團隊的目的是什麼？

6步促進團隊合作確保成功

創建團隊的目的是提供一個框架，以提高員工參與計畫、解决問題和決策的能力，從而更好地為客戶服務。新增參與促進：

• 更好地理解決策
• 更多支持和參與實施計畫
• 提高對解决問題和決策的貢獻
• 更多的決策、流程和變更所有權
• 更多參與績效評估和改進的能力和意願

對於團隊而言，要實現其在提高組織效率方面的預期作用，團隊必須發展成專注於其目標、任務或現有原因的工作單位。

很多時候，當你被雇傭或晋昇為領導職位時，團隊已經在那裡了。你必須調整你的想法和計畫以適應現有團隊的知識、技能和能力。

但有時候，你可以建立自己的團隊。當你從不同的部門拉人的時候，或者當你創建一個新的部門的時候，這可能發生在特殊的項目上。

如果你正處於這樣的情况下，你可以從頭開始創建團隊（或者有機會向現有團隊添加員工），下面介紹如何創建最好的團隊。

圍繞目標組建團隊的6步

1. 清楚地識別手頭的任務

如果你的任務是模糊的，你將很難知道你需要找到什麼技能。你很可能會直接跳槽，雇傭那些具備適合你整個部門的一般技能的人。（我需要行銷人員。我需要有創造力的人。）

但要用一句俗語來解釋，急於求成，從容不迫地懺悔。如果你從錯誤的人開始，你會後悔的。為了知道你需要誰，清楚地確定你的團隊需要完成的任務或目標。

2. 確定所需的技能

你需要識別軟技能和硬技能。員工是否需要向高級管理層傳達結果和進展？你是否需要那些沒有經過深思熟慮就不明顯的技能？例如，如果你要組建一個團隊來實現一個新的軟件系統，你顯然需要程式師。

但你也需要一個能够與最終用戶交談的人，以清楚地瞭解他們的真正需求。你需要一個能够理解新軟件系統技術方面的培訓師，並且能够向非技術人員解釋。

如果你知道你需要超級聰明和獨立的員工，你知道你也需要一個能把這些獨立的員工團結在一起的人。當然可以。（這通常是經理或團隊領導的工作，但瞭解自己的局限性對於團隊建設的成功至關重要。）

3. 識別人員

如果你想建立一個內部團隊，你有優點也有缺點。好處是你已經認識了你選擇的人。你知道他們的長處和弱點。你知道誰擅長技術工作。你知道誰有創造力。你知道誰在抱怨。你知道誰能在暴風雪中賣冰塊。

缺點是你必須把團隊從現有的員工中拉出來，這樣你就不能修復潜在團隊成員中已經存在的任何弱點。你必須處理從另一個團隊的員工中拉人的政治問題。你不能忽視這樣一個事實：如果你從其他部門竊取了太多最好的人，你會破壞人際關係。

另外，你可能知道小王是最好的人，但是小王對加入你的團隊沒有興趣，或者小王的經理不讓他加入。你可能會發現把一個內部團隊團結在一起是非常令人沮喪的。

如果你必須從外部雇用，你必須對預算進行長期而艱苦的考慮。有時候你會想把所有的錢都投入到聘請超級明星的工作中去，但是之後你必須為所有其他的職位雇傭入門級的人。他們可能無法平衡你的超級明星。

有時，你可能會認為最好的辦法是雇傭廉價的幫助人員，以盡可能少的薪水爭取盡可能多的人。它也不起作用。

當你必須在預算內工作時，你可能想雇一個超級明星，或者你可能需要一群工蜂。無論你雇用誰，都要仔細考慮。

4. 按正確的順序雇用

不要先雇用行政助理。你可能會想，“好吧，我會把這件事解决的。”但行政的工作是幫助團隊的其他成員並支持他們。如果你先雇用這個人，你需要找更多的人和她一起工作，而不是另一種作法。

從你最資深的人開始，或者你想要領導團隊的人開始，然後在這個團隊的其他成員中工作。你希望你最年長的人幫助你新增內部或外部的雇傭。

5. 在招聘中要誠實

不要只稱讚在這個團隊工作的優點。你需要誠實地向潜在員工陳述挑戰。例如，您可能會說：“我們將實現一個新的軟件系統。你會努力工作，投入很長的時間。我們將經歷高級經理的推諉，我將為團隊而戰，但這將是困難的。”

這樣，你就可以讓員工知道你的期望。不要撒謊，說團隊的任務是一張玫瑰床，除非你真的認為這是團隊工作的結果。你會失去最好的團隊成員，他們會覺得你愚弄了他們。

6. 記住要管理

一旦你讓你的團隊團結起來，你就必須管理它。沒有偉大的領袖，偉大的團隊就不會運轉良好。這是你的工作。確保你的工作使團隊凝聚力和努力工作。不要問他們比你問自己更多。

如果您管理的是團隊領導，同樣適用。您需要按照預先計畫的時間表進行登記，以確保團隊保持在正常的軌道上。如果不是，請與團隊領導合作，重新組織並前進。

如果您仔細地使用這六個步驟來組建一個團隊，您將擁有一個偉大的團隊和一個成功的項目。你的組織將從他們的成功中吸取教訓，你將加强整個組織中的其他工作團隊。這是你在組建成功團隊時所追求的結果。

團隊文化和明確期望在團隊成功中的作用

當團隊明白你想從他們那裡得到什麼時，他們就能成功

在一個有效的團隊文化中，脈絡的概念被提出。團隊成員瞭解他們為什麼要加入團隊，以及團隊如何適合他們的組織。

在有效的團隊文化中，團隊成員瞭解團隊的工作在其組織的戰畧計畫和成功目標的總體背景中的位置。這一點很重要，因為那些認為自己是比自己更重要事物的一部分的團隊往往會體驗到新增的參與度和工作滿意度。

當組織文化支持團隊合作時，團隊成員瞭解使用團隊的策略如何符合其組織的戰略計畫和成功目標的總體背景。團隊成員理解為什麼使用團隊將幫助他們的組織實現其業務目標，以及如何通過有效的參與來實現他們的個人目標。

事實上，他們很好地理解團隊文化的背景，以至於他們相信團隊是他們組織實現卓越的唯一途徑。

老一代員工和團隊文化

這是一種理解，即你需要吸引千禧年一代的員工，並且在某種程度上需要X一代的員工來體驗。特別是你的千禧年一代代表了一代人，他們都是有貢獻的個體表演者。這些員工除了運動隊外，幾乎沒有團隊經驗，很難讓他們相信團隊文化和團隊期望是他們做出貢獻的最佳作法。

整整一代顧問都在與這些員工一起工作，幫助他們瞭解團隊的積極貢獻以及團隊文化在組織中的作用。但是，如果你考慮到這兩代員工的成長過程，很明顯為什麼團隊的參與和貢獻對他們的思維和經驗是一個挑戰。通過12-18年的教育，他們獲得了個別年級的獎勵。除了兩人一組外，很少有團隊合作的課程。

第一份工作很少給他們任何團隊經驗。因此，在經歷了個人貢獻的職業生涯之後，團隊成為了工作場所中的一件大事。而且，一代又一代缺乏團隊合作經驗的員工也有望加入公司。

千禧年員工對團隊的看法不同。學校的團隊，讓千禧一代經歷了他們一生的團隊。

有效的團隊花時間定義他們的文化

在一個成功的團隊文化中，團隊瞭解他們的工作在組織使命、目標、原則、願景和價值觀的總體背景中的位置。團隊成員花時間定義他們的團隊文化，在公司的整體團隊環境中商定團隊規範和期望。

他們確保他們擁有成功執行團隊章程所需的所有資訊，團隊存在的原因。如果他們缺乏有效團隊績效所必需的12個因素中的任何一個，那麼他們將在團隊問題上不必要地掙扎，而不是將精力集中在完成團隊所要完成的任務上。

最後，團隊成員理解，他們作為一個團隊將經歷的20%的問題將落在團隊要完成的任務或任務的相關項目。他們經歷的其他80%的問題將與他們的團隊文化和團隊成員建立並承諾作為團隊成員相互交流的過程有關。

團隊需要一個額外的想法來確定團隊將如何與組織的其他部分進行互動。在他們的團隊中，這種溝通和聯系將加强和加强團隊對他們存在的原因以及他們期望做出的貢獻的理解。

製定周密的報告要求將有助於團隊成員瞭解何時向其他團隊、部門或整個組織報告進展和需要。這將防止其他團隊成員認為洩漏或表現出對團隊的不忠。

激勵員工的領導者日常行為

領導者對員工效能的信念促進了成功

想把你的時間花在激發動機、信任和確定性的領導活動上，同時消除員工的恐懼、消極和懷疑？在變革時期，沒有任何行動比領導者花時間進行溝通和建立關係更强大。

當領導層分享願景、樂觀和目標驅動的目標時，員工的激勵和承諾得到了保證。

以下這六種領導行為可以激發員工的激勵。

1. 每天與員工溝通

溝通是一種强有力的工具，領導層可以利用它來創造一個能够激發員工積極性的環境。溝通提供資訊，使員工感到重要和被認可，並提供了將員工與其領導層和組織聯系在一起的粘合劑。如果您希望員工將他們的心和精神帶到工作中，那麼必須透明地向客戶傳達目標、財務結果和改進服務。

以透明、真實和清晰的管道進行溝通。無論您每天有一個預定的上午會議，下午做辦公室巡視，或帶您的團隊去吃午飯，都要優先安排時間定期與團隊的每個成員交談。你可能很忙，但事實上，你真的負擔不起不經常與員工交流。

2. 轉移領導層的樂觀情緒

作為一個領導者，你最重要的對抗悲觀主義的武器（近年來流行）是將你的樂觀和願景轉移給他人。這激勵其他人以推動結果的管道思考和行動。

領導力是一種信仰的轉移，偉大的領導者激勵他們的團隊相信他們能够成功。作為一個領導者和管理者，你不僅領導和管理人們，而且還領導和管理他們的信仰。你必須利用一切可能的機會轉移你的樂觀情緒。從公司會議到每日電子郵件，再到個人對話，再到每週的電話會議，你必須與你的團隊分享你的樂觀情緒。樂觀是一種競爭優勢，你需要用你所說所做的來傳達它。

3. 領導層分享願景

為了激發員工的積極性，領導層必須“分享願景”。僅僅樂觀是不够的。你必須給你的團隊和組織一些樂觀的東西。談談你去過哪裡，你在哪裡，你要去哪裡。

分享你的美好未來計畫，討論你必須採取的行動，並不斷重申你成功的原因。創建一個願景宣言激勵和團結您的團隊和組織。

4. 領導建立關係

人際關係建立了真正的動機。如果你認識別人，他們也認識你，那麼激勵別人就容易多了。畢竟，如果你不花時間去瞭解那些為你工作的人，那麼你怎麼能真正地知道領導、指導和激勵他們的最佳管道呢？就這一點而言，如果他們也不認識你，你怎麼能指望他們會信任你並追隨你呢？

關係是獲勝團隊和組織建立的基礎。建議經理們把與員工的關係放在第一位。

5. 領導創造目標驅動型目標

創建目標驅動的目標。歸根結底，動機背後的真正力量與金錢或數位驅動的目標無關。真正的動機是由目標和想要改變的願望驅動的。

事實上，當人們將自己的力量用於超越自己的目的時，他們是最有活力的。當員工覺得他們所做的工作在公司和世界的整體成功中起著不可或缺的作用時，他們就會有動力更加努力地工作。

同樣，當他們覺得自己的工作不僅僅是為了底線，他們對自己所做的工作感覺良好。所以作為一個領導者，你會希望通過少關注數字目標，多關注目標驅動的目標來激勵你的團隊。

推動數字的不是數字，而是你的員工和目標。與團隊中的每個人坐下來，討論他們的個人目標以及你如何看待這些目標與大局相符。給他們一種目標感，讓他們在採取行動時燃燒自己的火焰。

6. 領導培養團隊

每個組織的每個員工都想知道的主要問題是，‘你關心我嗎？我能信任你嗎？’

如果你的回答是肯定的，他們更有可能留著你一起工作。感受到關懷、榮譽和滋養的員工更專注於他們所做的事情，並將盡最大努力工作。

那些認為自己的管理者關心他們的員工比那些不這麼認為的員工更忠誠，更有效率。如果你培養你的團隊，花時間在他們身上投資，他們會回報你的生產力、創造力和忠誠度。如果你的員工知道你關心他們，他們會想為你做好工作。這是最偉大的動力。

記住這個簡單的公式。信念加行動等於結果。如果你不相信某件事會發生，那麼你就不會採取必要的行動去創造它。

如果你相信你的團隊能做大事，他們也會相信。這一信念將點燃行動的火焰，並為你提供你想要的結果。

這六項領導行動在當今的組織中是最重要的。領導層努力發揮員工所能提供的最大價值、內在動力和自由裁量能力。在這六項關鍵活動中，貴組織領導層的積極作用確保了員工的積極性和承諾。

對負面回饋的最佳反應是簡單的

我們中的許多人對負面回饋採取防禦措施。我們扮演受害者，陷入否認，或者責怪我們的處境。但是這些行為讓我們的自我妨礙了重要的學習。

不管回饋是什麼或是誰給的，這裡有一個更好的回應作法：“我真的很感謝你花時間和精力告訴我。謝謝。”這個回答可能看起來很簡單（實際上是），但它表明你願意傾聽別人的意見。

結果，當他們有問題時，他們更可能直接和你說話，而不是在背後找你的老闆。這意味著你將有機會在情况變得更糟之前做出反應和改善。額外的好處？

這種反應會顯著提高你的傾聽能力。當你停止對外部回饋的防禦時，你也停止對內部回饋的防禦。

團隊建設中的團隊承諾

成功團隊的團隊承諾角色

團隊成員為實現團隊目標而有效合作的承諾的深度是團隊成功的關鍵因素。團隊成員通過這種承諾發展的關係是團隊建設和團隊成功的關鍵。

您需要回答一系列問題，以評估團隊成員對團隊工作的承諾水准。

1. 團隊選擇

團隊成員是否希望加入團隊？是否認為自己可以選擇在某個特定的團隊工作？

如果員工選擇參與，則更容易實現其承諾。如有可能，強烈建議團隊自願參與。對於所有輔助員工覈心工作的社會團隊和工作團隊，員工應選擇參與。

即使是參加一個強制性的團隊，這是員工覈心工作描述的一部分，當團隊中的員工被授權設定方向、建立目標和做出選擇時，也會獲得更多的承諾。

2. 工作是關鍵任務

團隊成員是否認為團隊任務很重要？成員是否致力於完成團隊任務和預期結果？完成他們的任務對他們的組織實現其任務至關重要嗎？團隊成員需要查看並建立連接。

團隊成員希望感覺自己是比自己更重要的事情的一部分。他們需要瞭解他們的團隊使命屬於更大的組織計畫，即總體領導願景。所有員工都想感覺自己的工作在整個企業計畫中是否重要。

沒有員工願意在一個他們認為沒有重要客戶、重要任務和業務關鍵原因的團隊中工作。團隊承諾來自團隊成員，他們知道預期的結果，以及結果在哪裡符合整個組織的戰畧計畫。

3. 團隊成員感到受到重視

團隊成員是否認為他們在團隊中的服務對組織和他們自己的職業有價值？他們是否認為他們的參與正在促進他們的職業機會，並對他們的貢獻給予積極的關注？如果團隊成員發現自己受到了組織的重視，並且獲得了輔助利益，那麼就實現了雙贏。

這些附帶的好處包括通過加入團隊來培養和發展他們的技能和職業生涯。建立新的聯系，也許，找到致力於他們成長的新導師也是一個好處。

吸引不經常與員工互動的部門和高層領導的關注也會新增員工對組織的重視。如果成員有機會領導團隊，作為記錄員執行，領導團隊會議，領導頭腦風暴會議，以及促進會議，也會給團隊成員帶來額外的輔助利益。

這些都是能够促進團隊成員職業發展的技能。囙此，學習它們是值得的。

4. 挑戰、興奮和機遇

團隊成員是否對團隊機會感到興奮和挑戰？他們是否看到並理解這是一個成長、貢獻、吸引注意力和閃耀的機會？如果是這樣，他們對這個過程和結果的承諾的機會就會被放大。

員工們希望每天早上醒來，對當天的工作感到興奮和樂觀。這比起來痛恨自己的工作，把自己拖進工作場所要好得多。組織如何處理、安排和分配機會可能會對團隊成員所經歷的挑戰和興奮產生巨大影響。

5. 識別

貴組織是否有為成功團隊及其項目提供認可的記錄？幾乎每個人都喜歡某種形式的認知。確保在成功的里程碑上也能獲得認可。

這個問題在組織中反復提出。這麼多的員工貢獻了好的工作，甚至是偉大的工作，為什麼要如此謹慎地提供認可？員工希望並需要感到他們最好的工作得到了認可和讚賞。

如果他們的經理認識到團隊進展中的成功里程碑，員工對團隊和項目的承諾將相應新增。

這五個主要問題在答案中有很多交叉特徵，但值得分別關注每個問題，因為它們在團隊承諾中扮演的角色。

注意這些方面，以及為成功建立團隊而建議的所有組成部分中的附加建議。你越能為團隊的成功營造適當的環境，你的團隊就會表現得越好，他們就越不會沉溺於拖累整個組織的功能失調行為中。

領導一個大團隊不同於領導一個小團隊

隨著你的團隊規模的擴大，你的領導風格需要適應。你可能會發現這會變得更加間接。例如，在一個5人的團隊中，你可以與每個人建立密切的關係；在一個30人的團隊中，這幾乎是不可能的。

既然你不能給予每個人應有的關注，那麼雇傭或培養其他領導來管理那些你不能管理的人是很重要的。你也應該接受優先次序和授權是新的常態。

你照顧得越多，一些項目就越有可能進展不順利。找出你真正需要花費時間的地方，並習慣於信任你的團隊在沒有你直接參與的情况下處理事情。

有些決策將在沒有您的參與的情况下做出，而任務可能是用與您不同的方法完成的。沒關係。大規模管理的一個重要部分是學習在這種情況下找到正確的平衡。

計畫一次人脈晚宴就是做好細節

許多專業人士對舉辦人脈晚宴的想法很感興趣。要想讓你成功，從場地開始，想一想你需要做的細節。

在家做飯比在餐館吃飯更親密，但要確保你不會被困在廚房裏一整夜。詢問客人飲食限制，並考慮雇傭廚師或幾名服務員，讓你自由地參加社交活動。

如果您决定使用餐廳，請在本周早些時候舉行活動，以避免喧鬧的人群，並考慮如何付款。提供購買晚餐是慷慨的，但可能是昂貴的；各自分攤餐費可以讓你負擔得起舉辦晚宴。但要告訴與會者可以期待到什麼。

提前幾天把客人名單發出去也是個好主意。包括每個人的姓名和所屬網絡社團或LinkedIn個人資料，這樣他們就可以互相查找，準備問題和談話要點。

讓衝突更舒服（也不那麼可怕）的練習

健康的工作文化需要健康的衝突。但如果人們把衝突僅僅看作是人際問題，就很難產生建設性的分歧。幫助你的團隊理解工作中不同角色之間應該存在一定程度的緊張關係。

這個練習可以幫助你：畫一個圓，然後把它分成楔子，每個角色一個。與你的團隊討論：每個工作的獨特價值是什麼？這個角色為哪些利益相關者服務？這項工作的責任給其他人帶來了什麼壓力？把答案寫在楔子裏，然後用它們來討論為什麼不同的角色會自然而然地相互衝突——為什麼沒關係。

例如，銷售和運營之間可能存在緊張關係，因為銷售部門在尋求新的客戶解決方案的同時，運營部門試圖創建一致性和效率。你的團隊將開始發現他們視為人際摩擦的衝突實際上是健康的、基於角色的緊張。

領導者如何激勵人們？

是什麼讓領導者鼓舞人心？激勵人們達到卓越績效和成功的能力是領導者需要的技能。很少有領導者能够表現出員工最需要的品質，即他們認為自己是領導者的人。員工選擇遵循這些品質。

許多高級領導希望員工能够跟隨他們，因為他們的頭銜、公司所有權或在組織層級中的位置。而且，老實說，很多員工都是因為這些原因而追隨領導者。但是，這並不意味著領導者能够激發他們最好的工作、支持和貢獻。

激情，目標，傾聽和意義幫助領導者激發激勵。如果你想激發員工的最佳工作，就必須表現出這些品質和特點。一個鼓舞人心的領導者不只是告訴員工他對客戶的體驗非常投入。

領導必須在每次會議、演講以及領導如何處理和告訴員工處理客戶問題時表現出這種承諾和熱情。領導者的行為必須激勵員工以同樣的管道行事。

溝通、正直、包容和對員工需求的敏感度使激勵型領導者的品質和特點更加完美。沒有人會受到人們認為不關心他們的領導者的啟發。

向他人傳達這種激情、目標和意義的能力有助於建立組織的激勵文化。以下幾點將告訴你如何在你領導的人身上激發激勵和動力。

領導者如何激勵他們領導的人

1. 鼓舞人心的領導者對組織的願景和使命充滿激情

他們也能够以一種讓其他人也能感受到激情的作法分享這種激情。共同的熱情使組織在完成使命和願景方面突飛猛進。

願景和使命的本質對於讓他人感覺到他們的工作有著超越他們每天所執行任務的目的和意義至關重要。有時，領導者必須通過向所有人解釋這一大局來幫助他們的員工將這些要點聯系起來。定期溝通大局有助於强化組織存在的原因。

2. 鼓舞人心的領導者傾聽組織中的人

與人談論你的激情是不够的。為了分享最受歡迎和有意義的溝通定義，你必須允許你的員工的想法和想法幫助形成願景和使命，或者至少是目標和行動計畫。沒有人會百分之百地支持他們沒有參與製定的方向。人們需要看到他們的想法被融合，或者理解他們為什麼不融合。

3. 為了體驗激勵，人們也需要感到被包容

包容超越了傾聽和提供回饋的領域。對於真正的包容，人們需要感覺到與實現目標或最終決定的行動和過程密切相關。

客戶公司因客戶訂購其產品而取消了年度員工活動。許多人不喜歡這個決定，但公司已經讓整個管理團隊、活動委員會成員和許多其他員工參與了關於是否取消或重新安排活動的討論。

這種包容導致了一種妥協，雖然不是完美的，但仍然能够使慶祝活動和積極的士氣提升，但允許公司滿足客戶需求。由於客戶的需求是最重要的，而且員工也同意，公司的决定，在員工的投入下做出的，也給了他們沒有什麼可推卸的。

4. 對於激勵來說，重要的是領導的“正直”

是的，遠見和熱情很重要，但如果你想讓員工感受到激勵，他們必須信任你。他們必須相信你的正直，並且看到它在決策和客戶和員工待遇中發揮出來。

他們必須相信你。你的人和你提供的指導一樣重要。員工敬仰一個講真話，努力做正確的事情，過著一種好的、有原則的生活，並且盡其所能的人。相信這一點。你的行為表現在你組織的舞台上。而且，你的員工會用他們的脚和他們的行動發出噓聲、歡呼和投票。你的人類行為，與你的言行一致，始終是中心舞台。

5. 一個鼓舞人心的領導者在他的能力範圍內給人們他們想要的

（舉個例子，如果沒有公司盈利能力，你不能提供加薪，但是如果公司做得好，你絕對必須分享獎勵。）

鼓舞人心的領導者也明白，雖然金錢是激勵因素，但讚揚、認可、獎勵、謝謝以及注意到個人對成功努力的貢獻也是激勵因素。直接與貢獻員工談論他們的工作為組織提供的價值是受益者靈感的關鍵來源。

你每天在工作中所採取的行動是非常强大的，超出了你最狂野的夢想。確保你的行為是鼓舞人心的，並從你的員工那裡得到最好的結果。

領導團隊：如何成為別人追隨的人

領導者很難找到。他們展現出獨特的魅力、願景和性格特徵，吸引人們追隨他們。它們還展示了特性。但是，大多數情况下，當他們表現出這些特徵和特點時，人們會想跟隨他們。

尊敬的領導知道他們不能走進房間說：“嘿，我是領導。“跟我來。”如果你是老闆，你可以在一定程度上擺脫這種態度，但你吸引的追隨者將是強制性的，而不是選擇跟隨你。他們會聽從你的建議，服從你的命令，但在很大程度上，這是基於你的組織層次的非自願的追隨者。

領導者們明白，要真正有效地、成功地領導，他們需要吸引想要跟隨他們的人。

領導者如何吸引追隨者

領導者認識到他們需要吸引追隨者。跟隨是理解領導力的關鍵。要做到這一點，人們必須對領導的方向充滿信心。要達到這樣的信心水准，領導者必須清楚地傳達總體方向、所需的關鍵成果和商定的主要戰畧，以達到成果。

然後，員工有能力並有權為實現既定目標而盡其所能。他們有指導自己行動的框架。而且，授權員工做。

員工是否與當前雇主在一起的一個關鍵因素是，員工有信心並相信領導者知道他們在做什麼。這種信心使員工能够控制他們的生計和養家糊口。

此外，人們所追隨的領導者是負責任的和值得信賴的。如果實現目標的進展停止，領導者就有責任分析他不想追究責任的問題。

因此，人們可以相信，如果他們採取合理和負責任的、經過深思熟慮和有充分根據的風險，他們的領導人不會因他們的努力而懲罰他們。他們有責任，值得他們的領導人信任和信任。

追隨者需要相信，在旅程結束時，他們的領袖會認可並獎勵他們的貢獻。領導者必須幫助追隨者回答這個問題，“這對我來說是什麼？”成功的領導者對所選擇的路徑中固有的潛在風險以及潜在的回報都是誠實的。

他們溝通，不僅是整個方向，而且他們的追隨者需要任何資訊，以成功和熟練地履行他們的職責。他們認識到，為了讓追隨者最有效地執行任務，他們需要瞭解全域。他們還知道，他們的工作是消除可能對員工成功產生負面影響的障礙，而不是微觀管理員工如何完成工作。

他們需要知道該組織為什麼要推行當前的戰略。他們需要他們的領導來指導，幫助他們消除沿途可能遇到的任何障礙。大多數情况下，他們需要確保他們的領導對他們的能力有信心，能够執行並產生預期的結果。

如果這些因素中的任何一個都不存在，那麼領導者將很難吸引追隨者。一天結束時，領導者與追隨者的關係纏繞在一起，使他們的組織或組織的一部分成功。

當領導也是老闆時

有時，領導者是負責人、企業創始人、首席執行官、總裁或部門首長。領導貭素結合地位力量放大了個人吸引和留住重要追隨者的能力。

事實上，企業主可以根據其所有權和頭銜，獲得一定程度的尊重和追隨者。長壽和久任也在吸引和留住追隨者方面起著作用。跟隨領袖十年的人將繼續跟隨，除非他們對領袖的方向失去信任。

但是，永遠不要忘記，無論你在組織中的職位是什麼，即使你現時的工作是一個有價值的貢獻者，你也可以成為其他員工想要追隨的領導者。

事實上，在組織中，員工被提升到團隊領導、首長或部門經理等職位的一個原因是，他們已經證明隨著時間的推移，人們會跟隨他們。

成功領導風格的特點

很多文章都是關於什麼造就了成功的領導者。我們將集中在許多領導人認為關鍵的特點、特點和行動上。

• 選擇領導。
• 成為別人選擇追隨的人。
• 為未來提供願景。
• 提供激勵。
• 讓其他人覺得自己很重要並受到讚賞。
• 實踐你的價值觀。
• 有道德行為。
• 領導通過你的期望和榜樣來設定步伐。
• 建立持續改進的環境。
• 為個人和專業人士提供成長機會。
• 關心和同情地行動。