如何在工作中建立信任

你不能總是控制整個組織的信任程度，但是你可以在你的直接工作環境中促進信任。這種環境可能包括你的部門，你的工作團隊或組織，或你的同事在隔間土地。

在一個較小的單位中建立信任，在這個單位中您有一些控制權，這有助於在較大的組織中傳播信任。信任彼此同事的管理者往往也會將信任擴展到更大的組織。這反過來又喚起了對他人的信任。

破壞然後重建信任可以讓你看到什麼不能創造一個信任的工作環境，但不要去那裡。相反，從你與每一位新員工建立關係的開始就開始建立信任。

如何在工作中建立信任

· 如果員工能够與向其彙報的人建立積極、信任的人際關係，則雇傭並提升其擔任主管職位。首長與報告員工的關係是建立信任的基礎。

· 培養所有員工的技能，特別是現任主管和希望在有效的人際關係建設方面得到提升的員工的技能。

· 隨時向員工通報情况。在任何情况下，盡可能多地提供您可以輕鬆地披露的資訊。

· 誠信行事，恪守承諾。如果你不能恪守承諾，請毫不拖延地解釋情况。觀察到的行為被員工視為預測未來行為的基礎。那些表現得好像值得信任的監管者會以更少的抱怨激發更多的合作。

· 及時面對棘手的問題。如果員工經常缺勤或工作時間四處遊蕩，那麼就必須就這些問題與他進行面對。其他員工會關注並學習更多地信任你。

· 保護所有員工的利益。不要談論缺席的員工，也不要讓其他人指責、點名或指手畫腳。當員工知道自己的名字不會白費時，他們就會學會信任。

· 在監督和其他工作任務中表現出能力。知道你在說什麼，如果你不知道，就承認。沒有什麼比管理者承認自己不知道一些事情並承諾要找出真相以便讓每個人都知道更有效地建立信任了。當經理假裝知道並提供錯誤的資訊時，最糟糕的反應就會發生。員工可以原諒缺乏知識，但永遠不會原諒謊言。

· 以尊重和全神貫注的態度傾聽。對員工的需求表現出同理心和敏感性。信任源於你能理解和理解的信念。

· 以深思熟慮的風險改進為客戶提供的服務和產品。當你冒著風險時，你向員工展示，他們可能也會這樣做，特別是當經過深思熟慮的風險出錯時，不會產生任何後果。當冒險行為沒有受到懲罰時，信任就會得到鞏固。

· 保持高期望值。如果你是一名首長或團隊成員，表現得好像你相信員工有能力達到你的標準。這種支持鼓勵員工盡最大努力和信任。

如果你是一名人力資源專業人員或線上經理，在如何在工作中建立信任方面，你有指導經理和主管的特殊作用。通過製定和發佈支持性的保護性政策，您可以影響組織內的權力平衡。在組織中從事不同工作的人中，你在建立適當的社會規範方面也很有影響力。

當更大的組織致力於創造一個信任的、授權的工作環境時，充分致力於團隊建設活動。在以團隊為中心的文化環境之外從事這些活動可能會適得其反，削弱信任，並對您希望與員工一起完成的所有事情產生負面影響。

信任的基礎

信任不技術技問題，而是性格問題；我們之所以被信任，是因為我們的存在作法，而不是因為我們光鮮的外表或我們嫺熟的溝通。

通過你採取的每一個行動以及你與同事和員工的每一次互動，你一步一步地在你的工作場所建立並保持信任關係和信任文化。信任可能是脆弱的，但它有能力隨著時間的推移而變得强大。

你是否歧視年長的工人——甚至是微妙的歧視？

隨著全球失業人口的新增，某些話題在人力資源領域變得越來越重要。從雇主、雇員和失業者的角度來看，你想知道如何避免裁員，如何保住現有的工作，以及如何在失業持續數月甚至數年之久的情况下克服就業差距。

在這種環境中遇到特殊求職問題的人群是老年人群。考慮到“年長”可能意味著40歲，這相當於很大的失業人口的一個百分比。他們分為兩個年齡段，嬰兒潮一代和X一代。

Xers一代是1965年至1976年至1980年間出生的人，這取決於來源。全祿一代是獨立的，喜歡非正式，有創業精神，追求情感成熟。他們想建立一個技能和經驗的儲備庫，如果他們需要的話，他們可以帶著這些技能和經驗，他們希望自己的職業道路擺在他們面前，否則他們會走。

全祿一代現在也在尋求生活的平衡，而不是退休後的平衡，他們尋找時間撫養孩子，不想錯過一分鐘，就像他們的父母，嬰兒潮一代一樣。全祿一代也希望立即得到誠實的回饋。隨著嬰兒潮一代的退休，你的老員工越來越多地是X一代。

失業中的年齡歧視。

我們最近看到，針對18歲以上雇主的年齡歧視訴訟上升，是所有歧視訴訟中上升最快的。

年齡歧視在雇傭關係的任何階段都是非法的，包括職位發佈、職位描述、面試、招聘、薪水、工作分配、績效提升、績效管理和評估、培訓、紀律處分、晋昇、降級、福利、解雇和解雇。

雇主採取的任何對40歲以上的雇員人數造成不利影響的行動，也是年齡歧視。您必須將經歷任何雇傭決策（如裁員、降職和解雇）影響的員工的年齡考慮在內。

雖然大多數雇主在就業過程中不存在歧視，但有幾點提醒是必要的。如果年長員工因工作表現而受到績效指導和紀律處分，請確保您對所有員工都適用相同的要求，而不論其年齡。

如果記錄任何員工的績效，請確保記錄執行該工作的所有員工的績效。通過平等地應用所有期望和治療，消除年齡歧視的可能性。

如果你對年長員工的態度不同，即使你的意圖和行為無可非議，你也會面臨年齡歧視訴訟的風險。此外，在提供主要是低薪水和服務型最低工資職業的就業環境中，年長雇員表現出更强烈的起訴傾向。

在這種環境下，對年長的工人來說，工作很難找到。讓雇主付錢要容易得多；你永遠不知道社會會如何看待你的紀律處分或不雇傭。

其次，在招聘過程中，從你與招聘經理和員工共亯的申請資料中删除申請人年齡的任何作法。你不希望你的管理者對被選中參加面試的候選人有微妙的——而且常常是毫不留情的——歧視。

失業率如此之高，訴訟的可能性迫在眉睫，確保你的就業關係是非歧視性的，無可挑剔。

你是40歲以上的雇員嗎？你有機會創造你職業生涯中最美好的時光。但是，你必須在任何年齡保持你的專業相關性。

如何建立有效的工作關係

你在工作中所採取的行動和表現出來的行為可能會損害你的職業和工作關係。不管你的學歷，經驗，頭銜，如果你不能和別人好好相處，你就永遠無法完成你的工作任務。

有效的人際工作關係是你工作和事業成功和滿意的基石。有效的工作關係有多重要？它們構成了晋昇機會、加薪、目標實現和工作滿意度的基礎。

蓋洛普組織研究了工作滿意度的指標。他們發現，在預測員工工作滿意度的12個關鍵問題中，你是否在工作中有一個最好的朋友是其中之一。沒有朋友在工作，工作滿意度就會下降。

當你和別人相處得不好時會發生什麼？

一個在幾百人的公司工作的首長很快就贏得了與他人相處不好的名聲。他收集資料，並利用這些資料找出錯誤，推卸責任，讓其他員工看起來很糟糕。他喜歡識別問題和問題模式，但很少提出解決方案。

他每週都找上司要更大的頭銜和更多的錢，以便告訴其他員工該怎麼做。當他宣佈要找工作時，沒有一個員工建議公司採取行動說服他留下來。

他一路上都是過河拆橋。當一個正在雇主來找他時，沒有人會對他說好話。

在工作中與他人相處融洽的前7種作法

以下是你在工作中與他人相處的七種最佳作法。它們構成了建立有效人際工作關係的基礎。這些是你想採取的行動，為人們創造一個積極的、授權的、激勵性的工作環境：

1. 提出解决問題的建議

有些員工花了大量時間來識別問題。說真的？這是最簡單的部分。深思熟慮的解決方案是一項挑戰，將贏得同事和老闆的尊重和欽佩。你願意捍衛你的解決方案，直到一個更好或改進的方法是由團隊决定也是一個加分。

2. 永遠不要推卸責任

你疏遠了同事、首長和報告人員。是的，你可能需要確定誰捲入了一個問題。

但如果你說這不是我的錯，公開指認和指責別人的失敗，你會因此而樹敵，不管是私下的還是公開的，把其他員工扔在一邊也會樹敵。這些敵人會反過來幫助你失敗。你在工作中確實需要盟友。如果你想實現你的目標和夢想，記住這一點。

3. 你的語言和非語言交流很重要

如果你對另一個員工輕描淡寫，用挖苦的話，或者聽起來很噁心，那麼另一個員工就會聽到你的聲音。當你與另一位員工缺乏尊重地交談時，資訊就會響亮而清晰地傳達出來。

一位高級經理曾經問過這樣一個問題：“我知道你認為我不應該對我的員工大喊大叫。但有時候，他們讓我很生氣。我什麼時候可以對員工大喊大叫？”

答案呢？在非常成功的公司是對人尊重的。

4. 不要對同事、老闆或報告員工視而不見

如果同事第一次聽到問題是在員工會議上，或是從發給他的首長的電子郵件中，你可能是忽略同事了。總是先和直接參與工作系統的人討論問題。

你永遠不會建立有效的工作聯盟，除非你的同事信任你。沒有聯盟，你就永遠無法完成工作和職業生涯中最重要的目標。你不能一個人做，所以要像對待同事一樣對待他們。

5. 信守承諾

在一個組織中，工作是相互關聯的。如果你不能按時完成任務，你就會影響其他員工的工作。始終遵守承諾，如果你做不到，確保所有受影響的員工都知道發生了什麼。提供一個新的截止日期並盡一切努力遵守新的截止日期。

對於一個組織來說，悄悄地讓最後期限溜走是不好的。你的同事，即使他們沒有和你對質，也會少看你，不尊重你的行為。而且，不，一秒鐘也不要認為他們沒有注意到最後期限已經過去了。如果你考慮到這種可能性，你就侮辱他們。

6. 分享成就、想法和貢獻

你多久完成一個目標或完成一個項目而沒有別人的幫助？如果你是一名經理，你推廣的好點子中有多少是由員工貢獻的？

花點時間，花點精力，去感謝、獎勵、認可和明確那些幫助你成功的人的貢獻。這是一個建立有效工作關係的不折不扣的方法。分享信任；轉移指責和失敗。

7. 幫助其他員工發現自己的偉大

組織中的每個員工都有天賦、技能和經驗。如果你能幫助同事發揮他們的最佳能力，你將給公司帶來不可估量的好處。員工個人的成長對整體有利。

讚美，讚美，注意他們的貢獻。你不需要成為一名經理來幫助為員工創造一個積極、激勵的環境。在這種環境下，員工確實發現並貢獻了他們的偉大。他們會永遠記得你是他們的一部分。那些人際工作關係是值得珍惜的。

如果你經常做這七件事，你會和別人玩得很好，建立有效的人際工作關係。同事會把你當作同事來看待。老闆們會相信你和他們在一個合適的團隊裏。

你會實現你的工作目標，你甚至會體驗到樂趣、認可和個人動力。工作怎麼能比這更好呢？

雇主為何使用求職申請

聰明的雇主使用由每個求職者填寫的求職申請表。全世界的雇主都使用就業申請來收集有關未來雇員的一致資料。

履歷和求職信的格式因人而異，每個應聘者對這些文件的態度也明顯不同。例如，一份履歷不能與求職者分享工作日期、首長姓名、雇主所在地或教育背景。

然而，雇主的就業申請以統一的格式向每個求職者收集一致的資訊。這是因為每個申請者都收到了同樣的文件，提出同樣的問題。

就業申請表提供了一個常規格式，每個申請你空缺職位的人都必須回答同樣的問題。這使得雇主能够公正地比較表格上按相同順序列出的求職者證書。

雇主可以在不考慮格式、陳述、誇張和誇張的情况下比較資歷。這些經常出現在履歷和求職信中，這一事實使得為最佳求職者進行比較更具挑戰性。此外，在履歷和求職信中很少有你做出招聘决定所需的完整資訊。

網上就業申請

大部分雇主使用線上就業申請系統。除了書面申請收集的事實資料外，線上就業申請還允許雇主對求職者進行預先篩選和資格預審。

求職者跟踪系統允許雇主在網上蒐索求職申請中的特定關鍵字、學位、就業歷史和其他細節，以確定符合空缺職位的求職者。

面向所有求職者的申請

這就是為什麼雇主需要對所有求職者使用就業申請表的原因。雇主希望確保他們具備以下幾個要素。

· 以相同的格式從每位潜在員工處持續收集相同的資料。通過就業申請，雇主可以獲得所需資訊的標準化。這使得比較求職者的資歷更加容易。

· 收集應聘者的資歷資訊，這些資訊通常不會包含在履歷或求職信中。例如，求職者離職的原因、重罪或輕罪定罪，以及直接首長的姓名和聯繫方式。

· 請注意你生活和工作的就業法。越來越多的立法禁止雇主在就業決策中使用某些背景資訊，政府和州法律對雇主如何利用這些記錄做出就業决定提出了限制。

· 取得求職者的簽名，證明就業申請書上的所有陳述都是真實的。以便潜在雇主能够檢查就業申請中提供的所有資料的準確性，包括就業歷史、教育歷史、獲得的學位等。另外，注意欺詐性的索賠和申請資料上的資訊，包括偽造學位、誇大的職位描述、偽造的工作日期和其他虛假資訊。

· 雇主需要核實求職者提供的所有資料，以確保你雇用的是你期望的合格員工。在申請資料上撒謊的潜在員工並不是那些有你在員工身上追求的正直和價值觀的人。

· 獲得求職者的簽名，以證明他已閱讀並理解雇主在就業申請中規定的某些政策和辦法。包括求職者理解雇主是具有依法解僱的權力，雇主是一個機會平等、不歧視的雇主，以及雇主希望求職者閱讀和理解就業申請的任何其他事實。

· 獲得求職者的簽名，同意根據進行背景調查，包括信用（某些工作）等。

與律師一起審查

請律師定期審查您的完整就業申請，特別注意犯罪記錄、信用報告相關的工作能力的任何方面，以及申請有效的時間長度。

申請提交後

有禮貌的雇主如果希望獲得雇主的認可，請發送一封申請確認信。下一步，求職者應該期待來自雇主的選擇，要麼是一封求職者的拒絕信，要麼是一個要求一個介面或電話篩選。

實際上，根據雇主對收到的履歷和求職信的初步篩選，求職者可以避免填寫申請，因為雇主拒絕了他們作為一個可行的求職者。求職申請一般由求職者在雇主所在地現場填寫。

他們經常在面試時填寫。雇主已經意識到，填寫申請表需要求職者花很多時間，他們可能不會進一步考慮。所以，你申請工作的時間應該是敏感的，對應聘者友好的。

如何在工作中製定工作計畫

工作計畫為員工提供指導

需要一種員工和公司友好的作法來保持員工的工作描述、目標和計畫的最新而無需人力資源干預？考慮寫一份工作計畫來代替傳統的，通常不是最新的，冗長的工作描述。

該工作計畫由員工擁有，並與其經理協商，解决了組織在工作描述方面遇到的最常見問題。與工作簡介類似，但更詳細的是，工作計畫清楚地定義了員工的工作。

員工主導的工作計畫的優勢

員工主導的工作計畫總是最新的，是對員工正在做的工作的描述，是員工擁有的，對員工很重要。工作計畫是對人力資源書面工作描述的一種改進，這種描述通常過時，難以維護，而且是員工不擁有並用作指導的文件。

書面工作計畫將指導員工使用其工作時間，並告知員工優先事項和所需結果。工作計畫做得好，強調員工最重要的目標和期望。您可以使用工作計畫來評估員工在目標和覈心職責方面的進度。

在每週的一對一會議和任何會議中，它都是一個有用的討論起點，可以討論設定目標、規劃未來或員工工作的預期變化。

如何製定工作計畫

管理者與員工一起工作，以確保每個員工都有一個單獨製定的工作計畫。必要時，經員工經理同意，由員工維護和更新文件。

該文件列出了員工的職責、覈心工作職能、目標和績效期望。員工有責任在管理層的支持和同意下執行工作計畫。

管理者與員工一起工作，以確保員工在其工作計畫中擁有公司使命、目標和指導原則的適當要素。管理者還與員工合作，確保定期就工作計畫中的覈心職能、工作期望和目標進行績效討論和回饋。

管理者與員工一起工作，以確保每個員工都有適當的拓展目標，在其工作計畫中為公司和員工服務。

集體工作計畫

在製定工作計畫時，具有相同工作、職責相似的員工將作為一個團隊，在其經理的協助和同意下製定工作計畫。在一個由團隊製定的工作計畫的例子中，每個員工也可能期望有自己的目標，這些目標是特定於他或她的職位的。

除了作為一個小組商定的這些覈心職責、活動和職能之外，這些額外的期望還界定了個人工作的範圍和期望。當員工履行覈心工作計畫的職能和職責，並達到工作計畫的目標時，員工正在為其組織做出堅實的貢獻。

工作計畫的總體作法

正在執行工作的員工帶頭使用此工作計畫格式編寫工作計畫。最終文件中的目標和計畫將與員工的經理或首長協商。

應與首長定期審查進展情况，工作計畫和目標的成功應影響薪酬决定。

與員工發展的績效發展計畫不同，工作計畫衡量的是實現目標的進度。工作計畫為員工績效提供了明確的期望。

這保證了員工和經理在同一頁上，並分享了員工績效期望的含義。這是一種積極、有力的方法，可以確保員工專注於生產組織最需要的產品。

如何以及為什麼創建團隊規範

採用團隊成員關係準則

隨著時間的推移，每個團隊和工作組的成員都會發展出相互交流的特定作法。成員之間的有效人際溝通以及與團隊外的經理和員工的成功溝通是團隊運作的重要組成部分。

團隊如何做出決策、分配工作並讓成員承擔責任，决定了團隊是否成功。在如此多的結果上，把互動留給機會是沒有意義的。如果你很早就形成了團隊關係指導方針或團隊規範，以確保團隊成功，你可以用積極的作法塑造團隊文化。

團隊規範和關係指南

團隊規範是團隊建立的一套規則或指導方針，用於塑造團隊成員之間以及團隊外部員工之間的互動。團隊規範可以在早期的團隊會議（最好是第一次會議）中製定，如果團隊認為有必要，可以添加更多的規範。

一旦開發出來，團隊規範就被用來幫助指導團隊成員的行為，並用來評估團隊成員之間的互動程度。這些指導原則使團隊成員能够針對任何不正常、破壞性或對團隊工作的成功有負面影響的行為互相呼喊。

一個沒有關係規範的團隊也會讓自己在潜在的人際關係問題上更加開放。

團隊規範要素

可以預見的是，團隊在人際溝通和互動的特定部分可能會遇到困難，因為他們會將許多不同的個性和背景放在一個空間中。

遵循一些基本的團隊規範有助於緩解可能出現的許多問題：

· 作為同事的團隊成員：所有團隊成員都是平等的；每個團隊成員的意見都會經過深思熟慮；每個團隊成員都會在約定的到期日前履行所有承諾；每個團隊成員都同意不斷評估團隊成員是否履行了對團隊規範的承諾。

· 團隊成員溝通：團隊成員相互尊重，不貶低對方，相互認可並感謝對方的貢獻。

· 會議中的團隊成員互動：團隊成員將傾聽而不被打斷；不舉行任何一方或相互競爭的對話；遵守有效會議的規則；按時出席會議；按時結束會議；根據議程工作；使用每次會議記錄的會議紀要作為參考點。

· 團隊組織和職能：領導層每月輪換一次，團隊管理發起人每月至少參加一次會議。

· 與其他員工（包括經理）的團隊溝通：團隊成員將確保他們就溝通的內容和時間達成一致，對團隊成員的投訴將首先在團隊成員中得到解决。

· 團隊問題解决、衝突解决和決策：團隊成員將以協商一致的作法做出決策，但如果未能及時達成協商一致，多數人將做出裁决，衝突將直接在衝突中的人之間解决。

團隊規範可以根據您的特定需求進行擴展，並且可以包含團隊認為成功運作所必需的盡可能多的主題。最好從一些團隊規範開始，並根據需要添加更多規範。確保你的團隊規範被寫下來並張貼在提醒團隊成員他們的承諾的地方。

提高團隊合作能力的建議

正確處理這些因素的團隊將獲得成功

你有沒有想過，一些工作組如何表現出有效的團隊合作，而其他團隊在整個團隊的生命中都是不正常的？有效的團隊合作既簡單又困難，而且特定團隊的成功也與其組織的文化密切相關。有些組織文化支持團隊合作，有些則不支持。

這就是為什麼很多團隊都在努力獲得正確的關係、互動和任務執行。他們的成功取決於這些因素。

在創造更好的團隊合作中，人既是快樂也是問題。

不管團隊或其存在的原因是什麼，人類都是混血兒，每個團隊成員都帶著他們所有的行李，無論是好是壞。因此，擁有不同生活經歷、不同工作經歷，成功地與以前的團隊合作以及先前團隊任務的完成的不同的人聚集在一個新的任務周圍。

考慮到組建一個團隊的複雜性，包括有意識或無意識地製定團隊互動規範和指導方針，最終建立一個有效的、運作良好的團隊是非常驚人的。

您可以顯著增加加入或監督團隊做出所需貢獻的機會。給予適當的支持和培養，團隊可以超越你的夢想而取得成功。

成功團隊合作的10個關鍵

團隊理解目標並致力於實現目標。這一明確的方向和關於任務和宗旨的協定對於有效的團隊合作至關重要。團隊成員必須有一個整體的任務，這個任務是一致同意的，並且為團隊試圖做的所有事情提供了保護傘。當組織對團隊的工作、目標、責任和結果有明確的期望時，團隊的清晰性就得到了加强。

團隊環境鼓勵合理的風險

這個團隊創造了一個環境，讓人們在溝通、主張立場和採取行動時能够自如地承擔合理的風險。團隊成員相互信任。團隊成員不會因為意見不合而受到懲罰；意見不合是可以期待和欣賞的。

相互尊重的交流是常態

溝通是開放的，誠實的，尊重的。人們可以自由地表達自己的想法、觀點和潜在的問題解決方案。人們感覺好像被試圖理解的團隊成員聽到了。團隊成員為了清晰起見提出問題，並花時間傾聽，而不是在同事講話時形成反駁。

通過提出問題來做到這一點，這些問題將引導他們更深入地理解隊友的觀點。

强烈的團隊責任感

團隊成員有很强的歸屬感，他們對團隊的決策和行動有很深的投入。當團隊花時間一起製定團隊規範或關係準則時，這種歸屬感會得到增强和强化。

團隊成員被視為具有不可替代的經驗、觀點、知識和意見的獨特的人。畢竟，組建一個團隊的目的是利用這些差異。

否則，為什麼任何組織都要與團隊一起處理項目、產品或目標？事實上，一個團隊越能提出經過深思熟慮提出並得到事實和觀點支持的不同觀點，就越好。

創新是準則

希望並鼓勵創新、創新和不同的觀點。團隊成員認識到擁有一個團隊的優勢在於，每個成員都會在解决問題、改進過程、達到目標或創造新的、令人興奮的東西的過程中表現出多樣性。

持續改進

團隊能够不斷地檢查自己並不斷地改進其過程、實踐和團隊成員的互動。團隊公開討論團隊規範，以及可能阻礙其在努力、人才和策略領域前進和進步的因素。

團隊召開審查會議，評估團隊在接近和完成團隊任務方面的過程和進展。團隊對團隊發展的五個階段有著清晰的理解，並且成員們知道要使團隊成功地通過這五個階段需要什麼。

解决團隊問題和衝突

團隊已經商定了診斷、分析和解决團隊問題和衝突的程式。團隊不支持成員的個性衝突和衝突，也不支持團隊成員在分歧中選擇一方。相反，成員國致力於共同解决問題和分歧。

實踐參與式領導

參與式領導在領導會議、分配任務、記錄決策和承諾、評估進展、讓團隊成員承擔責任和為團隊提供指導等方面得到實踐。這意味著團隊中的每個參與者都必須積極地為領導團隊取得成功的成果和貢獻做出貢獻。

做出高品質的決策

團隊成員一起做出高品質的決策，並得到團隊的支持和承諾，以執行所做的決策，獲得了他們所報告的人員的支持和承諾，以便完成和溝通團隊的進展和成功。

為什麼、何時以及如何製定公司政策

在政策過多和過少之間取得適當的平衡

公司的政策和辦法確保了一個安全、有組織、歡樂、授權和無歧視的工作場所。政策保護員工免受偏袒和不公平待遇的自由環境。但是，如果你試圖為每一個意外事件創建策略，你就沒有足够的管理空間來滿足個別員工的需求。過多的政策也新增了管理者不平等和不公平地運用政策的可能性。

你可以保持健康的平衡。在大多數情况下，如果你直接向那些行為作法不適合你工作場所的員工講話，你可能不需要製定新的公司政策。

政策方針

考慮在以下情况下創建策略：

· 如果員工的行為表明對最合適的行為作法（著裝規範、電子郵件、互聯網政策或智能手機使用）感到困惑

· 員工是否需要處理常見情况的指導（行為標準、差旅支出或購買公司商品）

· 合法保護公司（對解雇、非歧視性雇傭或晋昇的指控進行持續調查）

· 遵守政府政策和法律

· 建立一致的工作標準、規則和條例（改善紀律、安全規則、違規）

· 為員工提供一致和公平的待遇（福利資格、帶薪休假、學費補助）

制定政策可能還有其他原因。不過，請記住，不要讓一名員工的不良行為強制執行會影響其他員工的政策。

明確政策目標

一旦您確定策略是必需的，就可以用書面形式記錄您創建策略的目標。如果可能的話，告訴員工你為什麼要執行這個政策。在政策中包含足够的細節，使公司的立場明確，但不要試圖涵蓋每一個潜在的情况。

盡可能保持政策簡短，但一些法律領域的政策，如公司對待家庭醫療和休假法、歧視或投訴調查，或漸進式紀律體系可能需要冗長和全面。

收集資訊

查看範例策略。您可能很難找到完全適合您公司環境、語言和文化的示例，但您可以使用範例策略作為基礎，而不是從頭開始編寫策略。

您還可以訂閱提供策略範例的服務。

在某些情况下，你可能想和你的雇傭律師談談，看看他們有什麼可用的。尤其是當一項新的法律通過或勞動部頒佈新的規則時，律師事務所為他們的客戶編寫通用的政策，您可以根據自己的需要進行定制。

製定、編寫和審查政策

用簡單的詞彙和概念寫出政策。直接與將要閱讀、執行和遵守政策的員工交談。

在每一段之後，問自己如果問題，以確保政策是涵蓋基本和正常的例外和問題。不過，不要為這件事煩亂；沒有任何政策能涵蓋所有可能的意外情况。

選擇一個由幾名員工組成的試點小組閱讀該政策，並提出問題，以確定員工是否能够理解和遵守該政策。根據回饋重寫策略。

獲得管理層支持和法律審查

與必須遵守政策的經理一起審查政策，以獲得他們對政策的支持。雖然您可能在確定策略需求時啟動了此過程，但在實現策略時提供管理支持是至關重要的。

如果保單涉及法律問題、本質上具有訴訟性質或對員工有個人影響（如安全辦法），請您的律師在分發保單前對其進行審查。請確保您告知您的律師，您希望審查該政策的法律含義和適當的措辭，但不希望它為法律重寫。

執行政策

根據新政策是否有爭議以及理解的難易程度，以小組、個人或公司會議的形式向員工分發和審查新政策。給員工一個提問的機會。

向員工提供一份副本，要求他們簽字確認已收到並理解。他們應該為自己的文件保留一份副本。

决定今後如何傳達政策

在員工手冊中包括該政策。您可能還希望該政策成為新員工入職培訓的一部分。有些公司將策略放在內部網或電腦網絡上的策略資料夾中。確定是否也要通過其他方法分發策略。

存檔此策略替換的以前的策略。您可能出於法律目的或參考需要它們。

解讀並綜合政策

策略應用辦法和工作實踐將决定策略的真正含義。請記住，隨著時間的推移，在解釋政策時要保持一致和公平。如果您發現您的實踐與書面策略不同，請根據需要檢查並重寫策略。

工作描述如何幫助招聘

工作描述描述了你認為對完成一項特定工作至關重要的知識、技能、教育、經驗和能力。

工作描述是根據工作分析製定的。

工作分析的重要性

工作分析是一個過程，用於收集有關特定工作的職責、責任、必要技能、結果和工作環境的資訊。工作分析有助於概述任何職位的基本要求。您需要盡可能多的數據來組合工作描述，這是工作分析的常見結果。

如果你漏掉了關鍵資訊，你可能最終無法正確支付員工薪水，或者雇傭了一個缺乏完成工作所需基本技能的人。

理想情况下，工作描述也是從詳細的工作描述中發展而來的，它描述了您要為特定工作雇用的人。

工作描述的3個基本組成部分

工作描述的關鍵要素包括：

經驗。這定義了一個人需要多少年的經驗才能很好地適應你正在尋找的工作。這可以是一個確切的數字（例如，至少20年的經驗），也可以是一個範圍（例如，15到20年的經驗）。這也是你需要特別注意的一個方面，即這個職位是否需要逐步增加的更複雜和負責任的經驗，以及監督或管理經驗。經驗也可能極其具體。例如，如果要填補的職位是藥品行銷主管，職位說明書可能會指出，一個人需要20年熟悉行銷特定品牌。

教育。這一類別差別很大。例如，該工作可能需要兩年或四年的學術學位，或研究生學位或研究生學位。您可能還需要注意的是，某些培訓是必需的，或該職位需要證書。如果這項工作沒有教育要求，也應該說明。

所需技能、知識和特質。這一類別檢查過去成功完成工作的個人的技能、知識和個人特質。或者，您可以選擇使用工作分析數據來確定您需要的“理想”求職者的内容。你的招聘計畫會議，或電子郵件參與者，也可以幫助確定這些要求的工作描述。不管怎樣，這是一個你需要非常詳細的領域，以吸引技能合適的求職者。

工作描述輔助人力資源流程的其他作法

工作描述對招聘很有用，因為它可以幫助你寫工作公告和網站招聘資料。工作描述對於在所有流行的社交媒體平臺（如Twitter、Facebook和Instagram）傳播工作發佈資訊也很有用。你也可以利用這些資訊篩選履歷，在面試時也能派上用場。