利用計畫和分析有效地管理變革

雖然明確傳達的高管願景和支持很重要，但當你想幫助組織、部門或團隊變革時，這還不够。需要採取更基本的規劃和分析方法來鼓勵有效的變革管理。在組織中，您有大量的涉眾，包括員工，因此您需要他們的所有權和對任何變革工作的支持。如何進行引入和實現所需更改的過程至關重要。

有效管理變革的建議步驟

· 現時貴公司內部存在多少信任？這足够信任嗎？

· 你是否有過開放溝通和員工支持變革的經歷？

· 人們對自己的工作環境感到積極嗎？你的文化對員工友好嗎？

· 你分享財務資訊嗎？溝通是否透明？

· 你是否經歷了很多變化並成功地進行了管理，因此你的員工準備好了改變，而不是厭倦改變？

· 這些因素對人們是否願意接受和參與變革有著巨大的影響。如果你能在做出改變之前建立一個積極的、支持性的工作環境和文化，那麼你在成功實施改變方面就有了一個很好的開端。

· 將變革願景轉化為一個總體計畫和時間表，並計畫在時間表遇到障礙時實踐寬恕。徵求擁有或參與正在變化的流程的人員對計畫的輸入。否則，你會讓你的組織遭受不必要的抵抗。

· 收集有關變革原因的資訊並確定溝通管道。這些可能包括不斷變化的經濟環境、不斷變化的競爭環境、客戶需求和期望、供應商能力、政府法規、人口統計、財務考慮、資源可用性和公司方向。

· 評估對組織過程、系統、客戶和員工的每一個潜在影響。評估風險，並為每一個風險製定一個特定的改進或緩解計畫。

· 計畫變革的溝通。人們必須瞭解環境、變革原因、計畫以及組織對其新角色和職責的明確期望。沒有什麼比改進量測、獎勵和認可更好地傳達期望。

· 確定你組織中每個人的變化（對我來說是什麼）。研究變革將如何直接影響每個員工，以及如何使變革符合他或她以及組織的需求。

· 發展和分享變革的理論基礎對於幫助個人理解變革的必要性是有效的。誠實，值得信任。以你期望的管道對待他人。

評估組織是否準備好參與變革。您可以與各部門的員工交談，詢問他們是否支持您提出的更改。與其他關鍵管理人員和員工面談，以確定您需要付出多少努力才能獲得支持。

您可以使用有效可靠的工具來幫助您評估員工對變革的準備程度。您還可以從專門從事組織開發的內部或外部顧問那裡獲得定性資訊。

讓他們獲得這些問題的答案

有效的變革管理可以幫助您成功地實施任何必要的變革，以實現您未來的繁榮和盈利。

從現場工作人員身上汲取變革管理的經驗教訓

變革管理是一項必需的管理技能

變革的需求正在增加；變革能力對於未來成功的組織來說是必要的。

事實上，內部和外部顧問以及組織發展、培訓、促進和人力資源專業人員以相當一致的聲音作出了回應。

變革不會消失；變革是可管理的；組織可以做好變革。我在回復中尋找模式和趨勢，並在這裡為您提供。

成功的變革管理需要：

· 有效溝通，

· 全面積極的行政支持，

· 員工參與，

· 組織規劃和分析，以及

· 普遍認為需要實施變革。

當成功實現變革時，這是五大目標。

在一個已經以員工為導向、高度信任的組織環境中實現變革是一個巨大的優勢。在劇烈變化時期，理解和回應人類的各種情緒，也被認為是至關重要的。

經歷的變化

變革管理研究的參與者從他們參與的廣泛變革中提出了他們的建議。這些問題不勝枚舉，其中包括：

· 縮減規模；

· 合併；以及

· 部門和公司重組。

1980年代和1990年代的每一項可以設想的倡議，包括：

· 團隊，

· 自我指導的工作團隊，

· 全面品質管制，

· 員工參與，

· 重新設計，以及

· 目標管理和矩陣管理。

· 新的薪酬計畫；

· 因互聯網而改變工作系統；

· 實施戰略規劃過程；

· 實施新技術和套裝軟體，包括MRPII和SAP；

· 重組工作；

· 生產效率翻番；

· 採用新的評估流程；以及

· 改變工作要求，包括用更少的資源做更多的事情。

如何回答有關危機的棘手問題

在這段時間裏，領導者經常被要求回答一些你可能不知道如何回答的特別困難的問題。但這並不意味著你不能提供一個有幫助和誠實的回應。

例如，如果有人問你公司的未來，不要回答“我向你保證，我們正在盡我們所能度過這場風暴”，這可能會讓人不屑一顧。

相反，聽聽問題背後的原因。有壓力的人往往無法像他們所希望的那樣清楚地交流。你可以承認所問的問題，但可以這樣說：“我懷疑這些問題中的一些根源在於對工作穩定性的擔憂，以及經濟衰退對公司的影響。

讓我來告訴你我們是如何開始思考這些事情的，“如果人們的問題被認為是憤怒或沮喪的，不要把它當成個人問題。

想想他們承受的壓力，表現出同情心。即使你不能緩解現時的不確定性，你仍然可以提供一種團結和穩定的感覺，這將是一個漫長的道路。

如何管理不稱職的員工

死氣沉沉的雇員是雇主的噩夢。你知道你的臨時雇員經常需要改正和改進。他不上班，不請病假，總是走在邊緣，但從不摔倒。他也走在工作政策和流程的邊緣。

他只够繼續工作，但沒有像你的其他雇員那樣專業化地成長，也沒有貢獻。他有時達到目標，但表現出普遍的缺乏熱情。這個無能員工的特點是他總是在成功與失敗之間徘徊。

一些死氣沉沉的員工積極責備公司及其政策，不是通過建議的路線，而是通過電子郵件。其他人總是對公司製定的任何政策或方向感到不滿。

當他們抱怨、閒言碎語和責備時，他們的不快樂會蔓延到同事身上。無論你的死氣沉沉的員工表現出什麼樣的行為，沒有你的干預，它都不會消失。壞習慣，就像好習慣一樣，在職場行為中根深蒂固。

不稱職員工的影響

死氣沉沉的員工會對你的工作場所和員工產生消極、持續和陰險的影響。聰明的員工會避開那些死氣沉沉的員工，意識到他對他們積極的工作士氣和生產力的影響。其他人則沉迷於你那死氣沉沉的員工的觀點。

但是，那些感覺自己有點像他對變革、工作場所或工作所做的改變的員工，很快就會回應那些無賴的觀點。這進一步毒害你的工作士氣和生產力。

如果你讓這個無能的員工逃脫了這種行為，你就訓練他或她這種行為是可以接受的。這個人的同事，可能正在收拾爛攤子，他們變得士氣低落，因為他們努力工作，貢獻自己的力量，而看到這個沒出息的雇員沒有。

此外，他們會失去對你的管理層的尊重，也可能會失去對公司的信任，因為你無法處理你工作場所每個人都看到的問題。

你有責任處理不稱職的雇員

那個沒出息的員工的同事要靠你來處理這個問題。他們可能會說些尖刻的話，避開那些沒有表演者，或者彼此間安靜地交談，但是他們覺得自己沒有能力或者沒有能力去應付那些邊緣的表演者。他們只是感覺到他對工作和工作的影響。而且，他們是對的。

同事們可以盡自己的微薄之力來鼓勵那些無所事事的員工做出貢獻。他們可以為自己的團隊製定規範，給同事提供迴響，表達不快，但是沒有工作的員工沒有義務去改變或改進。無能員工的行為歸根結底是經理的責任。

如何接近不稱職員工

你和一個不稱職的員工相處的第一步是找出哪裡出了問題。確實出了問題。它會讓你洞察是什麼導致了困擾你工作場所的行為。大多數員工一開始對新工作充滿熱情和興奮。他們發現自己的熱情在路上被刺痛了。

或者，他們會挫傷他們的熱情；這在工作場所是雙向的。弄清楚發生了什麼是關鍵，如果你致力於幫助這個沒出息的員工，而不是一個沒出息的員工，而是一個有貢獻的工作社區成員。

很少有員工在早上醒來後决定在工作中度過一天的痛苦時光。很少有員工在每天離開工作場所時會覺得自己是個失敗者。

是的，一個罕見的雇員，但他們確實存在，而且是有保證的，雇員相信這不是他的錯，而是你的錯。你是問題所在，或者他的工作場所是問題所在。

一旦你和員工一起發現了他不快樂和士氣低落的根源，你就可以幫助他做些什麼。對於一個死氣沉沉的員工來說，這是艱難的一步。首先，他必須對自己隨後的行為負責，並對幾年前可能發生的職場事件做出反應。

這對你來說也是艱難的一步。你可能會認為他的擔心和不快是合理的。如果是的話，誠懇的道歉是必要的，即使你與引起問題的事件無關。

至少，承認你認為他有些低落的士氣是合理的可能是正確的。詢問工作制度是如何導致員工失敗的也是有道理的。

你也可能認為他把自己糟糕的態度帶到了你的工作場所，而你的公司在篩選一個潜在的表現不佳的員工方面做得不够。

不管細節如何，在某種程度上，雇員必須承認他對情况的反應屬於他。他必須有自己選擇的反應。事實上，我們對周圍不斷變化的環境的反應可能是在大多數情况下始終處於我們控制之下的唯一因素。

處理不稱職雇員的下一步

無論你决定為什麼你的員工是一個不稱職的員工，這些都是你可以嘗試的行動。

· 幫助不稱職的員工瞭解自己的成功和改進之處。個人和職業上的收穫都源於業績的提高和對成功的承諾。

· 向員工保證，你相信她的成功能力。有時候，上司或經理的支持之詞是她多年來第一次聽到的。

· 幫助員工製定幾個短期、可實現的目標。這些應該是基於時間的，並有明確的結果，你同意。其中一些目標可以從行為的角度解决員工的態度問題。這是因為通常情况下，你和員工不可能清楚地瞭解一個壞的態度是什麼樣的。但是，你可以分享一張員工表現出的讓你覺得他態度不好的行為的照片。然後，監控進度。

· 確保員工每天都有自己喜歡的事情要做。

這些想法應該能幫助你對付你的死氣沉沉的員工。但是，如果你已經盡了最大的努力，而且員工沒有變化，你可以負責任地、道德地、合法地幫助員工進入下一個就業機會。

領導力定義

什麼是領導力？你能學會做一個好的領導者嗎？

什麼是領導力？一個簡單的定義是，領導是一門藝術，激勵一群人為實現共同目標而行動。這可能意味著指導員工和同事製定策略，以滿足公司的需求。

這一領導力定義抓住了能够激勵他人並準備好這樣做的要點。有效的領導是建立在想法的基礎上的（無論是原創的還是借來的），但除非這些想法能够以一種能讓他人充分參與的作法與他人溝通，從而按照領導者希望他們採取的行動行事，否則就不會發生。

更簡單地說，領導者是行動的靈感和指導者。他是團隊中擁有個性和領導技能的人，這些技能使其他人想跟隨他的方向。

商業領導力和底線

在企業中，領導力與績效掛鉤，任何領導力定義都必須考慮到這一點。雖然這不僅僅關乎利潤，但那些被視為有效領導者的人是那些提高公司利潤的人。如果擔任領導職務的個人不符合董事會、高級管理層或股東設定的利潤預期，則可以終止其職務。

“領導”和“管理”這兩個詞往往可以互換使用。管理是指以公司的管理結構為領導，或以實際管理者的個人為各管理團隊的“領導者”。

領導需要超越管理職責的特質。要想取得成效，領導者必須管理好他所掌握的資源。但領導力還包括溝通、激勵和監督。領導者必須獲得成功的三項基本技能。

領導：天生的是創造的造？

雖然有些人似乎天生具有比其他人更多的領導能力，但人們可以通過提高特定技能來學習成為領導者。

歷史上到處都是這樣的人，他們雖然沒有以前的領導經驗，但在危機局勢中走到了前列，並說服其他人遵循他們建議的行動方針。他們具有幫助他們進入領導角色的特質和品質。

事實上，大多數一開始就有一點點天生的領導能力的人實際上可以成為很好的領導者，甚至是偉大的領導者。

領導者的進化

Steve Jobs是一個典型的例子，他可能不是天生的領袖。1976年，他在自己的車庫裏創辦了蘋果電腦公司，1985年，在公司面臨激烈競爭的情况下，他被董事會解雇，在未來的業務方向上，他與首席執行官意見不一。成立Pixar Animation Studios和Next Computer後，他最終於1997年被蘋果重新聘為CEO，並繼續開發革命性的iPod、iPhone和許多其他產品。

所有人都說，Steve Jobs是一個非常善變的天才，他在職業生涯早期經常對員工、同事、合作夥伴和供應商大喊大叫。據蘋果公司和NeXT的一些前員工說，他對任何他認為是失敗的事情都忍無可忍，而他那滿嘴髒話的長篇大論就是傳奇。他顯然相信對別人要殘酷誠實，他們的感情是無關緊要的。他沒有對員工進行正式的評估，對一份出色的工作非常吝嗇。

然而，根據Steve Jobs等傳記，隨著管理風格的成熟，他開始轉變，他開始緩和一些更消極的特質，對他人有更多的同情心，意識到人是有限度的。回到蘋果後，他被迫裁員，並被引述對被解雇員工家屬的擔憂

Steve Jobs於2011年10月5日去世，享年56歲。即使在他死後，他的名聲也不會改變。《福布斯》雜誌2018年10月的一篇文章稱，“在他去世7年後的今天，他仍然是有遠見、天才、創新者和偶像的代名詞。”

提升領導和員工績效的因素

充分發揮員工的潜能

傑出的表演者與其他人的區別不僅僅在於更好的表現。對一些人來說，令人震驚的是，高績效的因素很少與卓越的才能或技能有關，而更多的是與做出選擇的簡單行為有關。

它是關於集中精力，努力創造有利於利益相關者在任何特定情况下的成果，通過成就創造價值。有四個主要因素使傑出的員工和領導者與眾不同。

1. 敢於跳出框框思考

這可能看起來難以置信地違反直覺，但表現最好的人似乎是那些勇敢地行動，做出別人不做的選擇。他們在不知道是否能成功的情况下嘗試。他們常常拒絕保證安全。

放棄過去的工作，放棄過去的工作，放棄過去一直有效的工作，放棄所有讓你成功到現在的事情，都需要你的意願。這意味著要以這樣的態度行事：“我不知道什麼有效，但讓我們看看。”

馬克吐溫曾經說過：“我認識一個人，他抓了一隻貓的尾巴。他對猫的瞭解要比不瞭解猫的人多40%，“有時候我們必須抓住猫的尾巴。你可能會被抓傷，但你會得到資訊，將你設定在正確的道路上的成功。

2. 持續改進

Tiger Woods是頂尖的職業高爾夫球手。他在比賽中處於巔峰，被吹捧為有史以來最好的球員之一。現在，想想這個：Tiger Woods有一個教練。

光是這個事實就足以說明，你永遠不應該認為自己會像你將要成為的那樣優秀。在每一個頂級表演者的內心深處，都有一個更好的表演者在等待退出。Tiger Woods想成為一名更好的高爾夫球手，所以他雇了一名教練。

每家公司都口頭上同意不斷改進的想法。每個公司都會同意，為了保持競爭力，他們必須比今天的明天更好。很多人不會達到這個期望，所以當有人達到這個期望時，他們就會脫穎而出。對於表現出色的人來說，持續改進是他們每天工作的一部分。

我們總是談論跳出框框思考。那很好，你當然應該跳出框框思考。但是另一種方法是首先重新想像你已經在裡面的盒子，讓它變得更好。在對自己或組織提出更多要求之前，回歸並掌握基礎知識並沒有錯。

3. 總是為意想不到的事情做計畫

領導者在意外中茁壯成長。在壓力下表現出色是優雅的本質。他們研究、預測和考慮每一個偶然事件。這些人對發生完全出乎意料的事情這一現實完全放心。這是前進的關鍵，而不是被不確定性所束縛，擁抱未知。

過去成功的方法是做出正確的選擇。今天的成功意味著做出正確的選擇，然後迅速做出下一個正確的選擇。不管你的世界現在發生了什麼，準備好換檔。你可能認為你瞭解情况，但情况是不斷變化的。

表現最好的人承認事情會發生。你必須時刻考慮到，無論你多麼仔細地計畫你的工作和你的計畫，意想不到的事情將不可避免地出現在它醜陋的頭和扔扳手到你精心構建的情景。從變化中創造機會的第一步是始終期待變化。無論發生什麼事，都可能不是你想要的，但這確實是正常的。相應地作出回應。

4. 渴望炫耀

炫耀，儘管有消極的含義，有時也是一件好事。炫耀是一種心態。在任何組織中，真正的炫耀往往是安靜的炫耀。這並不意味著對成就大發雷霆，而是要敢於宣揚自己的成就。

他們的表現是一致的，甚至有一定的風格感。它們就像老話說的鴨子：在表面上，冷靜和優雅。在水面下，瘋狂地劃水。

底線

當我要求高管和經理對員工的期望内容進行評分時，幾乎總是一致的表現、在壓力下的表現和交付結果是前三名。這是關於我們如何面對工作和生活中的每一個情况、挑戰和機遇。

有效管理成功秘訣

一個有效的管理者關注組織內管理、領導和學習的許多方面。

然而，幾種管理技能，沒有它們，你將無法成為一名成功的管理者。這些是關鍵的技能，可以幫助你領導你的團隊，鼓勵員工跟隨你。而且，當員工想要跟隨你時，你已經完成了管理員工的一個關鍵部分。

成功的管理者知道員工需要什麼才能有效地工作，保持生產力，為激動人心的客戶體驗和和諧的工作環境做出貢獻。他們知道管理者需要遠離哪些行為來鼓勵成功的員工。

想要成功的管理者也明白，他們是决定員工是否有動力去上班的最重要因素。糟糕的經理常常被認為是員工辭職的關鍵原因。

作為一名管理者，努力追求卓越應該是每個管理者的首要目標。一個偉大的管理者在員工的工作生活中所起的作用是不可估量的。幫助員工感受到獎勵、認可和感謝也是有效履行經理職責的關鍵。

然而，管理成功最重要的問題是成為一個別人想追隨的人。你在一個組織的職業生涯中所採取的每一個行動都有助於决定是否有一天人們會願意追隨你。沒有追隨者，你就無法領導和管理。所以，用這七個技巧來成為你渴望成為的成功經理。

幾項關鍵的有效管理成功技巧

1. 建立有效且反應靈敏的人際關係

對工作人員、同事和高管尊重表現出關心、合作、尊重、信任和專注的能力。一個管理者，以尊嚴和尊重的態度對待同事，信守諾言，表現出正直，可靠和品格。

2. 有效溝通

一個有效的管理者是一個能在面對面、書面、文字和電子郵件中進行有效溝通的人。傾聽和雙向回饋是與他人互動的特徵。經理還應接受同事和報告人員的回饋。避免防禦性的反應，並願意在回饋達到目標時改變你的行為。但是，大多數情况下，理解並根據互動的力量採取行動。

3. 組建團隊

建立一個團隊使其他員工能够更有效地相互協作。當團隊建設者在場時，人們會覺得自己變得更有效率、更有創造力、更有生產力。當團隊合作或團隊任務沒有達到目標並有效工作時，願意坐下來解决問題。當員工阻礙團隊的進展時，讓他們直接、坦率地知道。

4. 瞭解業務的財務方面

瞭解企業的財務狀況，製定目標和措施，記錄員工的進步和成功。這讓團隊感覺到進步，他們正在達到目標並超出預期。人們想知道在工作中是如何違背期望的。

財務和其他目標讓他們知道。在數位目標不存在的情况下，畫一幅員工可以達成一致意見的圖片，可以有效地記錄進度。優秀的管理者理解並在創造這種形象、回饋和溝通中扮演適當的角色。

5. 創造積極的環境

創造一個環境，讓員工體驗到積極的士氣和認可，激勵員工為企業的成功而努力工作。瞭解經理是决定員工工作是否愉快的最重要因素。你與員工的互動為每天的工作定下了基調。

6. 授權他人

通過教育和在職學習幫助員工成長和發展他們的技能和能力。為員工帶來職業道路，使他們繼續成長和發展。使員工的職業和個人發展成為工作場所的優先事項。員工覺得他們的經理好像關心他們的職業和進步。這是員工工作中最重要的因素之一。

知道管理成功的幾個特點嗎？這只是一個開始，但他們是一個好的開始。當你决定以管理成功為目標時，你會想從這些技能和内容開始。