團隊成員忽視甚至妖魔化可能反對或挑戰團隊想法的團隊成員。

· 自我審查會讓那些可能有疑慮的人隱藏他們的恐懼或疑慮。

· “護衛”充當自我指定的審查員，向該組織隱瞞有問題的資訊。

· 一致性的幻想使成員們相信，每個人都是一致的，並有相同的感受。

· 直接的服從壓力通常施加在提出問題的成員身上，而那些質疑該組織的人往往被視為不忠或背叛。

好處和危險

群體思維有一些好處。當與大量的人一起工作時，它通常允許團隊快速高效地做出決策、完成任務和完成項目。

然而，這種現象也有代價。壓制個人意見和創造性思維會導致決策失誤和解决問題效率低下。

原因

影響這種心理現象的因素很多。在團隊成員彼此非常相似的情况下，這種情況更容易發生，當一個强大的、有魅力的領導者指揮團隊時，這種情況更容易發生。群體處於極端壓力之下或道德困境的情况也會新增群體思維的發生。

預防

小組可以採取一些步驟來最小化這個問題。首先，領導者可以讓團隊成員有機會表達自己的想法，或者反駁已經提出的想法。把成員分成更小的獨立團隊也會有幫助。更多可能有幫助的想法：

一開始，小組組長在分配任務時應避免陳述自己的意見或偏好。給人們時間先提出自己的想法。

· 至少指派一個人擔任“魔鬼代言人”的角色

· 與外部成員討論小組的想法，以便獲得公正的意見。

· 鼓勵小組成員保持責備態度。不要封锁對主流觀點的抗告或質疑。

· 領導應該缺席許多小組會議，以避免過度影響決策。

員工參與到底是什麼樣的？

員工參與是指創造一種環境，在這種環境中，員工會對影響其工作的決策和行動產生影響。

正如許多組織所實踐的那樣，員工參與不是目標，也不是工具。相反，這是一種管理和領導哲學，關於人們如何能够最大限度地為持續改進和工作組織的持續成功作出貢獻。

對於那些希望創建一個授權的、不斷改進的工作場所的組織來說，一個可靠的建議是讓人們盡可能多地參與工作決策和規劃的所有方面。這種參與新增了所有權和承諾，留住了你最好的員工，並培養了一個人們選擇積極性和貢獻的環境。

員工參與作法

如何讓員工參與決策和持續改進活動是參與的策略方面，包括建議系統、製造單元、工作組、持續改進會議、改善（持續改進）事件、糾正措施流程等方法，定期與首長討論。

大多數員工參與過程的本質是團隊效能、溝通和解决問題的培訓；獎勵和認可系統的開發；以及經常通過員工參與努力分享收益。

員工參與模型

下面的模型提供了一個領導和參與的連續體，包括在決策過程中新增員工的角色和减少首長的角色。連續體包括這個過程。

告訴：首長做出决定並向員工宣佈。首長提供完整的指導。

推廣：首長做出決策，然後試圖通過“推廣”決策的積極方面來獲得員工的承諾。

諮詢：首長在保留自己做出最終決定的權力的同時，邀請他人參與決策。

加入：首長邀請員工與首長一起决定。首長認為他的聲音在決策過程中是平等的。

授權：首長將决定轉交給另一方。