如何讓爭議雙方達成共識？

縮減爭議雙方的見解差異，是個管理上的挑戰，但是這是多數領導者在職業生涯中多少會遇到的。 

以下是讓爭議雙方達成共識的建議作法： 

1. 對爭議的問題達成共識，但是避免立即達成解決方案，因為這通常就是雙方爭議的源頭。
2. 找出幾個解決方案。讓雙方一起腦力激蕩討論。鼓勵雙方提出各種點子而不要做判斷或分析。
3. 指定跨派代表組成評估小組。這可以評估出各種方案的成本與利益。
4. 實施立即可行的結論。對評估小組代表得到的幾個雙方可接受的意見，立即實施。通常這是雙方求同存異的妥協結果。

How can the two sides reach a consensus?

Reducing differences of opinion between the two sides of the dispute is a managerial challenge, but this is how many leaders will encounter in their careers.  

Following are the suggestions for consensus between the parties to the dispute:

1. Achieve consensus on disputed issues, but avoid reaching immediate solutions, as this is usually the source of disputes between the two sides.
2. Find several solutions. Let both sides brainstorm the discussion. Both sides are encouraged to come up with ideas without judgment or analysis.
3. Appoint cross-delegates to form assessment teams. This can assess the costs and benefits of various schemes.
4. Implement immediate and feasible conclusions. Several mutually acceptable opinions received by the representatives of the assessment team shall be implemented immediately. Usually this is a compromise result of seeking common ground while reserving differences between the two sides.

如何對員工授權？

成功的領導者會授權他的員工來做決策、分享資訊，並承擔風險。以下是讓你的員工獲得所有權的方式： 

1. 給予責任與自主權。讓那些可以展現能力的人可以挑戰更高層次的責任並且對他的工作與資源擁有自主權。
2. 聚焦在成長上。開創一個可以讓人們可以擴充技能機會的環境，並且當他們成功達到後可以獲得應有的報酬。
3. 用人不疑。除非絕對必要，不要懷疑別人的決定。這樣做，可以強化他們的信心，並且鼓勵他們提出他們真正的想法。

How to Empower Employees?

A successful leader empowers his employees to make decisions, share information, and take risks. Here are some ways to get your employees to take ownership:

1. Give responsibility and autonomy. Let those who can show up can challenge higher levels of responsibility and have autonomy in their work and resources.
2. Focus on growth. Create an environment in which people can expand their skills opportunities and get paid when they succeed.
3. Be suspicious of people. Don't doubt the decisions of others unless absolutely necessary. Doing so strengthens their confidence and encourages them to present their real thoughts.

那些事應該授權？

授權(Delegation)是經常被忽略，但卻是成功的經理人員的重要管理技巧。

那麼，哪些事項應該進行授權？以下有些方法可以協助你作判斷：

1. 有那些事情是只有你可以做的？檢查一下，在你經手的工作中，有哪些是絕對必須要有你的特殊能力或是需要你的權威高度才能夠進行的？
2. 再檢查其他項目。然後，再看看其他工作項目的清單中，有哪些是別人可以勝任的？或是有哪些是可以經過你指導後，他人可以做的？將這些項目授權出去。
3. 保留可以讓你愉悅的項目。不要將哪些即使別人也可以做，但是若你來處理可以讓你自己產生愉悅的項目授權出去。授權是應該可以增加你的滿意度，而不是降低你的滿意度。

請一併參考為什麼你必須授權？如何進行授權？

What should be authorized?

Delegation is often overlooked, but it is an important management skill for successful managers.

So what should be empowered? Here are some ways to help you make your judgment:

1. What are the things that only you can do? Check out, in your work, what is absolutely necessary to have your special ability or need your authority to be able to carry out?
2. Check other items again. Then, look at the list of other work items. What other people are competent for? Or what other people can do with your guidance? Authorize these projects.
3. Keep items that make you happy. Don't delegate projects that can be done even by others, but if you deal with them, you can create your own pleasure. Empowerment should increase your satisfaction, not decrease it.

Please refer to why you have to authorize? How to authorize?

改變員工參與的管理課程

一位智者曾經說過，永遠不要指望任何沒有親自參與設計一個對其工作產生影響的改變的人會百分之百地支持他。那位智者人是對的。

一旦人們習慣了這種想法，並且有機會對變化的方向產生影響，他們就不會介意改變。甚至詢問員工的意見，然後選擇另一個方向，也比根本不讓員工對改變發表意見要好得多。

創造一種工作環境，讓員工感覺他們有能力發起變革，這也是積極的，也是對你的工作文化的一種讚揚。但是，更常見的是，員工發現自己陷入了別人正在發起的改變中。

在這些情况下，員工的想法正在改變。在影響他們的工作或工作流程的改變中沒有發言權就，是像對待孩子一樣對待你的成年員工。他們憎恨它，你創造了一些東西讓他們反抗——當你需要你的員工改變時，從來沒有好的情况。

在任何變化中，尤其是那些影響整個組織的變化中，不可能讓每個員工都參與到每個決策中。然而，多年來對我們的變化管理問題的答覆表明，當變化起作用時，組織已經不遺餘力地利用員工的參與。

員工參與，會是是悲傷、不快樂，和會扯後腿的，也會作出興奮投入的。這有巨大的差異。員他們被信任時，會給出他們的意見。當你需要改變你的工作環境時，你會想要有哪一種員工的參與？

員工參與，可以有效做出管理變革

當你讓員工參與到幫助做出改變的過程中，這些是你想要遵循的步驟。

• 製定一個計畫，讓盡可能多的人儘早地參與到變革過程中。無論誰將領導變革，你需要與你的變革團隊、你的高級經理製定這個計畫。這個高級或管理團隊在建立和發展對變化的支持方面起著關鍵作用。
• 使所有利益攸關者、過程所有者和員工盡可能地感受到變革的影響，參與到變革的學習、規劃、決策和實施中。通常，在變革管理中，一小群員工學習關於變革管理的重要資訊。
• 如果他們不能與其他員工分享資訊，剩下的員工將難以趕上學習曲線。這是變革管理的一個重要方面。你不能留下任何員工。
• 如果一個小組製定了變革管理計畫，那麼受決策影響的員工就不需要時間來分析、思考和調整新思想。如果在過程的任何階段，您將員工留在後面，那麼您就打開了變革管理過程的大門，以免產生誤解、抵制和傷害。
• 即使員工不能影響關於變化的總體決策，也要讓每個員工參與關於其工作單位和工作的有意義的決策。這樣做的一個有效方法是在部門層級進行。
• 在進行變革時，與你的團隊進行交談，然後分別與每個員工進行交談。你進行這些對話的目的是讓每個員工參與確定決策對其工作的影響。
• 在改變過程中建立量測系統，告訴人們他們何時成功或失敗。在任何情况下提供後果。積極應對變化的員工需要獎勵和認可。
• 在允許員工有一段時間來經歷可預測的變化階段之後，需要對未能採納這些變化產生負面影響。你不能允許那些反對者永遠走他們的消極道路；他們消耗你的時間、精力和注意力，並最終影響積極許多人的士氣。
• 關鍵是要知道，在變革管理過程中，什麼時候說够就夠了。大多數組織等待的時間都太長了，員工們有一個强有力的機會去破壞你所有的希望和夢想。

通過採取這些行動，讓員工有效地進行所需的變革，從而幫助員工感覺他們參與了一個比他們自己更大的變革管理過程。當量測變革的進度時，您會很高興您所

領導者，多給讚揚

這是領導者最艱難的工作之一：提供回饋。許多老闆覺得這很有壓力，也很困難。但這可能是因為他們在應該提供積極回饋的時候，只專注於做批評和糾正錯誤。

事實上，當人們做讚揚時，領導會更有效。無論是什麼阻礙了你表達讚美（這是一種被視為強硬的願望嗎？擔心員工會開始花頭？）把它忘掉。

主動培養你的讚揚技巧。如果表揚是簡短的，那就沒關係了。只是需要具體化，而不是一般性地說“幹得好”，理想情況下，不管你表揚誰，都應該盡快表揚。當然，最好的讚美是真誠和衷心的。

Leaders, give more praise

This is one of the most difficult tasks for managers: providing feedback. Many bosses find it stressful and difficult. But this may be because they only focus on criticism and correcting mistakes when they should provide positive feedback.

In fact, when people praise, leadership is more effective. Whatever prevents you from expressing praise (is it a desire to be seen as tough? Worried that employees will start to spend money? Forget it.

Take the initiative to develop your praise skills. If praise is short, that's okay. It just needs to be specific, not to say "well done" in general. Ideally, no matter who you praise, you should praise as soon as possible. Of course, the best compliments are sincere and heartfelt.

把授權看作是一個教導員工的機會

對於許多管理者來說，授權最困難的部分就是相信任務會做得很好。但當你把它看作是一個培訓員工的機會時，它會變得更容易，而不僅僅是擺脫一些工作。

下一次你需要授權的時候，首先要確定你的團隊中誰準備好承擔更多的責任。然後創建簡單的任務來幫助他們學習他們需要的技能。

例如，如果你想讓某人主持一個周例會，讓他們練習這個過程的每一個部分：一周，他們可以創建一個議程，你將檢討這個議程。接下來，他們可以看你主持會議，有很多機會提問。最終，他們將準備好自己主持會議，之後您可以提供回饋。

這種教學可能會很費時，但它會為您的團隊準備好承擔更複雜的工作，一遍走的更長久。

Think of Delegating as a Chance to Teach Your Employees

For many managers, the most difficult part of delegation is the belief that the task will be done well. But it becomes easier when you think of it as a chance to train your staff, not just get rid of some work.

Next time you need to delegate authority, first determine who on your team is ready to handle more responsibility. Then create simple tasks to help them learn the skills they need.

For example, if you want someone to chair a weekly meeting and ask them to practice every part of the process: One week, they can create an agenda, which you will review that agenda. Next, they can watch you run the meeting and have a lot of opportunities to ask questions. Ultimately, they will be ready to chair the meeting themselves, after which you can provide feedback.

This kind of teaching can be time-consuming, but it will go a long way toward preparing your team for more-complex work.

通過更多地瞭解您的同事來解决跨部門協作的問題

公司在成長過程中自然會分裂成小碉堡，這些小碉堡通常會感到彼此競爭。但是跨部門的緊張關係不能妨礙團隊的成功。

如果你領導一個歷史上與另一個部門存在分歧的部門，那麼就與另一個部門的同事聯系，讓他們知道你希望更好地合作。

第一步是讓雙方瞭解對方的工作。花時間討論你的部門在做什麼，以及你的團隊之間的互動是什麼樣的。（你可能聽到這樣的話，“我不知道你會那樣做！難怪我們的要求會讓你發瘋。”）

仔細考慮一下你需要一起做的决定，然後决定誰會接到最後的電話。您可能還需要確認部門之間的歷史包袱。

這些對話的目標是建立相互尊重和致力於集體成功。

Resolve Cross-Departmental Problems by Learning More About Your Counterparts

Companies naturally fragment into silos as they grow, and it’s common for those silos to feel competitive with each other. But cross-departmental tensions don’t have to get in the way of your team’s success.

If you lead a function that historically has been at odds with another, reach out to your colleagues in the other department and let them know you’d like to collaborate better.

The first step is for both sides to understand each other’s work. Spend time talking about what your departments do and what it’s like for your teams to interact. (You may hear something like, “I had no idea you do that! No wonder our requests drive you crazy.”)

Think through the decisions you’ll need to make together, and determine who will get the final call. You may also need to acknowledge the historical baggage between your departments.

The goal of these conversations is to build mutual respect and commit to collective success.

幫助患有產後抑鬱症的員工

對於任何一個新父母來說，重返工作崗位都是困難的，但是對於那些患有產後抑鬱症的人來說，這種轉變尤其困難。（記住，產後抑鬱症對男女都有影響。）

如果你管理一個剛生了孩子的人，要密切關注他們的表現——父母的鬥爭並不總是表現在外面。有些人可能因為工作太努力而過度補償，而另一些人則可能表現出失去熱情。

讓自己熟悉公司提供的服務——可能包括工作父母的團體、諮詢的醫療保險、產後瑜伽或冥想課程——以便幫助員工獲得支持。提供彈性工作時間、遠程辦公、逐步返回或同伴指導等選項。

事實上，把這些東西提供給所有的團隊成員是一個好主意，這樣新的家長就不會覺得被孤立了。找到方法讓支持員工及其心理健康成為你文化的一部分。

Helping an Employee Who’s Struggling with Postpartum Depression

Going back to work is tough for any new parent, but the transition is especially difficult for those suffering from postpartum depression. (Remember, postpartum depression affects both women and men.)

If you manage someone who has recently had a baby, pay close attention to how they’re doing — a parent’s struggle doesn’t always show on the outside. Some people may overcompensate by working too hard, while others may show a loss of enthusiasm.

Familiarize yourself with the services your firm offers — which may include groups for working parents, health care coverage for counseling, or post-natal yoga or meditation classes — so that you can help your employee access support. Offer options such as flex time, telecommuting, gradual return, or peer mentoring.

In fact, it’s a good idea to offer these things to all team members so that the new parent doesn’t feel singled out. Find ways to make supporting employees and their mental health part of your culture.

什麼是團隊？

將個別員工組合為追求共同目標的團隊

無論你在生活中找到什麼樣的工作，你也會成為一個團隊。基本上，團隊是指為實現一個目的或一個目標而組織起來相互依存、相互協作的任何一組人。

你可以參加許多不同的工作團隊。您最基本的團隊通常是您的部門團隊，即組織您生產產品或服務的團隊。您的最終產品可以直接為公司的外部客戶服務，也可以為您支持生產直接為客戶服務的產品的內部客戶服務。

商業團隊如何取勝？

團隊是為長期和短期互動而創建的。一個產品開發團隊、一個執行領導團隊和一個部門團隊是長期規劃和運營團隊。他們的勝利之路是繼續生產高品質的工作，為公司提供持續的價值。

他們可以通過强大的銷售（在銷售團隊的情况下）或通過降低成本（例如工作以减少營業額的人力資源團隊）來實現其價值。當他們的新產品（對於產品開發團隊）超過競爭對手時，團隊也可以獲勝。當你想到為一個生產團隊贏得勝利時，記錄生產的零件數量就是勝利。

組織通常擁有不專門為外部客戶提供產品或服務的團隊。相反，他們的目的是創造一個能促進員工幸福、敬業、健康和安全的工作環境。

團隊通常將成員的任期限制在一年，這樣許多員工就有機會為這些團隊服務並帶來新的想法。這些團隊的例子包括員工活動委員會、健康安全團隊、綠色環境團隊、員工健康委員會和員工激勵和士氣委員會。

短期團隊可能包括一個為開發員工入職流程而組建的團隊、一個計畫年度公司聚會的團隊、一個實施客戶數據收集系統以評估服務質量的團隊或一個負責響應特定客戶問題或投訴的團隊。

這些短期團隊通過實現目標而獲勝。

工作績效的最佳團隊規模是多少？

最適合團隊績效的團隊規模是一個備受研究和爭論的話題。問題是，在確定最佳團隊規模時，需要考慮許多因素。

影響最佳團隊規模的因素包括：

• 你組建團隊的目的
• 您對團隊及其成員的期望
• 團隊成員需要扮演的角色
• 最佳團隊績效所需的凝聚力和互聯性的數量
• 團隊的功能、活動和目標

確定最佳團隊規模並非易事。然而，一般來說，最佳團隊規模是5-7名成員。繼續有效運作的團隊規模是4-9名成員。而且，大家都知道，每個團隊都有12名成員，能够團結一致地發揮作用。

如果您尋求有效的輸入，最佳團隊規模從兩個以上到18-20個成員不等，但這些人不希望形成一個有凝聚力、高度互聯的團隊。

在大多數情况下，大型團隊在團隊中組成子團隊和工作組，以完成實際的項目工作。例如，這些較大的團隊對於戰略規劃輸入、總體項目溝通、為想法建立支持等都是有效的。

組織中的共同團隊

三種常見的團隊類型包括職能或部門、跨職能和自我管理。

• 職能或部門團隊。

來自同一工作區域或部門的人員，他們定期會面，分析客戶需求，解决問題，為成員提供支援，促進持續改進，並共享資訊。

這些是你在工作場所最熟悉的團隊。你甚至不能使用“團隊”這個詞。相反，你稱之為部門，但它實際上是一個團隊。成員們齊心協力完成一個目標。

一起工作並不一定意味著團隊成員之間有持續的互動。例如，在員工關係團隊中，您可能有七名員工關係專家，他們支持七個不同的部門（或其他團隊）。

他們可以獨立工作。但是，一個好的團隊分享成功，幫助團隊成員建立最佳實踐。一個好的團隊也會分享失敗，這樣其他團隊成員就可以學習並幫助開發解決方案。

• 跨職能團隊。

跨部門或工作職能部門聚集在一起處理特定產品、問題、客戶問題或改進特定流程的團隊是跨職能團隊。這些團隊通常都有特定的目標和結束日期。

例如，公司可以組建一個團隊來處理裁員。該團隊由來自人力資源、財務、法律、執行團隊的代表以及來自受影響地區的員工組成。他們密切合作，製定出一個最適合公司的計畫。

每個人都有不同的責任和需要的貢獻。例如，法律與合規性有關，財務與預算有關，人力資源部希望確保保留最好的人員。

• 自我管理團隊。

在工作的各個方面逐漸承擔自我指導責任的團隊稱為自我管理團隊。自我管理團隊共同努力，在沒有太多監督的情况下實現目標。

當你在團隊中有能力、獨立的員工時，這些團隊是非常有效的。他們經常向老闆或團隊領導報告他們的發現或進展，但老闆不一定積極參與團隊。

開會時，抓住決定性時機

每一個重要的會議都會有一個決定性時機，可以帶來突破性的結果。這樣的時機來臨前通常充滿著各種不確定因素。當團隊成員都不肯定下一步怎麼辦的時候，如果有人採取行動，可以讓事情往前推動。

在你下次要開重要會議之前，預先想好這樣的決定性時刻會如何發生，並且想想你會怎麼做。你不需要一個詳細的計畫，只需要心理有準備，對於出現的機會有所知覺，並想好你會如何抓住這樣的關鍵時刻。

Seize the decisive moment in a meeting

Every important meeting will have a decisive opportunity to bring about breakthroughs. Such an opportunity is usually preceded by uncertainties. When team members are not sure what to do next, if someone takes action, they can push things forward.

Before you have your next important meeting, think ahead about how such a decisive moment will happen and how you will do it. You don't need a detailed plan, you just need to be mentally prepared, aware of the opportunities that arise, and think about how you can seize these critical moments.